职场女性升职难、注重生活等于“不够拼”？顶刊论文解读职业平等困境

本文来自微信公众号： 复旦管院 ，编辑：王菲妮，责编：孙睿，作者：刘圣明，原文标题：《职场女性升职难、注重生活等于“不够拼”？顶刊论文解读职业平等困境 | 登顶》

近日，复旦管院企业管理系刘圣明副教授（通讯作者）与合作者合作的论文CULTIVATING A CLIMATE FOR WORK–LIFE INCLUSION BY IMPLEMENTING HUMAN RESOURCE PRACTICES:REDUCING PERSONAL LIFE STIGMA TO ENHANCE GENDER CAREER EQUALITY（通过实施人力资源实践营造工作与生活包容的氛围：减少个人生活污名以促进性别职业平等）登上了管理学领域顶级期刊Academy of Management Journal。

论文首页

【关于研究】

政策很好却不敢用，为什么企业福利最后成“摆设”？

在很多企业管理者的认知中，推动性别平等似乎已经有了“标准答案”：提供弹性办公、远程工作、育儿假、母婴室……政策看起来一应俱全，但令人困惑的现实是，即便越来越多的公司采取这些工作生活平衡的政策，但现实中女性在晋升、留任等关键职业结果上的劣势却依然存在。本项研究正是从这个“政策很多但问题仍在”的悖论出发，试图回答一个更深层的问题：到底是什么在阻碍真正的性别职业平等？

为了解答这一问题，我们的研究从社会心理学的角度提出了一个核心概念——“个人生活污名”（personal life stigma）。简单来说，当员工因为家庭或个人生活需要而调整工作安排（例如请假照顾孩子、使用弹性办公），在有的组织内部会产生一种隐性的负面评价：即认为这些人“不够投入”“不够有事业心”，甚至“不够拼”。这种评价是一种隐形的歧视氛围，并且会影响员工的晋升机会和职业发展。更关键的是，由于社会对性别角色的期待，女性容易被期待承担更多的家庭责任，因此也更容易成为这种“污名”的承受者。

这就揭示了一个被长期忽视的问题：企业并不是缺少支持员工生活的政策，而是缺少一种让员工“安心使用这些政策”的环境。换句话说，问题不在“有没有政策”，而在有没有一种真正允许你做自己生活选择的氛围。

基于这一洞察，研究提出了一个新的关键概念——“工作—生活包容氛围”（climate for work-life inclusion）。它指的是员工是否普遍感知到：在这个组织中，拥有个人生活是被理解的、被尊重的，而且不会因此付出职业代价。相比之下，单纯的制度供给如果没有这种氛围作为支撑，反而可能沦为“摆设”，甚至加剧员工的顾虑。

为了进一步探索如何化解组织中的“个人生活污名”，以及如何构建“工作—生活包容氛围”，本项研究通过HR群体的访谈和大样本实证分析，识别出三类重要的人力资源实践来尝试解决这一问题。

第一类是“个人生活认可实践”，例如鼓励员工休假、庆祝个人生活中的重要时刻、支持员工兴趣爱好，以及在员工面临家庭困难时给予关怀和帮助。这类做法的特别之处在于，它们往往并非正式的组织制度，却通过日常互动不断传递一个信号，即“员工的生活是重要的”。第二类是“性别绩效公平实践”，即在招聘、评价和晋升中坚持以能力为导向，确保不同性别员工获得公平机会。第三类是“性别真实性实践”，即承认并尊重不同性别在需求和角色上的差异，鼓励员工以真实的自我参与工作。

这三类实践分别从“个人生活”“性别公平”和“差异尊重”三个维度，突破了以往将不同多样性管理路径（如公平导向与差异导向）视为替代关系的观点，提出一种整合性视角，为组织实践提供了更具操作性的指导。

通过对230多家企业的多来源、多时间点数据分析，研究验证了这些人力资源实践能够显著增强组织的“工作—生活包容氛围”，而这种氛围进一步降低了员工感受到的“个人生活污名”。

最终，这种“污名”的减少会带来实质性的结果——女性更不容易离职，也更有可能获得晋升，从而缩小性别职业差距。尤为重要的是，即便在控制了企业已有的“工作—家庭政策”之后，这一作用依然显著，这意味着真正发挥关键作用的并不是政策本身，而是员工对组织态度的感知。

这一发现对管理实践具有启发意义。首先，企业不应简单地将“多做几项福利政策”等同于“更包容”。如果员工在使用这些政策时仍然担心被贴标签，那么再完善的制度也难以产生预期效果。其次，人力资源管理的重点需要从制度设计转向文化塑造。员工真正关心的，不是政策写在手册里，而是使用之后是否会影响评价与发展。再次，研究强调了一类常被忽视却极具力量的实践——那些看似“细小”的日常行为，例如是否鼓励休假、是否谈论生活、是否认可家庭角色，都会在无形中塑造组织氛围。

此外，这项研究还提供了一个重要的认知突破：在推动性别包容时，“性别公平”与“差异尊重”并非对立关系。企业既可以坚持基于能力的公平原则，也可以同时承认并支持不同性别在生活与工作中的真实差异。这种“兼容并包”的管理方式，比单一逻辑更有助于构建真正的包容环境。

从更宏观的角度来看，研究结果传递了一个信号：真正先进的管理，不只是让员工更高效地工作，而是允许他们作为完整的人存在。只有当组织不再将个人生活视为对工作的干扰，而是将其视为员工身份的一部分，性别平等乃至更广泛的组织包容，才有可能真正实现。

【科研心声】

挫折是科研的“家常便饭”，深入一线从实践中发现问题

我很幸运，在求学阶段遇到了许多特别好的老师以及师兄师姐，他们引领我走上了学术之路，也让我在科研与教书育人的过程中逐渐找到了人生的价值。徐淑英老师曾说过一句话让我印象深刻：她从未刻意做过职业发展的规划，而是专注于把手头的每一项工作做到最好，机会便自然而然地向她靠近。这种态度也让我深受启发。在科研道路上探索自己真正感兴趣的问题，这种自由感总是令人兴奋。

此外，我也很幸运能与几位长期合作的伙伴同行，其中不少合作已持续十余年。通过经常的交流与探讨，我们不仅在学术上不断进步，也建立了深厚的情谊。这种来自团队的归属感，让人倍感温暖与幸福。

作为一名科研工作者，持续追求创新性是我的努力方向。要做到这一点，我体会到需要更多走进企业，与管理者和一线员工深入交流，从实践中不断体察和理解问题。复旦管院拥有非常丰富的科创企业资源和具有创新精神的同学，我常在与他们的交流中受到启发，更加了解企业面临的新问题，例如AI的应用、Z世代的管理等等。

同时，积极参加高质量学术会议和论坛也很重要，多了解学界当下关注的问题，与不同领域的学者们多交流，总会受到新的启发。例如我有些研究正是与传播学领域的老师交流中逐渐开展的。

如果同学们对科研感兴趣，并考虑未来从事科研工作，可以尝试尽早加入一些研究小组，切实感受“做研究”的过程。去完整经历一篇研究从想法设计、数据收集、文章撰写、投稿修改的全过程，对于培养独立研究能力会很有帮助。在这个过程里，被拒稿可能是最“平常”的挫折。例如我自己就有12年前收集的数据，现在依然还在打磨的文章。不过，这些审稿意见往往也正是促进我们不断改进的重要契机。学会从这些建议中总结经验，能让我们在下一次尝试中做得更好。

下一阶段，我也希望继续在新的情境中探索领导力相关问题。例如，关注领导者在化解组织歧视，应对组织危机，以及管理科创企业的发挥的作用。另一方面也在探索数字化时代领导力的新内涵及作用机制，例如领导者emoji使用、社交媒体上的自我揭示、以及AI领导力等议题。

快问

快答

Q

迄今为止用时最长的一篇论文是多久？

A

8年才发表。

Q

研究遇到瓶颈时如何调节？

A

找人讨论，寻求帮助，不行就先放一放，看看漫画，玩玩王者，回头再想。

Q

科研工作者最重要的品质是什么？

A

创新和探索精神。

Q

科研对人生的意义是？

A

自我实现的重要方式。

Q

请为同学们推荐一本好书吧！

A

《平凡的世界》，作者路遥。