从亚马逊裁1.4万中层说起：未来企业需要怎样的人才？

国庆节过后，传来一则诡异的裁员消息。

亚马逊即将裁掉1.4万名员工。

这不算意外。这些年，全球日子都不好过，美国的硅谷大厂也没少裁员。

但再仔细一看，这回亚马逊的操作有点骚气：裁的居然是中层管理者。

据摩根士丹利报告称，亚马逊计划在明年初之前裁减1.4万管理职位，从而每年节省约30亿美元。

据说这是亚马逊的全新战略之一，把一线员工与管理岗位的比例提高至少15%。

言下之意是，更多一线干活的人，更少指手画脚的管理层，亚马逊的新CEO贾西的目标是将亚马逊定位为全球最大的初创公司。

据说，贾西还搞了一条“官僚举报热线”，允许员工举报妨碍他们工作的不必要流程。

有人说这是贾西新老板上任的三把火，但我倒是觉得很感兴趣，一家150万人规模的互联网巨厂，希望保持创业公司的活力。

这背后可能不仅仅是公司宫斗，也可能代表企业未来组织架构的变革方向。

提到职业发展你能想到什么？

绝大部分职场人可能想到的是那个经典段子“升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰”。

这种职业发展，更像是年会上的抢凳子游戏。

随着我经验的增加，企业也在不断扩张，我可以得到带团队的机会，且能不断升职加薪，最后走上人生赢家的路线。

如果失败了呢？如果同事抢走了晋升机会呢？没关系，我们可以跳槽去其他公司啊，21世纪以来，入世带来了一波外企进驻的红利，随后互联网崛起，带来了一波民企红利。

此处不留爷自有留爷处，市场上总有公司需要有经验的人才。

往前看，70后基本上都在应验这条路径，部分80后也在应验这条路径。

但未来，情况肯定不一样了。

市场无法再维持高速的增长，在这种大背景下，所有的职业发展逻辑都会变化，原有的职场逻辑不再管用，我们的职业发展需要新的策略，否则就可能越走越窄。

随着如今越来越多企业强调扁平化，保持初创公司的热情，未来的组织会拥抱怎样的组织架构，对我们职场人来说，又应该如何应对呢？

一、金字塔架构

过去的升职加薪逻辑建立在企业“金字塔结构”的组织架构，最下层的是基层员工，然后主管、经理、总监，最后到VP副总裁，CEO……

虽说过往多年来，各种组织变革叫得欢，但大体的架构并没有变，无论是外企、国企还是民企。

这种架构其实是根植于工业时代的思维。

当年的工厂就是如此，最底层是产线上的工人，然后是一线的线长、主管，接下来是经理，厂长……

这种组织架构曾是很高效的架构：它把一群缺乏基本技能的人捏合在一条生产线上，不需要特别复杂的培训和教育机制，只需要通过一组简单机械的重复动作，就能用好一个普通人，通过把这样一群缺乏技能的普通人捏合在一起，它就能源源不断地开展生产工作。

如果我们仔细去看目前很多大公司的架构，其实就是如此。

但任何制度都有两面性。

金字塔架构对员工个体素质的要求很低，没有系统知识也不怕，可以培训；但同时这种架构无视员工的个体差异，无论你是谁，只要能做好几个动作就行了，有其他的才能也不需要你发挥。

它把员工等同于劳动力，甚至是机器。

这种组织架构，对于如今的白领来说，杀伤力更大：

其一是组织效率下降，毕竟，层级架构越多，信息的传递效率越低；管理层的声音传到基层可能已经完全变味了；不利于公司提升竞争力；

其二是弱化了我们个人的成长，也无视了我们的独特个性；这种工作机制把工作拆得像生产线工序一样细，限制我们打工人拓展新的技能，也限制了我们的成长路线。

在金字塔架构的企业里，所有的信息都由上司提供，我们的成长也依赖上司的点拨和提拔，上司的话语权太重了，事实就是，我们在拿前途都在赌是不是能遇到一个靠谱上司。

二、金字塔架构的影响

金字塔架构肯定也有好处。

从企业管理层面来说，金字塔架构有利于组织的稳定性且权责清晰，对员工的好处包括：

1）每个层级的员工都知道自己听谁的话，对谁负责，减少了工作中的模糊性。

2）架构清晰，大家清楚知道自己未来的晋升方向。

3）金字塔架构会将技能类似的同事聚集在一起，能够迅速帮助没有经验的新人融入成体系内的一份子；可以帮助同一团队的同事们在某个方面的技能不断精进。

但金字塔的组织架构对于我们打工人来说也有诸多问题：

比如：晋升机会有限。

在金字塔的组织架构下，我们的成长路线，是很单一的。

想要成长，就必须升职，必须做管理者，必须带团队，要做管理者就必须在和同级别同事的竞争中胜出。

我们没有选择权，这是职场发展的独木桥，我们能做的只有不断升级打怪，一层一层往上爬。

一旦向上爬不上去，职业前途基本就被定型了。在公务员领域往往有这样一个说法，35岁不到正处，45岁不到正厅级，仕途就到此为止了。

而在企业里，我也经常看到两个实力相当的经理中有一人被提拔后，另一人就不得不黯然离开，去其他公司升级打怪。

因为一旦你的成长路径被打断了，晋升机会被同事拿到了，我们在组织内的前途就悬了。

举个例子，同事和你差不多岁数，差不多经验背景，一起竞争一个管理岗位，他成功了，那么在金字塔的架构里，他从此就能牢牢掐住你的上升路径；考虑到你在团队内的经验和技能，可能会在他业绩不好的时候管理层的第二选择，如果他足够狠（足够小心眼），完全可以提前把你挤出公司，为自己免除后患。

这是一条零和博弈的成长路径。

在过往我们看到很多知名高管的崛起，但一将功成万骨枯，他们的成长路径上倒下了更多竞争对手——这些人未必实力不济，可能就是运气不好而已。

你可能会问：这么多年都过来了，为什么过往20年里，我们打工人没有感受到这种零和博弈的残酷呢？

那是因为咱经济发展快，不断有新的企业成长起来，我们在原来公司里的竞争不过别人了，没关系，市场上还有其他机会，我们跳槽到其他公司去。

所以我们看到了外企人离开外企前往民企，大民企离开公司前往创业公司，当然有些是被挖走的，但确实有不少是在原有组织里竞争失败不得不走向市场的打工人，在新的公司里成为了高管。

为什么年景好的时候，打工人很少聊35岁危机？

因为只要机会足够多，总能把35+的我捧到管理层……

但未来不同了，从2018年开始，大家就应该明显感受到，有趣且优质的创业公司，越来越少了。没有新公司的崛起，在组织内又遭遇竞争失败的打工人，越来越多了。

市场上并没有那么多新的机会出现，这意味着如果我们在一家公司的发展路线被堵死之后，我们在外部也没法找到类似合适的机会，而这进一步意味着我们必须在这个组织里的竞争是输不起的。

其次，会限制职场人的技能发展。

在固定的职位和职责中，打工人的工作能力和技能是很单一的，往往很难胜任多个岗位。

大外企对此的应对策略是管培生，把优秀的潜力人才组成一个管理层后备队，要求他们在各个团队里轮岗，增加他们的岗位技能。

但对于普通一线员工来说，就像生产线上的工人一样，技能往往会很单一，一旦失业，往往很难胜任其他岗位。

随着经济增长的乏力，越来越多的企业对员工的要求不断提升，往往需要具备多种技能，甚至在部分企业还要求2个人干4个人的工作拿3个人的薪水，这里提到的4个人的工作，不仅是工作量的增加，也有工作内容和类型的增加。

对于普通打工人来说，金字塔架构的企业里待久了，我们的舒适感很足，可能会自我感觉很好。

但我们的技能未必真的能够复用到其他公司和行业，一旦不得不离开现在的公司，也很难找到新的工作。

三、蛛网式组织架构

同时，另一种新的组织形态，也在不少企业里开始流行，这种机制的公司可能更值得我们打工人加入。

在部分创业公司/咨询公司/互联网公司，公司的层级开始扁平化，一个普通一线员工和总经理之间，可能只隔着一位中层管理者。在工作沟通中，一线员工往往能直接与高层沟通，获取支持。

不仅如此，身处咨询公司的小伙伴们往往会很深刻的感触，虽然我隶属于某一个团队，但却可以参与部门外的各种项目，并在不同的项目中也会担任不同的角色。

在有的项目里，我可能是组织者，在其他项目里，我可能是参与者，甚至在一些项目里，你的直属上司，也要服从你作为项目负责人的安排。

而作为项目的参与者，你可能接触到，学到其他团队的知识和技能，甚至可以通过完成项目，转型成另一个领域的专家。

美国两位学者，凯瑟琳·宾果和莫莉·安德森根据她们对美国职场的观察，提出了一种全新的职场模式：蛛网式组织架构。

我上一张图，大家可以感受一下“蛛网式”架构和金字塔架构的不同。

如果我们所在的职场变成了这种可以向空间任何方向无限扩展的蛛网架构，这对我们来说有什么好处？

1. 给了我们更多职业发展的机会和选择

你可以向与你相联系的任何其他岗位转移，可以纵向发展，也可以横向发展。

选择权对于职场人来说至关重要，没有选择权的我们，在晋升主管经理的独木桥上一旦竞争失败，我们很容易陷入焦虑，有了选择权的我们，职业发展也会豁然开朗。

2. 增加了我们的技能包

在一个金字塔架构下，你只有做到管理层才需要优秀的管理技能，沟通技能，项目管理这样的软技能，但硬技能方面依然增长很少。

但在蛛网架构中，职场人需要参加。

3. 增加了我们的人脉资源

在金字塔架构里，我们同一级别的同事，大概率和我们是很相似的，无论是年龄还是技能包。同类型同技能的人才，在市场上大概率是竞争对手。

但在蛛网架构中，不同岗位配备的人才完全不同，职场人可以选择多条发展路线，这意味着我们不一定非要在某一个岗位上一直干下去，我们可以去争取轮岗的机会，继续完善自己的知识储备，大部分民企外企都有轮岗的机制。

这也意味着我们可以学到更多有价值的技能。

最后，以上3点结合在一起，通过参与不同的项目，我们接触不同的客户，接触不同的合作伙伴，也会学到新的技能。这些经验和人脉关系很有可能帮助我们在未来10年的职场生存下来。

说句难听的，就算是本团队被裁员了，我的项目经验可能也能让我转岗到其他团队。

事实上，绝大部分咨询公司的咨询顾问都是这条成长路径，参与不同的项目积累不同的经验，在适当的时候选择最合适的出路。

四、写在最后

亚马逊这次的裁员，不仅是节约大量成本，也要进一步提升公司的效率，让公司重回创业公司的状态——本质上，亚马逊希望从金字塔架构转型成蛛网式架构。

这种组织架构的变化，对我们打工人来说意味着什么？

我既有欣慰的地方，也有担心的地方。

作为人才，我们大概率能从这个变化中获益。

过往，无论是卓越的人才，还是普通的庸才，都是企业的螺丝钉，都要按资排辈，逐级汇报。

一个优秀人才的未来往往会掌握在他的上司手里，而这位上司可能就是比他早个3～5年加入公司的人，到底是愿意帮助下属心胸豁达的领导，还是不肯帮助下属，甚至提防下属的平庸之辈，只有看缘分。

如今，在新的网格模式下，人才会有足够的发挥空间，企业组织架构扁平化的同时，把自己变身成平台，提供给优秀的人才，供他们施展才华。

但我也有担心，某种意义上来说，这意味着专才的生存余地越来越小了，尤其当你的专才并不是全行业顶尖时，尤其是你的专才是单纯做管理时，未来可能会越来越难。

我们也的确看到很多招聘启事中，对于管理者的要求不再仅仅是管理团队，很多时候，企业也会把“hands on”（自己能下场干活）这个点强调出来。

把手弄脏（能上一线干活），可能是未来职场人始终要提醒自己的事情。