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2024-06-06 09:32
撤退的猎头,与他们眼中的求职困境

本文来自微信公众号:冷杉RECORD(ID:fhzkfirstory),作者:欧海,编辑:雪梨王,题图来源;视觉中国

文章摘要
本文探讨了当前就业市场的不景气,以及猎头公司在此环境下的困境和调整。

• 💼 求职困难:文章描述了一些求职者面临的困境,如裸辞、高薪难觅工作等问题。

• 📉 招聘减少:大厂招聘需求减少百分之二三十,中小企业受大厂影响也纷纷缩减招聘。

• 💔 求稳心态:现就业市场呈现求稳趋势,很多人选择裸辞休息,对工作不再那么狂热。

刚刚过去的春季招聘季似乎比想象中冷清。在一些行业,“金三银四”的光景不再,网友戏称其为“铜三铁四”;进入5月,一些新能源车企、互联网公司先后宣布裁员计划。


社交媒体上,大厂员工正在挤爆离职博主赛道。有网友自称以往都是“被工作机会追着跑”,今年却经历了“在招聘网站海投400份、打招呼1000+没人鸟的惨状”。


一些数据也可以佐证。CGL Consulting发布的求职报告显示,2024年一季度,中高端市场新增职位需求量同比去年下降了25.2%。招聘需求量减少的同时,企业的招聘流程也在变长。求职者从被推荐到面试,平均需要15天;从面试到给offer(录用通知),平均需要27天;而从offer到入职,平均需要28天。


买方市场下,不少企业在决策上更加谨慎,这也无形中抬高了实际的招聘门槛。有猎头公司员工发帖称,“我司前两年基本上综合素质还不错的应届生都会考虑入职培养一下,今年据说收到很多211大学的本硕毕业生简历,但因为没有相关经验,团队leader(领导)面试都不面,直接不要。”


相比求职者们,做人才生意的猎头更早一步感受到了市场的寒意——根据谷露数据,2023年猎头行业的市场规模从2022年的600亿降为420亿,有10%的猎企倒闭,猎头顾问人数下降20%。


和企业HR(人力资源)不同,猎头的业绩和从业人数与整体就业市场的兴衰有着更直接的关联。“我们更多是在找那个最合适的人。”一个猎头解释他们的工作性质,“就像面前有一个筐,里面有很多豆子,企业HR是在这个筐里挑一个好看、他们喜欢的豆子;我们则是从外面往筐里面捡豆子,供他们去挑。”


招聘季结束后,我们与三位不同领域的猎头聊了聊。这群对市场环境变化最敏感的人,对他们所属领域的就业形势有着最真切的感受。


月薪2万以上的人比较难找工作


(Cathy,基金猎头,从业7年)


我们对市场肯定最敏感的。原因很简单,市场上没有职位,我们就没有业务。如果说哪个行业比较兴盛,这个行业的猎头会最多,业绩也会做很大;但如果某个行业不行——就比如之前的在线教育行业,“双减”政策出台后,那个行业的猎头全部都转行了。


对我们基金行业的猎头来说,今年是最有挑战的一年。我们的大老板从业20多年了,他说他上一次感到这么艰难,是在2008年。当时是阶段性的,复苏得也比较快。我们这个阶段的难,至少目前还在持续。


比如说,以前我手上的职位数量,同一周期可能有15个,现在只有5个。其中一个因素是,我们以前服务的客户主要是外资基金,现在更多是国企。相对来说,国企的招聘周期比较长,比如我手上有个职位,已经持续了8个月,这还是客户对我推荐的人选非常有意向,想要给offer的情况下。可我们的考核周期最多一个季度,拉不了这么长。


职位数量和质量都不及预期的情况下,我的业绩和收入几乎是腰斩。


就过往经验来说,如果手里的职位量少,或者是各种各样的原因导致没什么成交量,我们就加大工作量,努力去找新的客户、新的职位,最终总会得到一个还不错的结果。


但今年我们已经非常努力了,做了很多BD(Business Development,商务拓展),辛苦程度是三年前的两三倍,但得到的结果不及之前的三分之一。我突然就觉得,个人努力在市场和大环境下连颗尘土都不如。我的很多同行都陆续转行了,拿基金领域的猎头来说,砍了至少有一半。有转去做企业HR的,也有自己创业的,其中很大一部分去做Freelancer(自由职业者)了。


猎头公司以前都会租一个地段好的办公室,招很多人,因为有人才会有业绩。这一两年经常听说,有的猎头公司把大办公室换成小办公室,不断地裁员、降薪。有的公司直接把办公室撤了,大家都在家办公。


现在就业市场上两极化的趋势非常明显。一种情况是,客户要招一个级别非常高的人,能帮忙解决一些非常棘手的问题。这种就不能按常规职位去招。比如某出行平台当时要招一个负责政府关系的人,但是他们的问题不是一个用个人能力就可以解决的问题,是一个地缘政治问题,靠招聘解决不了,在猎头的视角而言就是个无效职位。


另一种常见的情况是,比如说我公司现在离职了一个月薪七八万的人,但我要缩减成本,只想招一个月薪一两万的人。


所以说月薪一两万的人,其实不难找工作,但可能月薪在2万以上的人会比较难找工作。因为现在没有什么级别高、预算高的职位释放出来。互联网人为什么总爱在网上谈论降薪?因为他们薪资相对来说比较高,出去以后找不到第二份。你说他找不着工作吗?也能找着,一万块钱的工作肯定能找着,但是要匹配他三四万的薪酬,就很难。


目前就业市场整体比较卷。坑很少,很多人就会降低自己的要求。比如我去年给一个头部金融集团找一个核算会计,过往来说这个职位要求不高,但是最终选出来一个什么样的角色呢?北大本硕的一个姑娘,去做一个会计。那就意味着,这个坑被占了,而教育背景没这么好的人,就很难再拿到这份工作机会。


基金这个圈子相对来说比较认名校。非名校毕业,很难去到一线的基金公司。但其实对求职者来说,去一些中小型的基金公司,未见得会比名校毕业的人做得差,有时候还能得到更好的收益。比如我们之前有一个客户,从人员到老板背景到资源等,都不算特别顶尖,但因为投对了项目,有些人甚至一夜之间实现了财富自由。


当然,现在的情况下,中小型基金的生存空间相对逼仄,不怎么招人。可能一些求职者,本来应该去这些中小型公司发挥他们的价值,但现在因为这些中小型的基金不招聘,他们就找不到工作。


一般来说,企业融到钱了,才会去招人。基金属于他们的上游。现在基金自己都入不敷出,更没有钱去投企业。企业也就没有钱去招人,去扩大业务。这是一个蝴蝶效应。


目前的情况下,大部分人还是求稳。以前我会听人说,我总加班,太累了,不想干了。但现在大家可能更多是说,我觉得我们公司不行了,要散伙了,或者要裁员了。一些基金公司,员工底薪并不高,全凭奖金活着。如果把奖金砍掉,基本相当于降薪一半。


我们接触到的这些人,很多已经拿了户口,买了房,身上背负的债务很高。对于薪酬上的落差,他不只是说心理上不能接受,现实情况也不太允许。


大厂给出的职位减少了百分之二三十


(Jason,科技猎头,从业15年)


大厂给出的职位确实在减少,差不多有百分之二三十。


究其原因,无非是组织结构优化,发现了一些重叠的岗位;或者说没有必要再去增加新的岗位,之前经济状况相对比较好的情况下,需要做一个新项目,这些公司会马上立项、启动招聘。现在需要做一个新项目,还是会马上立项,但会先看看身边有谁能干这事,不会立刻到外面去找完全精准对标的人了,所以招聘需求变少了。


中型企业其实很受大厂影响,他们会看着大厂的节奏做事情。比如有一年,一个企业大佬在内部讲话提出把“寒气传递给每一个人”,哇,他这一寒气,好家伙,你看到基本上那个领域的厂商都不招人了,和它相关的供应链上下游的那些零部件供应商、分销渠道全不招人了。这就是一个头部效应带领下,大家对未知的恐惧吧。


初创公司则是另一回事。主要原因在于资本流失,导致创业者融资难度加大,招聘量自然也就变低了。以前你可能做完一轮融资之后,大概几个月,或者一年之内必定能做下一轮,所以现金流基本上是不缺的。现在做完一轮融资之后,可能两三年都见不着下一轮,那就要靠自己的造血能力去赚钱,养活自己的人,难度就变大了。


从我们观察来看,大家目前还是求稳的状态。对一些求职者来说,如果你给他推荐初创公司,他大概率是选择不动的。


我是做科技行业的。去年从我们推荐成功,到客户发出去offer,再到候选人真的接了offer去上班,这个折损率大概在50%左右。有的候选人过五关斩六将之后拿到offer,薪酬他也满意,但他就不敢来。这种情况其实是非常普遍的。


我判断,关键少数人才是这样,中低层就业者大差不差,也会有类似情况。说白了就是照葫芦画瓢,年轻人看到自己的leader怎么做,就也跟着学,往升职加薪那条路走;现在看到这个leader都停滞不前了,自己可能也就没有动力了。考虑到工作中身心受损的情况,权衡之后可能觉得,躺平是最好的选择,所以基层员工就出现大面积躺平现象。


以前创业者是怎么创业?我有一个好的BP(Business Plan,商业计划),我写一个PPT,就能融资了。花别人的钱创自己的业嘛,他的动力和冒险精神会更强。但是现在的创业者自己可能要去做抵押贷款,真金白银。这种创业者的心气儿,跟融资创业完全不一样——身家性命都搭进来了,那我肯定得非常拼命啊。所以他招来的人就一个当俩用。最后导致很多年轻人说,反正我去创业公司,工资也不高,受的这份累,可能还不如我就躺平了。


我们现在看到的数据是,Q1(第一季度)并没有大量的需求释放。招聘量基本上是不会受季节影响波动的,它只会受到业务本身的调整和经济大环境的变化影响。


经济上行期间,有很多美元基金投到国内,滋养出一批PE(Private Equity,私募股权投资)、VC(VentureCapital,风险投资)。这些资管机构会把钱投向一些比较有潜力的产品、项目,甚至是人。那时候大家愿意去冒险,搏一搏,单车变摩托嘛。


但是现在没有创业土壤了,很多人就不敢创业,只能在大厂里面待着,因为大厂才能接得住他的薪酬。


大厂人不出来,就不会带来相应的招聘需求。人才流动可能就卡在这不动了,然后导致后面很多事情的停滞——关键少数人才停滞了,那后面大批量的招聘需求,可能都会因为它停滞而停滞。


大厂一边裁一边招,再招人的时候,对人才的要求会比之前要高。之前六七十分的人,招进来,给他留个三四十分的成长空间,对吧?他高兴,我也高兴。但现在招人可能就得七八十分起。为什么?因为经过我这些优化和所谓末位淘汰的这些考核,留下来的已经是七八十分的人,我不可能再招个六七十分的人去拉低我的平均值。


而且现在大厂启动竞业的人数是明显变少的。以前我们看到网上漂着的简历,有大厂背景,或者最近一家在大厂工作的人相对少,但是最近我们看到顶着大厂光环出来的人在变多。


经历这一轮调整之后,大厂的人也暴露出一些弊端——他们的团队作战能力强,单兵作战能力相对比较弱,如果说你一个人把什么事都干了,360度全流程做下来,大多数人做不到。因为他们过去在本职工作上就是一颗螺丝钉。这种情况下,他一定没有小厂的人有竞争力。所以有些人随着半年、一年找不着工作,就开始自降身价了。


互联网所谓35岁的年龄天花板是非常现实的。现在这个年龄天花板已经传导到AI大模型等科技领域,因为按照这个逻辑,他们不认为老人对新东西会有足够的认知,新东西还是得交给年轻人去做。还有一个问题很现实,就是体力。人过了40岁、45岁,体力自然干不过年轻人,即便是传统行业也是这样。


“我接触的候选人,至少30%是裸辞”


(Vivian,公关、影视猎头,从业2年)


我做猎头时间不长,但从去年9月开始,能感觉到客户的Head Count(预计招聘的员工人数)在减少。


举个例子,前段时间有一个朋友把他的小妹妹推荐给我,背景特别好,本科纽约大学,硕士北大。朋友跟我说,这个小妹妹找不到工作。我把她的简历分享给我其他行业的朋友,他们都蛮惊讶的,说这么好的背景找不到工作,我们公司应该不太适合他。


与此同时,我们推荐的成功率也在下降。一方面,现在的就业市场是买方市场,企业不缺背景好的候选人。另一方面,候选人和企业之间的需求有落差。


前不久我联系过一个候选人,他差不多有一两年工作经验,但中间比较跳,现在做Freelancer和博主。我们聊天的过程中,他说,你做的这些行业我都可以来试一试,但是我这个人比较看团队和薪水,因为我现在做博主和Freelancer,一个月收入是2万,所以我看机会不能低于这个数字。他还提出要求,说前期可能需要先线上面试,如果合适才会去线下。实际上,对于他的背景、从业经历来说,我手头的客户可能没有一个满足他的。


虽然现在大环境不那么好,但还是有人愿意裸辞,宁愿休息也不要工作。


在我接触的候选人里,至少30%是裸辞的情况。他们的年龄基本在20岁到30岁,有一部分人会对目前做的工作祛魅,或者说不想再做乙方了,想看看甲方的工作机会。但现实情况是,目前就业市场上甲方的机会并不多。所以很多裸辞的年轻人都处在观望状态,不太着急;或者说因为之前的工作频繁加班,强度比较大,他们想给自己放一个小长假。


之前我给客户推荐一个做新媒体运营的候选人。面试到最后一轮了,还是没过,后来她去了一家时尚杂志。做了还不到一年,就说要离职。她跟我聊起来,说因为经常加班,身体长出了甲状腺结节、乳腺结节,影响了正常生活,想休息一段时间。


从甲方或者猎头的角度来讲,如果一个人长时间没有工作,我们确实会担心他是不是能再回到那种高强度的工作状态。但是从我个人角度,这其实没什么,休息是很正常的。


我觉得人还是要做自己,没必要为了工作让自己那么不开心。身体是革命的本钱,健康是第一位的。至于其他的,比如说薪资或者工作,我觉得都是次要的。


(文中Cathy、Vivian为化名)


本文来自微信公众号:冷杉RECORD(ID:fhzkfirstory),作者:欧海

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