答读者问：人才流动真是芯片短缺的问题所在吗？

本文来自微信公众号：芯谋研究（ID：icwise），作者：芯谋评论，原文标题：《芯谋答网友问：新主体、产能紧缺、人才流失等问题》，头图来自：视觉中国

上周，芯谋研究发布了两篇题为《新厂越多、芯片越缺的真相》、《周晓阳与芯谋商榷：以良治应对人才流动》的文章，在业内引起了广泛讨论，不少网友留言和我们进行交流。其中有很多问题和观点值得我们认真反思，芯谋研究选出十来个大家普遍关注的问题，对其进行一一解答，供网友思考。

一、是不是反对增加新主体？

其实芯谋研究并不反对新增主体建设，恰恰我们还曾多次呼吁新增主体，在我们2021年3月11日发布的文章《芯谋研究预估：若不积极扩产，至2025年 国内产能缺口抵上8个中芯国际 ——国内产能紧缺现状和应对》中提出“新三线思维下，适当增加新实体”观点，如下图。

我们曾多次提出国内产能不足及对新增主体的期许，只是大规模、先进工艺的晶圆制造项目需要海量投资、完整建制团队、合法的技术来源、充分的要素资源支撑，而这些都是新主体或团队的最难解决的。再加上近几年，部分项目烂尾影响恶劣，国家层面收紧了对相关大制造类项目的指导与审批，在现有政策下，这些项目领域，地方政府与其与新团队合作，不如与老主体交流更具“可靠性”。近几年有扩产动作的境外晶圆厂里，都有悠久的历史，相比之下，国内新主体往往历史较短。

芯谋研究文章截图

由上图可见，近五年内，国际上并没有新增主体进行扩产，而国内却增加了多家。

二、该篇文章是不是反对人才流动？

人才流动在市场中是很正常的一件事，人才流动在一定比例之内也是有利的。所谓“流水不腐户枢不蠹”。现在的问题是，人才流动密度太高了，员工跳槽太频繁。而大比例人员的跳槽导致团队分散，团队分散会带来一些问题。正如一位网友留言那样（如下图），产业需要的是成熟的有经验的人才，以及成建制的团队。

此外，背后的商业机密也存在泄漏的危险，竞业禁止也要在合乎法规的前提下进行。当下，知识产权的官司越来越多，对产业带来不利影响，我们也呼吁相关法律法规需要跟上脚步。

网友留言截图

三、造成缺货的原因真的是新主体太多吗？

华为事件有一部分原因，但华为是去年的事情，915之后，华为的大批量产能被释放出来，产能问题按理说应该会有好转。但并没有发生好转。我们再看这些新主体，哪些已经达到了当初宣称的目标？产能利用率是否已经达到规划？产能紧缺是一个复杂的问题，简单来说就是“供”和“需”以及“变量”问题，在供应端，新增产能是不够的，需求端，又是爆炸性的增长，变量就是政治因素和疫情原因。

目前，中国产能缺失是一个不争的事实，如今的人才的数量也比原来多，新主体的增长速度也超过了需求速度，也超过了人才增长的速度，但新主体的产能并没有释放出来，导致产能紧缺，在中国不缺钱的大背景下，就是缺人、缺有经验的人；缺团队、缺成建制的成熟的团队！所以说人才分散带来效率低下，从而导致的产能缺失，是有道理的。

四、老主体的管理和人才政策难道没有值得反思之处？

网友留言截图

老主体的管理和人才政策确实有需要反思之处。同样是代工厂，为何有的员工离职率大大低于业内平均水准，有的则远高于此？员工的离职率大相径庭，究其原因，外界的诱惑是一方面，但更主要的因素在于平台是否给予员工应有的尊重。对离职的员工而言，到底是钱包受了委屈，还是心里受了委屈，这值得所有代工厂思考；企业要解决问题，而不是解决提出问题的人。

五、假如新厂给我加40%的工资，去还是不去？

是否选择跳槽与工资的多少之间并没有绝对的对应关系，而更应从自身长远的职业规划角度进行选择。以刚参加工作三年的新人为例，此时的首要任务应该为深入了解行业规律，提高自身行业累积，频繁地跳槽只会让这一切不断从零开始；对工作超过十五年的资深专家而言，即便是工资加价40%，扣除个人所得税之后也不会有多少实质上的提升，也不会仅仅为了工资这一原因选择跳槽。

我的第一份工作在中芯国际中做工艺整合工程师，但经过一年多工作后，我明显感觉到自己与工作的契合程度并不理想，最终决定转去市场部。转岗之后，因为没有岗位津贴和加班费，工资少了三分之一，当时很多人不理解，嘲笑者有之，劝慰者亦有之，但我始终相信自己对定位的认识。岗位切换之后，工作模式和状态的改变让我看到了自己的优缺点，看到了岗位对自己的合适，并坚持了下来。

六、新厂越多、芯片越缺这个问题怎么解呢？

新厂在解决产能问题之前，首先应该要解决自身的技术来源、知识产权等问题，只有先解决了这些问题，新厂才能是合格的“芯”厂。除此之外，新厂的建设应遵循市场化原则，市场需要的大力支持，市场化出资的大力支持。同时鼓励政府建设的新厂之间形成错位竞争，比如国内紧缺的化合物半导体、SOI以及一些特色工艺的代工。

七、为什么台积电的操作工可以在岗位上工作十几年，是因为他们公司的年轻人都吃苦耐劳品德高尚？

这个问题特别好。薪资水平对员工选择岗位的影响较大。但在岗位的行业薪资水平大致相同的情况下，一个员工能在岗位上坚守多年，一定是岗位和公司给予了他获得感，可能是情感收获，也可能是价值实现。

2004年我做工艺整合工程师时，在工作中常与生产助理（MA、manufacture assistant）打交道。MA是Fab中既枯燥又费时的工作，薪资水平也非常低，这导致MA岗位流动性很高。常常新上岗的MA对工艺流程不熟，常会造成晶圆损失。当时一片晶圆的价格，就抵得上MA两三个月的薪水。如此循环，因低薪导致的人员流失频繁，新人不熟悉业务带来不少损失，因小失大，让人感慨。

所谓的工匠精神，没有十年二十年稳坐冷板凳，是无法培育的，如果没有良好的工匠培养环境，何来工匠呢？花了大价钱去买高昂的设备，却舍不得给基层的生产助理和工程师增加微薄的薪水，导致人员流失严重，新人经常出错导致损失连连，孰轻孰重？

八、别老抱怨人才被挖，想想为什么留不住？

人才流动本是行业正常现象，在产业创新创业高度繁荣的情况下，人才流动率稍高也是正常的。但是，现在某些企业人才流失已经相当严重，警钟已经敲响！有人能毅然放弃几千万的股权决心离开，是给的钱少了吗？到底是钱包受了委屈，还是心受了委屈？我们真的要认真思考下这个问题！

九、你们谁见过，一个行业是新公司太多导致行业死掉的？

纯市场主导的行业情况是这样的。遵循市场竞争规律，企业一定是优胜劣汰的。但现在晶圆制造领域几乎没有纯市场化工厂，新厂哪一个不是受政策波动影响？之前有些项目为什么会烂尾？

当然，晶圆制造属于精密制造业，重投资，回报周期长，民营企业很难承受这种压力。政府的资金和政策的扶持，才让这一领域有了今天繁荣的局面。及时好雨能让树苗焕发活力，但若雨经久不息，树苗也会透不过气。

十、市场的事情，让市场决定？

网友留言截图

“市场的事情，让市场决定”，这个我很认同。有关方面不能既做裁判员也做运动员，还是应该给行业把好关，市场的事应该交给市场做。

十一、关于SOP的问题

评论区里，不少网友都提到SOP问题（如下图）。这个行业不可能只靠SOP，更需要人才，需要有经验多人才。从留言中，我们也可以看出，网友都是具有产业经验的，总结来说，在芯片制造过程中，SOP只是给技术员或者新人使用的范本，老工程师更有价值，他们可以成本质量以及可靠性进行持续改善，有经验的工程师拥有的是解决问题的思维方式。

网友关于SOP的讨论截图

十二、关于人才教育的讨论

网友留言截图

这确实是很长以来的大问题，尤其现在为解决人才不足增加了很多微电子一级学科，初衷是好的，但是我们要思考，微电子学科是增加了，但是有多少毕业生会留在微电子领域？每年五道口男子职业技术学校的微电子，东川路男子职业学校的微电子这些名校培养了多少毕业生，但又有多少留在了微电子领域呢？即使现在行情火热，这个尴尬现状也没有太大改变。扩招是正确的，同时业界更要想办法把扩招后的学生留在微电子领域，否则开再多的学科也无济于事。

十三、关于年轻人和制造业岗位的讨论

网友留言截图

现在年轻人崇尚个性和自由，不像70后、80后那么珍惜就业机会。芯片制造岗位本身又比较艰苦，需要有吃苦精神，即便在以前，在就业机会的排序中也属于最后的选择了。现在的年轻人找工作的心态更是：此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷去开公司。

芯片制造岗位上手机不能带，不能上社交软件；即使下班，也要24小时在线，随叫随到。刚和朋友见面，电话来了，再大的事也得放下，马上去工厂待命。所以现在的90后宁可失业也很少愿意来做芯片制造，芯片制造领域的管理层需要深思，如何取得新一代人的认可，是留住人的关键，这也是全社会的难题，对我们芯谋同样也是一个问题。

本文来自微信公众号：芯谋研究（ID：icwise），作者：芯谋评论