2019职场艰难：当企业开始时薪化

又是一年“金三银四”。但环顾大环境，互联网行业就业前景不可谓不艰难。

大批互联网公司在过去一年都传出了停止社招、裁员的消息。前两天滴滴宣布裁员过冬，美团则在公司大会上宣布将会进一步精简，整个互联网都笼罩在寒冬的阴影之下。

而最受伤的其实是招聘网站，因为大公司节衣缩食，对于靠招聘为生的招聘网站来说则是一个极为严峻的考验——根据不完全统计，在过去一个季度里，部分招聘网站的招聘需求下降了30%。

一方面是求职者焦急的等待，一方面是招聘公司犹豫的态度，对于水分被逐渐挤干的互联网行业而言，供需关系扭转意味着跳槽作为“涨薪第一推动力”地位或将成为历史。在如今的互联网寒冬的形势下，有没有一种新的思路作为缓解互联网紧张供求关系的解药呢？

不招聘了，改成非全职雇佣行得通吗？

非全职雇佣的历史机遇和挑战

首先我们要给非全职雇佣下一个定义，即根据企业的实际需求，定制化、甚至按小时去雇佣员工。事实上这类的产品其实有不少，比如拉勾的大鲲，获得boss直聘投资的自客，以及主打兼职包月制的时薪，以及存活了十几年的猪八戒网，他们的鼻祖其实都来源于美国的Upwrok。

Upwork是全球最大的非全职雇佣平台，拥有1200万名注册会员、500万家客户企业。而在经过多年的发展之后，Upwork如今平均每年发布300万个需求，总额约为10亿美元。

其实站在企业主的角度也好理解，比如我要开发一个app，其实需求和周期是非常明显的，一旦这个app开发完了，那么这么多的程序员应该怎么处理？又比如最近经济不景气，公司停调了招聘，HR几乎无事可干。这就陷入一个很尴尬的境地：留着工作量不饱和，开除了怕万一又有需求。

所以，时薪制、包月制等非全职招聘的网站应运而生。

以主打兼职包月制的时薪小程序为例，他们主打的是高性价比，比如你可以花3000块钱请一位阿里、京东背景的人才为你提供兼职服务，这对于很多企业来说有非常大的吸引力。

其次，对于应聘者来说，兼职对他们来说也是一个性价比非常高的额外收入，最重要的是，打破了传统互联网全日制模式的雇佣模式。

什么是互联网的雇佣模式，简单来说就是以较高的薪水，换取高强度的工作时间，以此创造出极高的价值模式。互联网的996家常便饭，一周70个小时以上的工作时间几乎家常便饭，这就意味着，其实劳动者的时间是不值钱的，在确定的薪水报酬下，互联网工作者的时薪其实是非常低的。

举个例子，一位月薪一万的公关公司新媒体客户经理，他的工作时间几乎是全天候不分假期的，往往是客户在哪儿，工作就在哪儿，在这样的情况下，如果按一周70个小时的工作强度，他的时薪差不多只有33块钱。

而非全职雇佣的好处在于，你的价值和时间都是确定的。这对双方都有好处：

企业主满足了自己的需求，劳动者完成了自己的工作，获得回报。

非全职雇佣是互联网的未来

建筑师Frank Lloyd Wright 说过这么一句话：

“人类至今建造过的最好的建筑，往往是限制最多的时候造出来的。”

建筑如此，商业概莫如是。

大环境的紧缩，反倒激发了商业模式的创造力与精细运营的能力。对于劳动关系来说，亦是如此，年景好的时候创业公司翻倍挖人，年景不好的大家连工作时间都要算计。

正如科斯以“交易成本”定义企业的边界：“企业和组织之所以形成，是为了降低交易成本。交易成本越低的事情，越应该外部化；管理成本越低的事情，越应该内部化。”

所以很多公司一方面裁员削减成本；另一方面则雇佣转外包，变固定成本为可变成本。而以效率弥补资源的不足，往往能催生新的商业模式与协作关系，成为下一个周期的核心竞争力。

我认为非全职雇佣关系会越来越多，理由有几个方面：

一是中国的兼职工作者越来越多。一方面是经济下行，大小公司都不得不通过裁员来捂紧荷包过冬，全职工作机会有限的情况下，一部分人不得不选择成为“斜杠青年”。

另一方面，非全职雇佣关系提供了一种无拘束、可选择的生活方式，尤其对于千禧一代，以此能免受上级管束的压力，选择自己喜欢的工作。

办公环境已经发生改变了，传统的雇佣模式还远吗？

其次是，互联网行业模块化越来越明显，分工越来越清晰，目标和进度越来越可控和量化。

全职雇佣从工业革命后机器化大生产演变而来。由于生产工具在空间上固定，与其说雇佣工人，不如说雇佣工人的双手与时间。

但对于互联网行业而言，既不需要与生产工具绑定，也无需环环相扣的流水线式生产。所以，市场中自发出现了诸如灵活办公、弹性工作、联合办公室等形式。

最重要的，以互联网公司为例，大部分的工作，尤其是技术端的外包和兼职，已经非常成熟了，像开发网站、开发app、开发小程序，以及社区运营、电商导流，都有非常成熟的外包和兼职经验。

分时雇佣的最大好处，像云计算一样的云人力

非全职雇佣不只有按需雇佣一种形式，还有起步更晚的分时雇佣，我将其定义为“云人力”，因为其本质上非常类似云服务。

每当“黑五”大促，电商平台的服务器短时间内便被大量用户撑满。亚马逊们则会采购更多的服务器、建更多的数据中心加以应对。“黑五”一过，这些重金置办的应急设备就进入闲置状态。

亚马逊需要的是“算力”，而不是服务器本身。

亚马逊的解决方案是，在满足自身需求的同时，将空闲的“算力”像电力一样售卖出去。这就是AWS云服务的雏形。一来可以挖掘盈利潜力，二来能摊薄亚马逊的成本投入。

云服务的诞生，解决了供需两端波动带来的服务能力不匹配问题。

劳动者的创造力可以看做算力。在依靠大组织提供基本保障的前提下，将自己的富余生产力放在云端，以时间为单位售卖给有需求的企业。

作为企业，“云人力”的优势体现在性价比：

快速响应人力需求变动。无论是市场波动业务收缩，还是新项目上马，都能像新浪微博加服务器一样快速配置相应人才，或者直接将工作不饱和的职位放到云端。

特别是中小团队，在预算和工作量有限的前期，能以较低成本获得高水平人才带领项目攻坚，更好地平衡投入和预算。

作为人才，“云人力”的优势体现在灵活性：

五险一金等基本保障不受影响的前提下增加收入，积累项目经验提升竞争力。

据我所知，目前国内在非全职雇佣领域，已经不少团队进入分时雇佣行业。比如已经实现全品类招工的时薪小程序；细分领域主打工程师/设计师的实现网。都属于典型的“云人力”产品，但也有各自的不同。

实现网选择将时间粒度细化到了一个工作日。比如花 600 块获得供职于阿里的开发工程师在周末提供 8 小时服务。

但灵活性的相对不足也带来了诸多问题。比如需求方想“让钱花得更值”，在产品的功能和细节上贪大求全，导致付出多余成本；不同开发团队的交接难度过高，导致二次开发成本上涨。实现网官方也在年前表示将提供需求梳理、咨询等更深度的服务。

时薪小程序前期主打按月结算。在运营中的优势在于，企业主想雇佣一位年薪 30W 级别供职于百度的 UI 设计师，只需花费 5500 元/月就能获得每天 2 小时的服务。如果横向对比，其效率显然是高于月薪5500水平的全职产品经理。

但在一段时间的运营后，时薪小程序也发现了纯包月制的不足。不仅有类似实现网的后期交接问题，亦有沟通不到位导致需求方对于工作含金量产生质疑。时薪官方也引入了按任务结算的，通过预估工时报价。

从实现网和时薪小程序的调整能看出，分时租赁的确需要供需双方在相对更长的一个评估周期中，才能更好地进行磨合。

云人力的不足

所以说完优点，再总结不足，我觉得有以下几点：

一模块化的难度依然很大。互联网行业复杂性更高，难以通过项目量化。所以目前按需雇佣的主力依然是设计 LOGO、海报等相对简单的项目。人工智能、大数据等需求虽然有，但比较小众。

二是沟通成本。对于互联网产品而言，修改司空见惯，大大提高了交易成本，但有限的时间内，来回修改势必会增加沟通成本，有过对接外包团队经验的朋友一定感同身受。

三，本质上来说，按需雇佣本质上只是将外包从线下搬到了线上，企业很难将其作为适应市场波动的 Plan B。从市场的接受度看，仍处于商业模式的摸索期。

四是匹配效率，这其实是最关键的。

以“云人力”解决问题的企业往往对项目需求、行业规则并不清楚，以及人才端工作方式的相对特殊。其中涉及到一对一的需求咨询与梳理、人才匹配、KPI 制订、工作分解协调的工作内容。

比如上文提到的时薪小程序官方披露，在其免费的一对一顾问不介入的情况下，匹配成功率仅为 50%。

这就好比郭士纳当年接手 IBM 之后，面临整个行业发展细分程度越来越深的趋势，果断否定了 IBM 的分拆方案，而是将业务线庞大的特点作为优势转型“系统集成商”最终“让大象跳舞”一样。

因为“云人力”本质上与 IT 系统一样有着高度的信息不对称，这意味着只有提升一站式整体解决的客制化服务能力，才能真正提高成交率与利润的想象空间。

结语

不管怎么样，分时雇佣总算走出来了，对于有志于提升职场技能以及多赚些零花钱的人来说，是一件好事。

而从长远来看，这或许可以看做互联网行业协作方式变革的开端。最后借用《未来的工作》一书中作者的一个论断：“现在90%的全职工作岗位在未来 20 年会消失。企业会把工作重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织会被颠覆。”

寒冬不易，且走且珍惜。