一二线城市土著求职最难的一关，“我们不想要本地人”

本文来自微信公众号： 新周刊 ，作者：张文曦，编辑：桃子酱，题图来自：AI生成

“不好意思，公司不接受本地人。”

近日，北京的蔡女士在社交媒体上发文反映，她在招聘平台上询问味多美门店裱花学徒相关岗位时，招聘人员得知她持有北京户籍，直接表示不予考虑，并称公司倾向于招聘外地人员。官网显示，味多美于1996年成立，是一家知名北京本地蛋糕店。

继卷学历、卷关系、卷背景之后，如今的就业市场又卷起了地域身份。只是，这一次的“卷”，更为匪夷所思。

本地人，特别是一二线大城市本地人在本地找工作，怎么就成了一个劣势？

味多美被爆招聘时对本地人不友好。（图/小红书截图）

一、“不是每个本地人都有租收的”

事件曝光后，有媒体记者在BOSS直聘平台上以求职者的身份跟味多美HR沟通，表示自己是湖南人，朋友是北京人，两人均想入职。对方当即回应：“你可以入职，（你的）朋友不行，这是公司统一规定。”

这样拒绝本地应聘者的企业，并非个例。2025年，有合肥网友在社交平台爆料称，其在BOSS直聘平台应聘合肥富正信息技术有限公司职位时，被人事经理以“公司要求不聘用本地人”为由拒绝。

职场仿佛一个巨大的罗生门，外地人拼死拼活为房租或房贷努力工作，而本地人在求职时却被本地公司反向歧视。甚至就连担任HR工作的求职者，也难逃这一命运。

从毕业后算起，从小生活在杭州的婧怡做了7年HR工作。因公司情况变动，她从去年开始投递简历，寻找工作机会。在找工作的过程中，她被多家企业拒绝，理由是：她是杭州本地人。

实际上，对本地求职者的地域歧视，对于从事HR工作多年的婧怡来说并不陌生。在她工作过的公司，老板曾要求部分岗位不招收本地人，因此，婧怡筛选简历时会先查看应聘者的籍贯。

如果应聘者工作经验丰富，哪怕其籍贯不符合要求，她还是会尝试邀约，面试后再让老板做决定。在她看来，让地域因素成为入职评判标准有失公允，但为了完成任务，她也只能服从。

“每个人都有自己的性格以及工作方式、方法，不是说外地人因为缺钱就一定会尽职尽责工作，本地人也不一定会因为有家里兜底就浑水摸鱼。”婧怡说。

婧怡的家庭条件不算富裕，母亲全职在家，家庭主要经济来源是父亲开的小厂，虽然在物质方面没有太多后顾之忧，但全家面临的生活压力也不算小。婧怡表示：“在江浙沪这边，大多数条件好一点的家庭，父母要求会更严格，会要求子女赚得更多，不能躺平。”有一段时间，她做了一个小手术，需要在家休养。但没过多久，家人就催她出去工作。

就业市场中，招聘方对本地人的刻板印象由来已久：只要看到应聘者户籍是北京，就下意识地觉得这个人是家里有背景的“京爷”；应聘者是上海人，这个人会被视为吃不了苦的小姐或少爷；听到面试者的广州口音，就先入为主地认为这个人家里一定有拆迁房或分红。抱有这些成见，本地人经常被认为在工作态度上没有前来打拼的外地人那么积极，更容易消极怠工。

有人在求职软件上表明自己是本地户籍后，被HR直接拒绝或取消面试；也有公司直接将“专科学历和在深圳长大的暂不考虑”写进招聘要求里。更有网友在面试时被面试官嘲讽：“你们本地人光是收租一年都很多钱啦，哪像我们外地人。”

“但事实上，并不是每个本地人都有那么优渥的条件。”有网友无奈地写道。

生长在大城市，但家庭条件普通甚至困窘的年轻人大有人在。婧怡记得，大学期间的舍友也是杭州本地人。舍友家庭条件并不好，在经济方面给予不了她任何帮助。

在一条题为“记录上海底层出生的女孩儿攀爬之路”的帖子的评论区，有一名90后网友回忆起自己和家人挤过10平方米的单间，和父母睡一张床睡了18年。对于这些土著来说，他们既没有享受地域红利，又需要支付生活在一、二线城市相对昂贵的生活成本。

二、本地人找工作，活该被歧视？

以往为人熟知的就业歧视，多侧重于性别、学历等条件。即便是地域歧视，也多见于针对外来人口的歧视。反而一些本地企业出于保护本地劳动者的目的，会在政策和条件方面向本地求职者倾斜。2013年，安徽女孩江亚萍打算报考南京市人力资源和社会保障局电话咨询中心话务员，因非南京户籍被拒，就曾引发广泛关注。

然而，当下的职场中，在打工人眼中没有房租负担、有家庭依靠的本地人，在某些企业眼中却代表着这个人有退路，意味着奋斗意识不足、加班动力不够。

有网友说，招聘方“更喜欢容易被拿捏的求职者”。一个是背着车贷、房贷，需要赡养父母和养育小孩的外地中年人，另一个是有房、无孩的本地单身人士，前者通常比后者更拼，不是因为他们更热爱工作本身，甚至不是因为待遇优渥，而是选择空间更小。信用卡上的数字，时刻提醒着从外地来到一二线城市的职场人，“可以忍耐一下”。

此外，在一些企业眼中，和外地员工相比，本地员工更了解本地情况，甚至可能有本地人脉关系，万一将来和公司有劳动纠纷，更有可能选择积极维权而不是息事宁人。外地劳动者遇上这种情况，可能会更多地考虑时间和金钱成本，从而选择退让。特别是在一、二线城市，一个岗位的求职者往往众多，面对排队的候选人，招聘方有“再选选看”的底气。

记者采访了两名大型企业的HR，两人均表示，类似味多美HR这样的招聘行为并不专业，充满违规发言。同时，他们也从自己的视角，介绍了企业对于“外地人”和“本地人”的看法。

子言在一家头部互联网公司做过招聘工作，现在就职于外企，仍然是人力岗位。她认为，从企业角度来看，招聘偏好和企业的生命发展周期有关。发展性的企业可能会偏好外地求职者，处于维稳阶段的企业可能更喜欢本地员工。

除了企业的生命发展周期，招聘偏好也跟岗位属性相关。子言介绍，一般来说，竞争性岗位（如销售）会喜欢起用传统意义的草根群体，“草根意味着有向上的意愿，有家庭压力，户口也许是其中的一种显性表现。”

钟景浩在一所大型国企做了10年HR。他告诉《新周刊》，大多数企业，尤其是大企业、规范化的企业，对应聘者的地域没有限定要求。新闻中“不招收北京人”的企业行为，可能只是基于过往的经验判断，但是也透露了这个企业的招聘和用人不自信，且涉嫌违法。

他表示，这种招聘行为说明企业用人方对不同地域人群有笼统的认知，可能认为“北京本地人有钱，不愁吃穿，不用担心房贷”，进而给北京人贴上“不爱吃苦、不爱加班”等标签，容易以偏概全，形成固有印象。

从根本上说，无论是“只招本地人”还是“不找本地人”，性质都是一样的：把人与生俱来的地域身份当作筛选条件。从前是单位向外地人关上大门，如今是企业给本地人亮起红灯。

只是，在这样的逻辑驱使下，先是学历、关系、性别，再到如今的地域，都能成为就业市场的筛选条件。那以后的评判标准，又会是什么呢？

（应受访者要求，婧怡、子言、钟景浩均为化名）