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2021-06-14 18:31
像《重新理解创业》那样,重新理解职场

本文来自微信公众号:古牧聊数据(ID:GuMu-Data-Talk),作者:古牧君,头图来自:《实习生》剧照


开局一张图:



在职场有各种各样困惑的朋友们好,爱读书的古牧君最近又看了这本书,它是易到用车的大佬对自己失败经验的坦诚分享,其间有很多感想感言,发出来跟大家一起聊聊。


1. 重新理解竞争:怎么看待周围的环境?


创业者在思考竞争的时候,最典型的一个错误就是战略性地假设对手不行,这条路不行,那条路走不通,总之大家都很容易看到对手的弱点。可是,别忘了你也是一个新手。看待竞争的时候,不要把自己看成一个先行者,更不要不屑于跟追随者竞争。


当下,数据从业者们普遍身处这么一个矛盾的环境:一方面企业高呼数据的重要性,一方面从业者却经常感觉自身缺乏成就感、没有价值体现。这很大程度上就是因为,我们还在转型过渡期,理想领先于现实。具体来看就是周围其他岗位,不论是数据敏感性、还是数据分析能力,都相对缺失。


古牧君就经常听到数据方向的朋友私下里抱怨,说产品经理们啥都不懂,就只会说数据不够多,无法支撑他们决策;或者就是提供了足够多的数据和建议之后,没了下文毫无回应。我想说,既然相对于未来的数据时代,我们算是先行者,那就调整下心态,不要总是假设或者抱怨其他人不行。我们的使命可能不仅仅是数据驱动决策,还有普及数据分析思维。让身边的队友都及格,好过只有几个尖子生。


同时,数据从业者们也要时刻意识到,我们的竞争对手并不只有同行。如果说数据分析岗位的目标是影响决策,数据分析只是方式方法工具,那么产品经理、用户研究等岗位就可以是竞争对手,因为他们也可以给出决策建议,只不过不是基于数据分析。最大的竞争对手,永远来自外部。


当与产品经理、用户研究同台竞技的时候,数据分析能否面向问题,给出一个合理的解释、一个可行的建议,这才是该岗位安身立命的核心,才能摆脱工具人的尴尬。


2. 重新理解品牌:如何适度包装自己?


在我看来,要想有品牌,第一步还得回归原点,回归产品本身,保证产品先有质。因为我们不可能脱离产品谈品牌,但产品得好到什么程度呢?我认为,好产品要有辨识度......这种辨识度不是相比别人有差异性。


企业可以通过品牌打造影响力,有了影响力就有更大的议价权和更多的发展机会。个人也同样可以有品牌,只不过大部分人要么没有意识到、要么重视过度了。


忽略个人品牌有很多种体现,在职场中最常见的就是错误的新人自我介绍。我们经常通过强调差异性来打造自己的品牌,而忽略了品牌的核心永远是产品本身——你这个人到底能给我带来啥:


“大家好,我是古牧君,我过往工作集齐了BAT,喜欢看书、养狗、爬山,很高兴加入这个团队。”


——我试图通过工作履历+兴趣爱好,差异化的打造个人品牌,但who cares?没准儿人家还会觉得这个人很装逼呢!要不要换个姿势?


“大家好,我过往一直在互联网做数据方向,可以帮大家解决数据分析、策略设计、数据产品化等数据方向的问题。我喜欢狗,养了只大古牧,所以自称古牧君,欢迎大家有空一起来撸狗。”


——我直接告诉大家我能帮大家解决什么问题,以及我有狗你可以来撸,是不是就比上面那个自嗨的表达好多了?


3. 重新理解领导力:可遇不可求的好领导什么样?


领导力不是有多少人听你的指令,也不是你能命令多少人,而是你对别人的“激发”有多大......领导力首先是做自己......你只能领导你喜欢的人......寻找与你最相匹配的领域。


混迹论坛贴吧豆瓣小组多年的古牧君发现,很多职场人的共性问题,就是缺乏对“好”的体会和认知。想象一下一个青年艺术家,天天临摹鉴赏一些不入流的艺术品,他将如何成长?同样的,如果一个职场人,一直没见过什么是好公司好领导好同事,他的职业生涯又将如何发展?


怎样才算是好领导?关键在于“激发”,也就是成就他人。进一步,如何定义领导的能力呢?它的逻辑是:做自己-->领导喜欢的人-->寻找匹配的领域,这里面古牧君最想聊的,就是“你只能领导你喜欢的人,而非喜欢你的人”。


咱们先想象这么一个场景:如果你是一个面试官,你要招聘一个小弟or小妹,摆在你面前有2个人。一个能力相对更好,但面试下来你感觉要是你俩坐同桌,大概率会尴尬的不知道聊啥;另一个能力相对一般,但相谈甚欢,让你觉得以后一起工作会比较愉悦。你选哪个?


以前古牧君觉得,不应该让个人喜好干扰工作判断,但随着经历的增加我越发觉得:人归根结底还是情感动物。作为领导,如果你的手下让你缺乏交流的欲望,或者底层三观完全不同,那么日常你很难做到更耐心地指导,遇到可说可不说的经验,大多也就憋回去了。长此以往,整体的工作效率会出现瓶颈,员工自身的成长也会事倍功半。


对应的,换位成普通员工的视角,如果你的领导不喜欢你,你打算怎么办?有人可能会说,那我努力表现,让领导慢慢地喜欢我。这里举个例子,好比谈恋爱,有个道理应该大家都懂:苦苦追来的,最后往往问题比较多。因为很多事情,真的就是靠最开始的直觉。人可以被感动、可以被举证一开始的认知有偏差,但跟喜欢就是两码事儿。与其苦苦地感化、证明,不如好好做自己,等待那个真正赏识你的人出现。


最后再说一句,“你只能领导你喜欢的人”,再往下推论就是:能发自肺腑的喜欢多少人,决定了领导力的上限。想想我们的职场,逢场作戏很多,利益驱动也很多,但真正返璞归真的喜欢,很少。


4. 如何打造一个团队:我们在团队中怎么定位?


公司初创时期,寻找合伙人,这是第一阶段,要做的是“长心”,即寻找与你志同道合的朋友合伙,搭建公司核心的文化与价值观;有了合伙人之后,就要开始搭建初创团队,这是第二阶段,要做的是“搭骨架”,即寻找对你和公司有信念的员工,确保公司有效运转;等到公司发展壮大,需要招聘“牛人”,这是第三阶段,要做的是“长肉”,即进行团队迭代,让公司稳步发展。


搭建团队有3个不同的阶段,每个阶段需要不同的人;对应的,作为求职者,我们也应该清楚自己所在的团队处于哪个阶段,以及这个阶段团队最需要的是什么品质。


比如说,我们要加入一家C轮以后的创业公司,或者是大厂的创新业务,那么大概率这个团队就是在“搭骨架”阶段,它需要的是对做的事情有一定信念。而很多精明的求职者会在入职前把团队的情况打听的门儿清,然后做一番精细计算,考量自己的盈亏。站在求职者的角度无可厚非,但这种精明的职业经理人心态,很可能会导致无法全身心地投入到一件事情,如果面试官足够清醒,应该也不会让这类人通过。


5. 如何应对低谷:唯有独自前行?


低谷时期常见的三种做法:第一,“冬眠论”,即企业裁员,减少投入;第二,因为“伟大”,所以“很慢”;第三,出现瓶颈后,想凭借差异化的小众产品继续求存。


最近几年经济下行,求职者很难过,开始有人说可以像企业一样,先活下去。不过问题来了,活下去之后呢?退一步,怎么个活法儿呢?这就涉及到之前古牧君经常提的一个概念了:以终为始。没有目标的生存,很累的。横竖都是活,不妨还是先给自己找个,逗着自己朝个目标努力吧。


至于这个方向怎么找,我觉得大概率还是要靠你自己。人在低谷的时候,就仿佛是独自在山谷里前行,别人的建议都是站在山上的远眺,描绘的景色不论多好,谷底的人都无法体会。充其量只能是听个故事,有个印象而已,很难做到打动自己。唯一能打动自己的,只有你自己。你能做的就是先独自走出山谷,等视野开阔了,选择自然也就多了。


以上,就是古牧君从书中联想到的一些内容。


本文来自微信公众号:古牧聊数据(ID:GuMu-Data-Talk),作者:古牧君

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