本文来自微信公众号：景红空间 （ID：JinghongJoyce），作者：杨莹（RECC招聘研习院联合发起人），头图来自：《平凡的荣耀》剧照

小C最近正为自己的团队苦恼。年初刚刚搭好的4人团队，现在两位可能想离职。小C跟我说，最近天天都睡不好。

记得元旦前后，小C意气风发地告诉我，她刚刚被提拔为经理了，原来团队平行汇报给老板的一位同事也汇报给她。

小C招人动作很快。春节后开工时，到岗了一位刚毕业的助理顾问，还招到一位有6年教育行业背景转型过来的顾问。顺利的进展让小C憧憬十足，希望能够建立一个快乐又努力的团队。

然后起航不久，这个新团队就遇到了麻烦。当我们深入聊到其中的日常细节时，有这样一些发现。

老客户今年的订单变少，虽然也有一些挺高阶的单子，但难度比过去大。刚毕业的助理顾问什么都不会事事要从头学，转行过来的顾问没有同业经验，也是一张白纸。原来平行的同事汇报给自己后，今年的业绩很差，工作状态也越来越不好，迟到早退是常事。

小C每天都非常忙。因为不想让新同事觉得“入了坑”，小C在分配单子和任务的时候，往往把最容易的成功可能性大的交给新同事。不好找的目标公司，不太好聊的人选，小C基本就是哪里需要哪里搬。

原来平行的同事，私交也是挺不错的。小C不想让同事觉得自己“得意忘本”，也就尤其地照顾她，甚至一个大客户的周报都是自己在系统上找数据帮她做好发出去。

希望团队一起工作得开心，团队几乎每周都会一起出去吃饭，小C也没少请大家客。

但是随着时间过去，原本想要的快乐又努力的团队氛围似乎离他们越来越远。新同事周周KPI都做不到，小C怕批评会打击信心，但每周五看完数据又实在胸闷。大家Review时要么不吭声，要么吐槽，但是自己也很难呀。前几天有前同事告诉她，看到团队这个老同事去他们公司面试了。转行过来的新顾问也流露出感觉自己不太适合的意思。新毕业的助理虽然没什么动静，但每周绩效经常不达标，做事属于说一步动一步，总是领会不到自己的意思。

小C说，她真的很头大了，已经对团队很好，帮大家做了很多事情，怎么现在反而人好像都要留不住了。现在心里觉得又委屈又焦虑。

这些状况，可能很多Leader都不陌生。“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”，这样的场景不罕见，但也足以让新经理沮丧不安。这个阶段能否得到支持和方法，对新经理后续的迎难突破，十分重要。

在了解了更多一些细节之后，我问小C：“在带这个团队时，你都扮演了哪些角色？分别占了你多大精力？”

我请她把想到的角色都写出来，同时像画饼图一样，把不同角色的精力比例画出来。

小C写了很多：朋友、知心姐姐、老师、保姆、救火队长、背锅的、垃圾桶…… 饼图要塞不下了，就选了这些。占比最大的，大家也可以推测一下。

小C排序出来占据精力最大的前三名是：保姆、朋友、救火队长。

我们在小C描述到的细节里，会发现她不知不觉触了这些雷区：

• 不善于分工，条件反射般的凡事亲自干

大客户要周报月报时，小C会不假思索自己找数据自己做。当伙伴说某家目标公司不好找时，小C会直接自己找。问及为什么，小C说，我比较了解客户的要求，他们做得慢。

• 自己太过忙碌和越界操心，替代了员工的练习和成长

小C每天像竖起耳朵待命的兔子：竖起耳朵听伙伴们打的电话，电话一挂就会去指导这个怎么说那个怎么说。伙伴一叫这个怎么办那个怎么办，小C也是有求必应，随时停下手里的事过来帮忙。没有主动规划时间，既随意打扰他人，也允许他人随意打扰自己。只顾着快点把事忙完，忘记了启发下属。

• 要求自己各方面都要比下属强还得Nice，人设压缩了自信

新来的顾问比小C还大一岁，之前在别的行业里有6年经验，小C心里是忐忑的。对方提出自己的想法和做法时，小C不由自主觉得被挑战，俩人很容易进入对错争辩。在意自己“随和、成熟”的形象，但同时又很放不下对方没按自己的标准来。这样一来，内心干扰非常多。

• 一味觉得每个团队成员都会自觉，“理应知道”，结果该做的要求和强调都没做

小C是个自律且有悟性的人，但现实中并不是每个人都如此。在我们日常的团队管理中，下属队员的个性及知识结构差异，导致对同一问题的认知不一致是常见且正常现象。对于纪律、原则、重要任务的意义和标准等等，Leader需要明确地做好日常的沟通、强调甚至重申。这些沟通，或者相关的团队会议，也是重要的。忽略这些共识和对齐，只顾着带着人做case，反而才会方向不清地浪费更多时间。

我们需要理解，为什么许多刚提升的Leader都特别在意轻松随和的关系？这和提拔初期的信心有关。小C一直强调想要让团队伙伴感受到轻松、随和、愉快的团队氛围无可厚非。同时，这也与新经理是否客观地理解什么才是一个健康团队的“好”氛围有关。这是需要新经理的师父、老板，在扶上马送一程的时候，要指导要讲明的。

“好”的团队氛围，是活力、凝聚、战斗、自驱。一定需要区分，不能把“纵容”当“包容”，把“依赖”当“帮助”，把“迁就”当“理解”。

我们知道公司里的角色不能随便带回家。同样家里的角色，也不适合出现在职场。做错角色，往往导致精力大把花了，但是结果截然相反。

新经理需要避免陷入哪些角色？往往就是小C前面自己列出来的那些角色。你要是当保姆，对方只能当少爷；你当爹妈，人家只能当宝宝；你当闺蜜，人家很自然不拿你当Leader。这都是配合你的演出。

对于这些错位成为嘘寒问暖甚至同流合污的亲戚朋友角色，舍就是得。

那么，新经理尤其需要重视哪些角色和管理动作呢？

方向上做指挥，过程中做督导，成长上做教练，特长项给授权。

方向上做指挥

在团队和个人发展方向上，不怯懦于构筑目标和梦想。别觉得自己是务实的人所以不画饼。这是非常重要的给团队和队员筑梦。

我们团队的目标是什么？我们的定位和希望打造的特色是什么？我们未来希望创造什么样的成就？你加入到公司未来1~3年想要实现什么？想要做到什么？需要哪些支持？我们如何更好合作？哪些是公司和团队的规则规范？你需要付出哪些努力？

过程中做督导

分析过程中的有关数据，找到关键行为和加分减分。对于知识、技能还薄弱的伙伴，给予清晰的辅导和流程指示，同时一定要提出明确的任务、标准和时间要求。按日看执行，按周做Review，按月做计划。运营管理的动作要步步扎实。

成长上做教练

重视队员的优势和强项，相信每个人心里都渴望着遇到更好的自己。很多人的佛只是假佛，不是不想要，只是怕自己做不到。优势在哪里，资源有哪些？即使是已经熟练的任务和分工，提高标准，同时不忽略新阶段的规划，让对方看到更高的目标、榜样。善于运用群体动力的刺激，重启“老司机”们的斗志。

特长项给特权

对于队员的特长任务或优势环节充分信任，相信对方能够完成工作，大忌面上授权暗里调查。

授权不是弃权。注意还是要设定周期性的汇报机制。尊重和激发对方的创造力与独当一面，在过程中多过问对方的思路和解法，避免在细枝末节上横加干预刷存在。也要当心，不能贪图轻松，而长时间让优秀的队员们停在舒适圈，可能导致倦怠。

后记

最后，对于新经理而言，管理历练刚刚开始，这过程中不排除会经历困难和错误。这过程中多尝试、多交流。没有太多管理问题是罕见的，孤岛般摸索才会让困惑难解。

小C不止是小C，她是你我他每个人，每个新手管理者。看到这里，你觉得自己像小C吗？又或者你的同事、你的队员是不是也处在小C的烦恼中？

本文来自微信公众号：景红空间 （ID：JinghongJoyce），作者：杨莹（RECC招聘研习院联合发起人）