如何像国足归化艾克森一样招对人

北京时间9月10日晚，国足拉开了第12次冲击世界杯的大幕，在客场以5：0的比分拿下马尔代夫，取得在2022年卡塔尔世界杯预选赛亚洲区40强赛的第一场胜利。本场比赛，历史上首批无华裔血统的中国男足国家队成员之一“艾克森”首发出场，完成了自己在中国国家队的首秀，并梅开二度。  

一个月前，被球迷成为“埃神”的埃尔克森完成了所有入籍程序，从广州恒大的巴西外援“埃尔克森”正式成为中国球员“艾克森”，也成为了中国足球整体归化计划纳入的第一批成员。

对于国足的归化计划和艾克森的到来，媒体和网友虽一度有主观的复杂情绪，但如今从成效来看，这项计划的确在短期内提升了我们征战卡塔尔2022世界杯的阵容实力。即便跳出足球的讨论范围，艾克森的归化，也是一次成功的“招聘”。

高薪加上代表国家队出战世界杯的机会，当然是艾克森此次选择入籍“就业”的关键因素，对于30岁的他而言，想在足球天才济济的巴西获得同等待遇和上升空间，难度非常大。对于国足和国足主帅里皮而言，这则是一个无需适应，可以直接“上岗”的经验老将，艾克森在恒大期间以极高的进球效率闻名，他不是最顶尖的，但或许是最合适中国队的，正如此前《南方都市报》的评论：“艾克森在亚洲谈不上顶级，但理论上，他的到来必然可以在一定程度上改善国足锋无力的现状。”

艾克森被请回中国高薪就业，源于其在恒大的“恩师”里皮的直接召唤。缘分奇妙，2013赛季，正是里皮相中了艾克森，并把他从巴甲带到了中国，艾克森才开始了他的中国“求职”之旅。2013年、2014年，艾克森在里皮手下效力了两个赛季，五年以后，师徒以这种方式再次相聚。根据媒体对艾克森的采访，很早之前，里皮教练就与艾克森有过沟通，当时里皮就曾询问过艾克森其入籍的可行性。待遇、上升空间、加上这样的信任，使得艾克森没有犹豫多久，就接受了这份邀约。

和职场一样，球场也一样是用人的竞赛。于求职者而言，快速就位并获得巨大信任和施展空间的艾克森可以看做是“就业偶像”，而于公司管理者而言，里皮高效用人的方式则可以看做是企业的“招聘范例”。

中国国家男子足球队主教练 马尔切洛·里皮

这个理想模型的核心就在于它通过最高决策者与应聘者直接沟通的方式，准确直接地交换双方的意愿和需求，节省双方的时间和精力，也就能更快地让后者在组织内发挥作用，解决问题。

高效的捷径：两点之间直接沟通最短

效率，一直是招聘行业存在的痛点，低效也直接使得跳槽和用人成了职场的高风险行为。

如果说，里皮和艾克森这样有过合作经验的职场供需双方，达成这样的高效决策已属不易，那么对于市场上更广大的求职者和企业来说，这样高效地匹配更是难上加难，因为在传统的招聘流程中，求职者和用人需求，是庞杂的两端，中间通过简历投递这样单向的、机械的方式连接，混沌连接着混沌，带来大量的供求错配。

一次合适的就职，对双方而言，都是凭运气。此中产生的时间、行政成本和损耗，更让双方头疼不已。

那么，对于职场中完全陌生的供需两端而言，有没有一种尽可能接近高效状态的解决方案呢？

9月中下旬和10月是招聘的第二波旺季，在招聘热潮即将到来之前，我们和来自全国不同地区几位企业老板、业务部门负责人聊了聊，发现他们都已将直接与求职者沟通的方式，当做提升企业捕获人才的效率的首要途径。

2017年，赵齐在北京成立了自己的小型创意文化公司，由于创意公司的业务内容独特性，即便公司业务不断增长对团队规模和构成提出了新的挑战，他也一直强调员工在价值观和审美上要有基本的一致性，所以他坚持亲自把控招聘。

BOSS直聘上一有应聘者打招呼的消息弹出，赵齐就马上打开软件大致看一遍ta的信息，合适的话就会进行对谈，赵齐说，2年的使用经历，使他已经可以在3句话以内初步判断这个求职者是不是适合他公司的类型。

“一直使用模板沟通的求职者我不会考虑，一看就是广撒网而没有对公司进行提前了解。前期沟通顺畅的，我会再问几个鉴别他审美调性的问题，又是一轮有效筛选。”

赵齐说，通过这样一轮在线双向筛选后，再约求职者来面试，成功率高了很多，以往他收到求职者简历，有些作品集很亮眼，但面试后才发现价值观、调性根本不合适的，这样经常面试2位，一上午的时间就没了。

对于更高的成功率，赵齐认为，这与一对一沟通带来的、有人情味的面试体验有很大的相关性，求职者在与他的沟通中会感到被尊重，也能直观地感受到他和公司的个性。在赵齐的经验里，那些认为自己符合公司调性的求职者往往会在之后的面试中更坦然地展示出更多的经历、作品和规划，这让赵齐在面试中获得了更多的信息。

来自杭州一家公司的某CEO也在访谈中提到了与赵齐类似的需求——“聊” 出靠谱者。每逢招人旺季，ta就会打开BOSS直聘“聊”求职者，先看简历，再聊天，ta最注重求职者的工作经验和沟通能力都是“聊出来的”，对于经验丰富的管理者来说，情商是很容易感知到的。ta聊出来的一位求职者，现在已经成长为这家公司销售团队的主管。

可以看到，在通过业务来推导、通过经验来筛选、通过能力来评估、通过背调来验证的寻聘流程中，经验丰富的企业决策者已经能够在直接交流中完成三至四成。高效招人的捷径就是，两点之间的直接沟通。

双向的互动：中小企业寻牛人的机会

YC的创业经验中曾提到 ，在公司早期，能招揽来牛人非常重要。而在现实中，对于还没有声量的中小企业来说，接触牛人又谈何容易？

西安一家小型科技公司的销售主管提到，对于知名度不高的中小型公司来说，与求职者双向互动的方式同样也能增强公司在求职者中的感知度。以往他们将公司简介放到大型招聘网站上，求职者可能会直接略过，但通过BOSS直聘的展示和一对一沟通中的提问，求职者能够在脑海中形成对公司更全面的认知。同时，对于那些可能不会主动投来简历的牛人，他们会主动出击，长期下来，这不仅提升了招聘效率，也是公司品牌的一次传播。

杭州另一家教育公司的HR应该可以算BOSS直聘的重度用户，ta和ta的团队每天使用BOSS直聘4小时以上，公司现在使用Boss直聘渠道获取的应聘者流量大概占总数的70-80%。对于双方在移动端进行即时沟通的效率提升，ta最直观的感受是，求职者一面到场率和现场面试的时间利用率更高了。

由此，于职场中完全陌生的供需两端，直聘或许就是目前最接近我们文章开头说的用人理想模式了，双向性、扁平化的流程，省去了传统面试中复杂繁琐的多级考核机制，确保企业主与求职者间的信息对称，也避免了以往招聘中的“套娃现象”（即每一层级的管理者都选择招不如自己的下属），拍板人亲自沟通筛选，使得求职者之后的快速就位、获得信任成为可能。

对于求职者来说，直聘形式最核心的优势大概就是它有效降低了运气求职过程中的作用，把展示能力和谈判的机会又交回了他们自己手中。