如何突破职业瓶颈？

瓶颈（Bottleneck），你遇到过吗？

这个词，可以理解为，在个人发展或事业上，会碰到一种很难突破的难处。就像瓶子的脖子一样，那个地方窄，水流过不去，堵在那里。

在生产线上，瓶颈指特别关键但又容易出问题的环节。例如：如果某个环节的速度慢了，或者出现了其他问题，那么整个生产的速度和质量都会受到影响。

具体来说，生产线上最慢的环节被称为“瓶颈”；此外，瓶颈不仅仅指速度慢，还包括其他因素，如人手不足、材料迟到、机器故障、信息传递不畅等。

所以，瓶颈在任何系统中都会存在，它是最薄弱环节。

一

然而，许多人遇到瓶颈时并不会积极处理，最终像鬼打墙一样，绕来绕去还是老样子。前几天看《再见爱人4》，里面李行亮和麦琳的对话，让我想起《最好的我们》里的一段对话：

女：你根本不懂我。男：你不说我怎么懂？ 女：真正的懂不需要说；男：你说了我不就懂了吗？女：说出来有什么意义？我不说你也应该懂。  

男：我又不是算命的，怎么知道你是什么意思？女：我没什么意思。男：确实没意思。女：现在我说话，你觉得没意思了是吗？  

男：是我说的没意思吗？女：我说没意思就没意思吗？男：那你到底是什么意思？

这段对话是不是很有趣？在我看来，瓶颈有三个层次：

第一层指心理挤压点。

脑子里想法太多，我们就容易手忙脚乱，甚至郁闷。这时候，很多人会试着集中注意力来解决；集中注意力，就是在一堆任务里，快速挑出一个或者几个想法来专注。意识集中了，那种挤压感就没了。

第二层可能不太友好，叫：临界点。什么意思呢？

提起它，大多数人可能会想到跑步。比如，一开始跑步时会觉得很累，但坚持一段时间后，就会感到轻松；或者在积累财富时，起初进展缓慢，但一旦达到某个点，财富就会开始快速增长。

所以，临界点就像是前进路上的一个坎。但真的是这样吗？我不这么看。我觉得，临界点是从一种状态变到另一种状态需要的条件。

想象一下，有两个状态，状态A和状态B。可以把临界点看成是A和B之间的小河，我们的任务就是搭座桥，从A走到B。

这样看来，临界点并不仅是前进路上的一个简单目标。我们要关注这两个状态之间的联系。

做某件事时，并不是每次都需要跨越临界点，我们应该具体问题具体分析。那么该如何分析呢？首先，要明确自己的定位和目标。

• 定位是指当前所处的状态

  
  

• 目标是想要达到的状态

当这两个状态不同时，才要努力跨越临界点；如果定位和目标状态相同，那么，就要适可而止，因为过于用力可能会偏离目标。

一个简单的例子是：

你在公司工作，状态A是“对工作没兴趣”，状态B是“想要更好的职业发展”。

解决A的办法可能是找个新工作，找个有前途的公司；这种情况下，去面试、更新简历，换工作是个不错的选择。

但是，如果你还是“对工作没兴趣”，但这次你想自己创业，那就不一样；这时候，你得评估自己，找到自己的节奏，慢慢建立从稳定工作到创业的桥梁；所以，临界点不同，选择的路也不一样。

过去，我看到很多人尝试单干，最后不行又回到职场。

比如，有人在市场部干了7年，出来做自媒体，但实际上，自媒体和带团队是两码事。这说明，关键是对自己的临界点判断不准，选的路、学的方法不适合自己；自媒体要自己写、编、策划，这些在公司可能没练过。

所以，我们应该知道，自己的临界点处在什么状态下。

二

第三层与边际效应有关。

以前有个同事，负责公司的自媒体，后来辞职想自由职业。结果一年后，听说他又回公司了，可能是因为钱花光了，事业也没达到预期。

以前我们说熟能生巧，现在熟能生“厌”。只要你在某个领域有点本事，好像都逃不过“职业停滞”（career stagnation）。

这不难理解。当你在工作上越来越熟练，也意味着你在这个领域能进步的空间越来越小。这在经济学里叫“边际效益递减”。

比如，你饿了，吃三个包子就饱了。这三个包子都一样，但第一个最香，后面两个给你带来的满足感就越来越少。

很多学生备考时，都会遇到瓶颈，不管怎么刷题、听课，分数就是上不去，有时候题做得越多，分数反而越低。

为什么会这样呢？

因为一开始做题，做几百道题，正确率就能明显提高。但随着知识越来越多，需要掌握的点也越来越多，分数却没有明显提升，这说明做题的效果在减少；所以，我觉得行测从60分往上，每提高一分，差不多要多做1000道题。

职业停滞和刷题一样。那职业停滞了怎么办？答案在它的反面——边际效益递增（increasing marginal returns）中。

我们先看看什么是递增？

简单来说：就是你投入越多，收获也越多。比如：你在种菜，种第一棵，收获了一些蔬菜。再种第二棵、第三棵，收获就越来越多。

如果你继续种，每多种一棵，你的总收获可能会大幅增加，甚至达到一个新高度，这就是边际效益递增。

那么，职业递增一般靠什么呢？在我的观察中认为，工作上取得的成就高低，取决于两大资源要素：

一，是专业技能、知识、思维、性格和社会关系，这些像工厂的固定资源，比如厂房、技术、设备；第二类是时间、努力和再投入的成本，这些要持续投入，就像工厂的原材料、人力和资金，投入越多，产出越多。

如果把这两样结合起来，你会发现，有了A的基础后，持续投入B，就能提高你的产出。

早期，随着A的投入，你的能力会快速增长，感觉很有成就感；但当B的投入到一定程度后，如果A没有跟上，就会遇到瓶颈。

说白了，很多人年纪大了，职业上不去，不是因为时间，而是因为要素一的增长慢了。

换句话说，随着年龄增长，学习和适应能力可能会下降，如果在专业技能和知识更新上没有持续投入，就会导致职业发展停滞，这就是“瓶颈期”。

三

其实，瓶颈本身受思维方式影响。我在外见人时，喜欢用“总量思维”，即关注对方的整体印象。

例如：第一次见面时，我会考虑对方的外貌、气质、谈吐和整体第一印象。这种方式让我能快速对这个人形成初步判断。

但在之后的见面中，情况会有所变化。这时，我开始思考这次见面和上次有什么不同。哪些因素是加分项，哪些是减分项？

比如：

加分可能是对方变得更幽默了，聊天更有共鸣，或者找到了新的话题。减分可能是对方态度变了，说话做事不合适，或者聊天时心不在焉。

然而，当我们评价自己时，往往会采用边际思维。

可以把职业发展看成一个100分的系统。在这个系统里，拿到70分，就能升到中层，剩下的30分，是当高管需要的能力和经验。这30分不好拿，因为它要求你站得更高，看得更远。

咱们想怎么补这30分的时候，其实是在提升自己需要的东西。但边际思维可能会让人忘了整体。有时候会把资历、关系和经验混为一谈。

就像很多人觉得：我在公司干这么多年了，我是老员工，我不升高管，谁升？这种想法容易让人自满，以为只要在公司待得够久，就能自然升职。

用总量思维看瓶颈，就能看出来，有时候上不去，是因为要素一出问题了。也就是说，拿到70分时开始往下掉了。

很多人面对这种下降，可能会想通过加码其他要素来硬拉上去，比如：加班或者学点新技能。但如果资源要素的瓶颈还在，投入越多，结果可能越差，越努力，可能越累。

所以，对付发展瓶颈，得把花在要素二上的时间和精力，转投到资源要素一上，进行升级改造。这样，“边际效益递减”的曲线就会变平，能推迟“个人产能拐点”的到来。

四

这也是，为什么很多公司喜欢给中层安排轮岗的原因。

我有一个朋友，之前在大厂做市场好几年，遇到了典型的职业发展瓶颈。后来他被调到产品运营，情况发生了变化。

在第二年，新工作职责和考核迫使他从运营的角度考虑市场投放。这改变了他对市场的看法；轮岗虽然在短期内有些损失，但对个人能力的提升是有帮助的，因为，不同的职位需要不同的资源“要素一”，轮岗能刺激“要素一”的投入水平。

我相信，如果他再回到市场部，对市场的理解会有新的认识。这就是突破瓶颈的方法。

总的来说，瓶颈是一份馈赠。它在潜意识中提醒我们：

一，我们心里有压力了，需要集中精力去解决。二，如果只盯着问题解决不了，就要看看临界点在哪儿。想想自己现在的状态和目标是不是匹配，怎么过渡过去。

三，你的努力已经到了一个总量的极限。说白了，就是告诉你，再怎么努力也就这样了。

开拓新领域，就是边际效益递增的开始。要保持这种递增挺难的，但我们可以通过规划来实现。就像开咖啡店，瑞幸能开2.1万家店，关键是要素一是固定的，而要素二是变化的。

反过来，如果要素一是变量，那你在要素二上投入再多，也难控制。人生不是书里说的“越来越富”那么简单，很多向上发展的模式，都得自己设计。

希望你，遇到瓶颈时，也能用“总量思维”看待一切。