我们为什么讨厌工作？

“工作应该被看作是幸福的源泉，还是不幸的源泉，尚是一个不能确定的问题。”伯特兰·罗素于1930年在《幸福之路》中写下这句话。

时间推进近百年后，2024年8月，深圳某企业工程师，因工作压力大患上抑郁症，向企业提出辞工未获批，不久后在企业坠楼身亡。

同年，广东省中医院 248 名偏头痛患者的研究指出，有59.27%和 61.26%的偏头痛患者，分别被诊断出轻度及以上的焦虑、抑郁，另有近五成的患者，患有轻度及以上失眠。而主要原因为工作导致的精疲力尽和情绪内耗。

日本作家石田衣良说“工作的乐趣顶多只能将口袋装满，但工作的苦闷却是要卡车才装得下。”随着近年来大环境的遇冷、职场的内卷、就业的压力增大，以及年轻一代对工作价值的思考，这些工作带来的苦闷感日益加重。

将当代职场人的苦闷一一拆解时，不难发现里面充斥着焦虑和紧张的情绪、无法看清工作的真相、迷茫的当下、不确定性的未来……当卡车无法承载这些苦闷的重量时，行驶的过程中，必然会出现一场翻车事故。

这种状态下，否则，对于企业和个体而言，都是不可持续性的发展状态。如何改变这个问题，或许是一场关于“工作关系、企业运营、个体发展”的存在认知和价值取向的变化性思考。

既有“无可奈何” 又有“权衡利弊”

老舍在《忙》中写到：“一天到晚在那儿做事，全是我不爱做的。”美国诗人艾伦·金斯伯格又说：“我二十几岁的青春，在市场待价而沽，在办公室里昏厥，在打字机上痛哭。”从职场人的视角来看，工作出发点是一件生计所需、迫不得已且身不由己的事。

在人类社会早期，个体为了生存，不得不付出劳动以换取资源；社会为了发展，需要众多个体的劳动力付出以推动进步。随着社会的发展，物质基础和文化水平的快速增长，个体持续的自我思考和意识觉醒，越来越多的人开始在精神层面思考“工作的意义”，却发现除了赚取工资，维持物质生活的答案外，大家似乎也找不到其它的答案。

杨绛说：“上班最大的意义，不是那点工资，而是工作能让你有规律地生活，有见人的机会，有稳定的社交圈子，还有来自客户同事或多或少的压力。一来可以锻炼心智，二来能促进你不断前进，不至于生活越来越堕落。”其实，很多人一生并没有想要改变世界的宏大内心叙事，想要的只是好好工作好好生活，能够按时上班准时下班，过着平淡简单的幸福生活。这本是工作该有的正常状态，但被无谓的内卷、职场PUA、勾心斗角的职场荼毒后，工作便成为负担和厌倦。

“工作就好好工作，下班就好好休息。”在当下的时代，这种理所应当的合理反而成为一种奢望，甚至一步步吞噬着工作和生活的边界。‌剑桥大学的人类学家‌詹姆斯·苏兹曼在《工作的意义》中认为：“在人类历史上95%的时间里，我们从来没有像现在这样，将工作置于近乎主宰的位置。”

电影《逆行人生》中，为了公司加班加点，熬了11年熬出糖尿病的高志垒，仍能在父母医疗、高额房价和照顾妻女中，找到支撑高负荷工作的意义。这反映了，在高压的生存状态和不确定的时代环境下，工作对于最新一代职场人的重要性及现实的无可奈何。

而内卷狂高志垒并没有得到公司管理者站在人性立场上的尊重，而是在人力成本算法程序测算下，被认定为一个低性价比，应该被裁员的中年老员工。这表明从企业的角度来看，员工是企业运营的人才资源更是成本，量化的成本背后是算法规则，而算法之上是企业的权衡利弊。

美剧《人生切割术》里，主角马克所在的公司向员工实行了一种记忆分割术，入职的员工需进行一场人格分离手术，形成公司人格和日常人格。打卡上班的那一刻，员工的日常人格便会消失，身体就会由公司人格主导。

这种员工手术，契合了很多公司对于员工的管理观念和规则约束。员工全心全意地为公司工作，不需要夹杂个人的情感因素，成为一个秩序井然、按程序运转的工作机器；企业将员工成本极致化利用，为公司带来最大化的利益。

这部2022年上线的美剧，时过两年，放在当下的环境下看，反而多了些不现实的因素。员工各司其职的工作、5:30的准时下班，个人生活与工作时间的完全割裂，上班时间受伤的即时物质补偿……如果不谈工作时间的人格强控制，这种工作待遇，却是当代职场人内心的“神仙工作”。

事实上，员工无可奈何和企业权衡利弊的这种双方都不和谐的劳动关系，在商业经济的逐利性下，矛盾性已经日益突出。此外，在劳动力供大于需的社会中，企业正占据近乎绝对的优势，而处于劣势的职场个体对于物质外的工作价值的思考和追求，便成为一件不现实的事情。

员工是“人”不是“成本”

“我们那的工人就是懒，不求上进、不能吃苦！”这是纪录片《美国工厂》里的美国工人在参观中国生产线时，在中国工头吹嘘：“国内的工人一个月只能休息一两天，经常一天要工作12个小时，但照样毫无怨言，指责美国工人拿多少钱就要干多少事”时，义愤填膺回答出的话。

在参观过程中，中国工头一直企图通过渲染中国工人的任劳任怨和企业伟大愿景和光明未来，来改变美国工人对自身正当权益的捍卫。而这些正当权益无非是完善的薪酬奖励、落实的工作制度和到位的社会保障。

可以看出，在企业追求更高的经济效益面前，一切都是为其服务的，包括作为“人”的员工。在中国的商业社会，职场人因为无可奈何的现实因素，不得不保持顺从性，被领导要求加班时，很自然的便选择服从。

而想要美国工人加班，只能让车间负责人气得在高管会上飙脏话：“他妈的，我不想管那么多了，我就想让他们周末全给我滚过来加班！

在美国工人眼里，工作只是一份获取劳动报酬的事情，而工作之外的时间，是属于自己的，绝非被劳动雇佣关系所束缚的生活，这是他们对自我和工作关系的绝对定位。而在很多企业中，它们把员工定位为成本和资源的思维下，往往要将成本降到最低和资源利用最大化，以至于原本应当合理和谐的劳动关系，变得恶化。

最近，网上有很多向胖东来学习的研学项目，我常常在想这些企业家在学什么呢？因为胖东来的商业思维和市场战略，在疯狂内卷的市场中，并没有太多先进性。而胖东来之所以出圈的最大特点，只是把员工当作“人”来对待。

一年营收几十亿的胖东来，去年净利润却只有1.4亿，而人工成本占据相当比例。员工薪资水平高于当地平均工资基础1.5到2倍；落实的提供五险一金、重大疾病保险、低价员工餐、住房补贴等基础福利；良好的工作环境和设施，包括休息室、更衣室、培训室和办公室的装修升级；员工每年有40天的带薪年假和10天的“不开心假”；每年将利润的95%分给员工和管理层，其中一半分给普通员工，一半分给管理层。然而，这些注重员工幸福和满意度的企业制度，肯定不是研学企业家去学习的初衷。

如果企业家想要员工尽心尽力的工作，不妨先把员工当作“人”来看待，给予该有的职场尊重和合理待遇，而不是虚情假意的大饼。职场人在工作中，常常会遇到一些老板要求我们尽心尽力的工作，恨不得员工把公司当作家，把工作当成自己奋斗的事业。一番被洗脑后激情满满，但回过神来，员工都会发现不对劲，因为迟到该扣工资还得扣，生病了手头的工作还得干，与温暖的家没有一毛钱关系。

因为工作根本的交易关系和雇佣规则不会改变，表面上吹嘘的再好听，也不过是彼此面对面时的虚假面具。

职场人并不是讨厌工作，而是厌恶工作中的不合理又不得不服从的事情，久而久之，就对工作产生了倦怠感。‌商业社会的逐利思维，又将员工置于成本的数据之中，过于理性的量化劳动价值付出，不能给予员工应当的人性视角关怀。

从而两者在双向的不和谐中，工作从本该共赢互利的工作，走向了胶着的潜在对抗。

我们真的需要那么卷吗？

2022年，英国实行了一场为期6个月的四天工作制实验，参加实验的61家公司，绝大多数表示将继续实施四天工作制，原因在于这个工作制下，大部分员工的工作效率不但没有下滑，甚至还有所提高；而这项制度也帮助它们吸引了更多的人才，与其它同类公司拉开一定差距。

同时，实验数据表示，四天工资制后，39%的员工认为工作压力有所减轻，40%的员工睡眠质量提高，54%的员工感到能更好地平衡工作和家庭，焦虑、疲劳等问题显著改善。

中国传统文化向来推崇“磨刀不误砍柴工”“事半功倍”。一个精神状态良好的人，必然比处于疲惫状态下的人，工作效率更高。而当代职场人在996、007的福报下，通常都在努力砍柴。

纽约时报的一篇文章《我们为什么讨厌工作？》里，有一场关于全球劳动力研究的数据结果表示：“每隔90分钟都能休息一次的职工，其专心程度要比没有休息或一天中只休息过一次的职工高30%。研究还表明，他们创造性思维的能力也要高出将近50%，健康和快乐的程度要高46%。人在每周工作40小时以外的工作时间越长--越是连续地工作--他们的感觉就会越差，对工作的投入也就越少。”

然而，大多企业对于员工是不信任的，会怀疑员工上班偷懒、干活偷工减料，付出的薪资得不到应有的回报，加上人力成本的量化逻辑，企业通常选择局限于常规的工作时间、任务数量观察，来填补自己的不信任感，企业主都恨不得一个员工能干3份活，不断侵占员工的个人时间，要求每日填写工作报告。

企业管理员工，普遍只会着眼于这些员工工作数量的变化和增长，而忘记人的能动性，那就是数据可以被制造，数字后的品质是否是员工最佳劳动，更是无法看见。同时，企业大量的隐性沉没成本其实正在悄悄产生，例如：员工疲惫状态下，应付性完成工作、面对超负荷工作，员工的工作质量会大打折扣、不公平的职场待遇，员工会心安理得的摸鱼......

其实，种种数据表明，企业并没有必要那么内卷和算计员工，那样只会消耗彼此的关系。不妨“以人为本”“以质量换数量”，来换取企业高质量的可持续发展。

《我们为什么讨厌工作？》继续指出：“真正以人为本的机构都会把人放在首位--甚至要高于客户--因为它们认识到人才是创造长期价值的关键因素。”

文章中例举了一个案例：美国的科斯科连锁集团，付给职工的平均薪酬为每小时20.89美元，比沃尔玛要高65%，由沃尔玛主要投资的山姆会员公司是科斯科的主要竞争对手。随着时间的推移，科斯科对职工的大量投入--包括给兼职的职工提供福利待遇--已经产生了明显的优势。

科斯科职工的销售业绩是山姆会员公司职工的近两倍。科斯科职工的流动率为5%左右，他们的任职时间至少都在一年以上，其总体流动率要远远低于沃尔玛。其结果是，斯科斯每年省下的招聘和培训新职工的费用高达数亿美元。2003年到2013年间，斯科斯的股票价格上涨了200%多，而沃尔玛的股票只涨了50%左右。

科斯科的案例已经说明，当你给予员工相应的尊重和待遇时，员工也会给予你相应的回报。毕竟没有人会愿意占据自己人生大部分时间的工作，变成一件讨厌头疼的事情。降低没必要的内卷和保障合理的工作制度，并不是一件需要克服的困难，而是完成本该践行的义务。

本文来自微信公众号：先活，作者：先活