领导不想用你了，就会做一件很恶心的事废掉你

本文来自微信公众号： 技术领导力 ，作者：Mr.K

职场当中，领导不想用你的时候，不会直接裁掉你。

直接裁员，公司要承担赔偿金，员工一旦闹起来，还有劳动仲裁、法律诉讼的风险。更麻烦的是，企业的雇主品牌也会受影响，以后招人都难。

领导想要干掉你的时候，就会做一件很恶心的事废掉你。

简单来说，就是对你进行“升熵”处理。

在物理学中，“熵”代表系统的混乱程度，一个系统的熵越大，其混乱程度就越高；反之，熵越小，系统就越有序。职场当中，领导通过“升熵”手段，屏蔽你获取信息的机会，不让你碰核心业务，安排你做一些脏活累活，就算你再努力也做不出什么成果。用不了一年你就废了。

到最后，你会发现自己像一台空转的机器，燃烧耗尽自己，做一堆无用功，在公司里毫无存在感。用不着别人赶你走，自己就会离开。下面就是常用的“升熵”手段。

首先，先切断你的信息来源。职场里，信息就是权力，谁掌握的信息越多，谁就越能做出准确判断，越能在关键时刻发挥价值。领导想废掉你，第一步就是屏蔽你的信息来源，让你变成睁眼瞎。

开会不叫你，重要的信息不传达给你，邮件里的抄送名单悄悄删掉了你，群里讨论关键事项时你被选择性忽略。这些事看起来不大，但积累起来就会产生质变。

同事也开始对你保持距离，因为大家都看出来了，你是领导刻意疏远的人，跟你走得近，自己也可能受牵连。

时间一长，你对业务的敏感度会快速下降。你不知道公司在做什么，不知道行业在往哪走，你的判断开始滞后，你的建议开始显得外行。

1983年，苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯亲自从百事可乐挖来约翰·斯卡利担任CEO。没想到，斯卡利上任后，与乔布斯在产品方向上产生了严重分歧。斯卡利开始在董事会面前逐步架空乔布斯，先是剥夺他对麦金塔团队的管理权，再是在信息传递上将他隔离，让他无法参与公司核心决策。

1985年，乔布斯被彻底剥夺了所有实质性职权，最终被迫离开了自己一手创办的公司。

这就是“升熵”的威力，连乔布斯都招架不住。

02

安排脏活累活给你

领导当然不会让你闲着，毕竟还要发工资给你。

但他给你安排的活，不是能出成绩的活，而是那种又繁琐、又耗时、又看不到产出的活。

这些活听起来冠冕堂皇，打着“锻炼你”、“信任你”的旗号，实际上全是重复性、事务性、低价值的工作。你每天忙得脚不沾地，加班加点是家常便饭，可是却不容易出成绩。等到绩效评估的时候，领导就可以理直气壮地给你打低分，没有突出贡献、没有亮眼成果。

这种手段，古代官场里早就玩得炉火纯青。

北宋文学家苏东坡，因反对王安石变法，被政敌以“旁讪朝廷”的罪名弹劾，先贬黄州，再贬惠州，最后贬到当时几乎是化外之地的海南儋州。每一次贬谪，都是安排他去穷山恶水，既路途险峻，边远地区的事务性工作上又难有成果。

晚清名臣曾国藩也同样被“锻炼”过。他早年在京城做官时，因为直言进谏，多次触怒上级，被安排去做一些无关紧要的礼仪性职务，在权力核心之外晾了很长时间。直到太平天国起义爆发，朝廷实在无人可用，他才被重新启用。

古代如此，职场亦然。脏活累活，是废掉一个人最隐蔽的方式。

03

不再指导你的工作

有一种信号，很多人会误读，就是领导突然不批评你了。

以前开会还会点你的名，说你这里做得不好、那里要改进，现在什么都不说了。你的周报发出去，没有回复；方案提交上去，没有任何反馈。

很多人会觉得，是不是我最近做得不错，领导满意了？

恰恰相反。领导不批评你，不是因为你做得好，而是因为他已经不在乎你了。

一个领导愿意批评你、指导你，说明他还认为你有培养价值，还愿意在你身上投入时间和精力。当他连批评都懒得批评了，说明他在心里已经把你划出了团队。

不批评、不点评，带来的后果是，你的工作得不到反馈，你的能力得不到提升，你在原地踏步，而团队里其他人在快速成长。

差距渐渐就拉开了。

K哥也经历过这种事。有一段时间，我和老板在工作方向上产生了分歧，严重到无法调和，那时我也年轻气盛，不肯妥协。

大概过了两三个月，我发现老板开始找我这个职位的候选人，与此同时，他不再听我的工作汇报，我发给他的邮件也石沉大海。那种被无视的感觉，比挨骂更难受。

后来，正好有一家竞争对手公司在招聘CTO，我就主动辞职，去了新的平台。

所以，不要觉得领导不再批评你是好事。沉默，有时候是最震耳欲聋的否定。

04

切断你的向上通道

到了这一步，领导开始动更深层的东西，你的职业上升空间。

领导不再帮你在高层面前露脸，不再带你参加跨部门汇报，不再让你在重要场合发言。

你的成果被截留，明明是你主导的项目，汇报时却变成了别人的功劳。邮件里你的名字被从抄送名单中删掉，高层甚至不知道你这个人存在。

绩效评估时，你被放进“九宫格”的左下角，即“低绩效、低潜力”的象限。一旦被放进这个格子，等待你的就是PIP，绩效提升计划。

PIP听起来是帮你改进，实际上在很多公司里，它是正式辞退前的最后一道程序。进了PIP，大多数人都会在规定期限内主动离职。

到这一步，你除了主动辞职，似乎已经无路可走。

05

如果你被“升熵”处理，建议你做两件事

1、调整心态，积极应对

首先，向内求，看看自己工作上、态度上有哪些做得不够的地方，及时进行调整。

被“升熵”边缘化不全是领导的问题，也可能你自己在某些地方出了问题。工作不够投入？沟通方式欠妥？认知太片面？这些问题不解决，换多少份工作结局都差不多。

领导看到你有所改变，大概率会给你一次机会。毕竟又没什么深仇大恨，他就只是个高级打工仔。能用的人他当然愿意继续用，何必费劲去招聘新人、从头培养呢？

2、及时止损，重新出发

如果经过一番努力，领导对你并没有改观，甚至变本加厉地边缘化你，那就及时止损，换个平台。

有些关系是无法修复的，就像一块摔碎的美玉，表面修复得再完美，内在始终留有裂痕。与其在一棵树上吊死，不如体面地转身离开。

你的价值也不会因为一个领导的否定而贬值。世界很大，好公司很多，总有欣赏你的人。

但是不管如何，不必内耗。过错是双方的，改变你能改变的，接受你无法改变的。与其纠结于已经发生的事，不如把精力放在能够掌控的事情上。

职场“升熵”很常见，很多人都经历过。本质上是一种权力博弈，理解了其背后的逻辑，能够让你清醒地判断眼下局势，不再迷茫、不再自我怀疑，最终做出对自己最有利的选择。

总之，要么改变，要么离开。真正的失败不是被领导“升熵”，而是开始自我放弃。