去留之间：大学“青椒”生存日志

本文来自微信公众号： 《107调查》 ，作者：107调查

没人会把“漂泊”这个词安在林正身上。至少摊开履历，他的人生看起来始终沿着一条被视作“坦途”的轨迹前进：台大本科，芝加哥大学博士，哈佛大学博士后。

离开香港前，他住在一套六十平米的公寓里，每月租金接近三万港币。

现在，他坐在武汉桂子山的办公室里，窗外银杏正黄。他所在的部属师范大学允许年轻老师前两年不承担教学任务，只专心做研究。

“这是进步的。”他说。

从新加坡到香港，再到武汉，他暂时摆脱了“非升即走”的生存规则。

但更多人，还留在里面。

张远赶上过“铁饭碗”的尾声，也经历了“非升即走”逐渐铺开的阶段。

二十多年间，他辗转于不同高校，亲历了高校制度从过去论资排辈，到后来考核指标被一点点细化的过程。

而更年轻的后来者，从入职那天起，就开始了一场为期六年的赌约。

去年秋天，何文静在一则高校招聘公众号推文上看到现在这份工作。

推文中有这样一行字：

“3+3考核制，非升即转。”

在高校语境里，“青椒”是青年教师的谐音简称，通常指高校中35岁以下、持有助理教授、讲师或助理研究员等初中级职称的高校专任教师。

他们当中的许多人，通常在三十岁左右获得博士学位，进入高校之后，需要在既定的评价体系下开展教学与研究工作，面临着巨大的考核压力以及日渐收窄的晋升通道。评职称、发论文、申项目，几乎填满了他们进入高校后的全部生活。

在不少高校，这些要求被纳入“非升即走”（up-or-out）制度之中。新进教师需在固定聘期内完成职称晋升与科研考核，未达标者通常需转至行政、教辅等非教学科研岗位，或解除聘用合同。以某高校为例，新进教师需在首个考核周期即三年内获得1项国家自然科学基金青年项目，并发表2篇中科院一区或CCF A类论文（即中国计算机学会制定的《国际学术会议和期刊目录》中的A类成果）。

据《中国高等教育》刊发的一项研究统计，目前国内已有100余所高校实施预聘——长聘制，在“双一流”高校中的覆盖率约为70%。一些非“双一流”高校也开始推进相关试点。

“非升即走”并非中国高校独有。它脱胎于美国高校的终身教职轨道（tenure-track）制度，原本的设计初衷，是通过阶段性评估筛选教师，同时打破高校内部长期存在的终身聘任惯性。

上世纪90年代，这套制度开始进入国内部分高校。2018年，随着《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》发布，越来越多高校开始以“预聘—长聘制”的形式推进相关改革。

从结果上看，“非升即走”带来了更高的科研产出。一项发表于《The Economic Journal》覆盖国内多所高校经济学系的研究表明，进入预聘—长聘体系后，青年教师在考核期内发表的国际高水平论文数量几乎增长了一倍，年均新增约0.135篇高质量论文。

只是，关于这项制度的利弊争议从未平息。有人认为，“非升即走”确实让青年学者更有科研动力。也有人直言，量化考核倒逼学者追逐短期成果、搁置长线研究。

指标之下的博弈

北京深秋的午后，阳光斜着照进会议室。

采访进行了不到半小时，张远已经接了几通工作电话。有人催材料，有人确认时间。他低声回应几句，把手机重新扣回桌面。

桌上的咖啡已经凉了。

过去二十多年里，他辗转过几所高校，也经历了中国高校人事制度变化最快的一段时期。从“事业编”时代，到后来逐渐普及的预聘—长聘制，他都身处其中。

2000年初，张远从一所985大学博士毕业，进入高校任教。那时候，高校人事制度还笼罩在“事业编”的光环下，一旦入职，只要不犯原则性错误，就是一辈子的“铁饭碗”。

“那时候的考核很宽松，评职称靠论资排辈，科研全凭兴趣。”

十年间，这所大学见证了他从青涩到成熟，他也见证了这所大学的学科扩张，亲历了文科院校复杂的人际关系。

“有人的地方就是江湖，文科院校的人事斗争更隐蔽也更磨人。”在一次波及自身的人事调整中，他离开了原先任教的高校。

这段经历也改变了他对于高校安稳的看法。张远没有过多纠结，收拾好办公室，离开了这座他待了十年的校园。

虽然离职带着些许被动，但这段经历让他看清了高校生态的另一面：无论是“铁饭碗”还是新制度，权力的博弈始终存在。带着对“自由”的执念，张远去了一所工科强校。

彼时，“非升即走”制度已在国内高校悄然铺开，而他所任职的这所工科实力强劲的学校，正严格执行着这套制度。“工科学校的特点就是‘听话出活’，所有考核都量化到数字，没有模糊地带。”

在这六年的考核期内，论文数量、期刊等级、项目经费、教学反馈等多项指标被纳入评价体系，每个维度都有明确要求，需要在规定时间内完成。

他记得，入职时与学院面谈敲定的考核标准清晰明确：前三年需发表四篇B类期刊论文、完成一项省部级课题并出版一部专著；后三年的要求则进一步提升为两篇权威期刊论文、一项国家社科基金项目以及一部专著。

张远认为自己对学术有天然的敏锐度。前三年的考核期里，他不仅顺利出版了专著、按时结题了课题，论文产出量更是远超要求。原以为能就此顺利通过考核，却在成果认定环节栽了跟头。

两篇论文被界定为“综述”，未被纳入核心成果范畴。

刚性的制度面前，沟通显得苍白，他接受了这一结果。

让他真正感到疲惫的，是那些在执行过程中逐渐异化的政策。

自教育部提出“破五唯”政策后，一些高校在执行中，将论文、课题、教学、社会服务和专利等多项指标同时纳入评价体系。对青年教师而言，这意味着需要在多个维度上同步推进工作。“年轻老师被逼成了‘六边形战士’。”

在他看来，这套政策本质上是强化控制。“论文发表管不了，但课题申请能管，逼着大家都去选择更符合研究政策导向的题目。”

他认识一位新加坡国立大学的博士，入职北京某985高校后，既要撰写论文、承担行政工作，还要负责会议组织，三年间仅发表两篇论文，学术生涯几乎陷入停滞。

“资源投放是不均衡的，压力是不均衡的。拿到‘海外优青’的人，能有几百万启动资金，没背景没资源的，只能在底层卷。”

他承认，这种制度确实提高了效率。

“工科学校的氛围就是‘听话出活’，不搞虚的。”

但与此同时，制度在执行过程中，考核指标不断细化、考核范围持续扩大，不少青年教师不得不在教学、科研与各类事务之间反复分配精力。

“这里的工作环境相对宽松。”张远这样评价自己的新东家。

2025年秋天，他来到了北京一所211大学就职。

“标准低，几乎没压力，这里没有硬性坐班要求，也没有复杂的行政琐事。”

院校的宽松氛围，让他得以回归学术的本心。张远现在手头有好几篇待认定的SSCI一区论文，还有一篇从2019年起就开始打磨的文章，直到今年才正式投稿。

“学术研究需要时间积累。”他更倾向于围绕自身关心的问题开展研究，而非单纯围绕考核指标安排选题。

100多年前，马克斯・韦伯在《以学术为天职》中写道，学者的使命是为人类探索未知的边界。张远深以为然：“如果只是想混个稳定工作、享受寒暑假，不如去当中小学老师。大学老师的核心是知识生产，这是社会分工赋予的责任。”

在他看来，这种差异不仅体现在制度层面，也体现在个体选择上。在他所处的学术圈中，不同的人有着不同的选择。

一位毕业于北方某985高校的博士朋友，放弃了华为年薪60万的工作机会，选择入职河南一所地方二本院校。“学校没有实验室，也不考核学术发表，他每周只上两天课，其余时间打球、做饭、陪家人，”张远笑着说，“他的人生就是一场永远不结束的暑假，虽然年薪只有10万，但活得特别通透。”

另一位同门师兄，在获得“海外优青”头衔后回国，入职南方某研究型高校，一次性拿到200万元现金资助与800万元科研启动经费。“这是国家对顶尖人才的投入，全世界都少见。”

张远并不羡慕，“每个人的追求不一样，他必须在六年考核期内做出成果，需要承受的压力也更大。”

他的一位师姐，北大博士毕业后入职了一所地级市的二本院校。“一入职就拿到副教授职称、硕导资格，还有副院长的职位。”这是地方高校针对北大、清华博士推出的专项引才计划，为清北博士定制专属引进通道，提供职称、岗位与待遇倾斜，薪资诱人，但科研平台相对有限。

张远发现，社交媒体上抱怨最多的，是那些“既没拿到资源，又要承受高压考核”的人。“疫情后，海归博士大量回国，博士招生规模持续扩张，而高校新增岗位数量有限，竞争越来越激烈。”

他记得，十几年前，山东某师范院校的硕士就能进入北方某双一流高校任教。而如今，南开大学的博士想进地方二本院校，都要被反复挑选。“求职市场急剧恶化，年轻人的压力可想而知。”

“骑行能让人放空，也能让人想明白很多事。”

他把自己二十年的高校经历，都看作人生的体验。

“苏轼被贬海南都觉得好玩，我这点经历又算什么。”

张远后来很少再去追问制度本身，他更在意的是，自己还能不能留下做研究的空间。

二十年间辗转各校，他把所有经历都视作一种体验。

“我从来没想过要当长江学者，也没想过要挣多少钱，只要能做自己喜欢的研究，在哪里都一样。”

张远拍摄的天津海轩道

图片由受访者提供

漂洋过海的“游牧”

从新加坡到香港，再到武汉，林正的职业路径，伴随着多次跨地域的辗转。

2018年，林正转至香港一所公立高校任教，进入“预聘—长聘制”体系。在该校的实际运行中，科研产出、基金申请与教学评价被纳入核心考核指标。

“后殖民情境”，林正这样概括那里的学术氛围。

“香港对西方的盲目崇拜，加上内在的自信缺失，使社会科学研究涌起追随学术中心的潮流，扎堆做着重复性的研究，既无系统思维，也难有创新突破，更谈不上真正解决实际问题。”

“比如研究住房，学生只会被引导去调查‘住在20平米房子里的人快不快乐’这类好量化、易出成果的问题，却没人敢触碰‘为什么房子这么小’的结构性问题。后者难在短期出成果，赶不上非升即走的考核节奏。”

“那些为了过关而做的同质化研究，不过是无意义的。”

在香港的高校，林正见过五年发表90多篇文章的“高产学者”，也见过香港学界所推崇的牛津、剑桥教授，他们一年可能连一篇文章都发不了，却依旧享有广泛认可。一位研究中国问题的剑桥教授，履历上只有一部著作，外加几篇发表在《中国季刊》（China Quarterly）的文章。

以论文发表数量衡量，这位剑桥大学中国研究教授的成果并不算突出，却仍受到香港学界的广泛推崇。这种差异，也让他开始重新审视不同学术体系的评价逻辑。

林正认为，香港学术评价长期以欧美主流期刊体系为中心，不少研究者更倾向于追逐国际学术热点，而较少回应本地社会现实。

在这种评价体系下，不同学术研究之间的差异逐渐被淡化。相较于以代表作为导向的评价方式，一些高校更强调论文数量与发表节奏。

而比研究取向偏移更常见的，是为了满足考核要求而调整研究重心。林正提到，在一些高校，基金申请已成为青年教师评价体系中的重要指标。

基金评审往往带有较强的政策导向，一些教师不得不在选题上作出调整，以提高申请成功率。对于原本从事长期田野调查或小众领域研究的学者而言，这种调整有时意味着暂时偏离自己真正关注的问题。

相比之下，在美国和新加坡的高校，这类基金通常不会作为硬性考核指标。“我之前在新加坡申请到的教育部基金，就没有被纳入岗位评价体系。”

在香港，学术考核指标成了唯一的指挥棒，许多学者被牵着鼻子走。青年教师为了生存，往往不得不放弃那些具备本土问题意识、需长期深耕的研究，去开展那些易于量化、易于发表，且紧跟“国际潮流”的“安全选题”。

他把这类论文形容为“当代八股文”：“套个统计模型，数据可能都是找公司跑的，自己再加工解释一下。如果科研走到这一步，就是把自己坟墓给掘了。”

在他眼里，香港的高校更像“挂着大学牌子的补习班”，当评价过度集中于指标时，高校的部分功能会更接近以结果为导向的训练体系，科研充满了投机性。

“同事之间鲜少有学术交流，大家都在埋头拼指标，彼此疏离。”

真正让林正难以适应的，不只是考核。制度之外，文化与认知的错位，让他产生强烈的疏离感。作为一个来自台湾、长期关注两岸社会发展的学者。林正提到，自己在研究香港居民北上深圳就医的现象时，一些同行仍专注于“为什么内地人要跑来香港定居”的研究。

这种错位让他觉得，当现实已在深港之间架起新的流动桥梁，某些学术研究仍还停留在十年前的议题框架里。

完成考核后，他还是决定离开香港——即便他已经达标，即便在香港可以获得更高的薪水。

“内地新能源汽车的诱惑和更加舒适的生活环境，远胜过账面上的数字。”

他所在学院中，不少教师拥有内地教育背景，将香港高校视作重要的职业平台。在林正看来，香港的学术圈中，人与人之间隔着一层功利的薄膜。他后来回忆，在香港的几年里，同事之间除了工作，很少往来。

“每个人都很忙，也都很紧绷。”

“国内目前推行的‘非升即走’制度，其实是借鉴了美国的做法。但问题在于，我们的学术社群成熟度不够。”

美国芝加哥大学自1970年起即确立了以质性评判为核心的学术任命标准（Shils Report），要求教师在研究、教学与培训、对学术共同体的贡献、服务四个维度均表现卓越，并无僵硬的量化指标。在实际执行中，许多人文学科往往更看重的是一部有分量的专著加若干篇高质量论文，品质优先于数量。

相比之下，在林正看来，新加坡高校内部，对不同学科的评价差异往往更加明确。以新加坡国立大学社会学系为例，该系长期秉持人类学与定性研究传统，校内已经形成了按研究领域区分考核标准的惯例。“人类学研究需要长期田野调研，研究周期长于人口学，考核标准自然也要区分。”

“社会科学内部的多样性必须被鼓励，如果用一种方法统一切，那这个学科也就差不多走到终点了。毕竟，学术研究不是工厂生产零件，没法用统一的速度要求所有人。”

2025年深秋，桂子山的银杏正黄。武汉某部属师范大学允许年轻老师两年不教书，让他们专心做研究、写专著。

“多教点课是应该的，之前有过海外授课的经历，我也能轻松应对全英文教学。”课后的时间，他大多泡在家里的书房，或是和同事交流研究心得——这是他在香港从未有过的体验。

去年4月，作为部属师范大学的引进教授，他摆脱了“非升即走”的生存高压，不再被行政琐事牵绊，也没有硬性的坐班考勤。这份自在，让他重新找回了做学术的松弛感。

在这里，他得以开设计算社会科学等新课。课程体系逐渐成型，他并未放慢脚步，四门课程的教学任务，交替占据着他的日程。

对他而言，学术工作本就没有严格意义上的上下班之分，而是一条持续向前、不曾中断的轨迹。

“这里的集体性特别好，党委书记会组织活动，老师之间互动很多。”他笑着说，虽然有些年轻老师会抱怨活动占用研究时间，但他觉得这种社群感是国内高校的优势。

在香港时，同事之间除了工作几乎零交流，而在这里，他能够与同行畅聊，话题从学术前沿延伸到生活琐事。他表示在这里获得了更稳定的工作体验。

但林正也看到，国内很多高校正在陷入“唯数量论”的陷阱，把年轻老师逼成了“论文机器”，导致部分青年教师将主要精力投入到论文产出上。指标本身不是坏事，但如果只看数量，不看质量，就会陷入和香港高校同样的境地。

研究选题应与具体问题保持关联，他更倾向于围绕长期关注的议题开展工作，而不是单纯围绕考核要求安排研究。

如今，林正在武汉的生活相对简单。除了上课和研究，他大部分时间都待在书房，希望围绕长期关注的问题开展研究。

林正也见过一些在考核压力下举步维艰的年轻教师。有人长期处于论文发表与项目申请的压力之中，也有人因为迟迟未能达到聘期要求而离开原岗位。

更多时候，困境并不总是以这样的方式显现。

他常听到身边的年轻教师感慨，在密集的论文和项目要求里，几乎很难再留出时间做长期积累，更别说安静地读完一本书。

在高强度的节奏之下，很多年轻老师最后只能围着指标转。

林正并未对这套制度全盘否定。在他看来，“非升即走”并非只能走向高压内卷，通过拉长考核周期、按学科特性制定差异化标准，这套规则可以变得更贴合学术规律，给青年学者留出足够的成长与沉淀空间。

“有些研究，本来就需要很多年。”林正说。

林正拍摄的武汉梁子湖畔夕阳

图片由受访者提供

为期六年的赌注

“选择回家乡，一半是机缘，一半是归属感。”何文静的语气里没有丝毫犹豫。

硕士和博士都在北京，求学多年，她见过北京的繁华与压力，也深知一线城市的生活成本对普通家庭出身的她意味着什么。

博士毕业前，她像大多数应届生一样投简历、跑面试，而现在任职的这所高校，是最早向她抛出橄榄枝的。

“2月底面试，4月初就走完了所有流程，要求一个月内回复。”面对未知的其他机会，她没敢赌，“谁也不想毕了业还在家待业，有确定的offer就先抓住了。”

工科类大学的招聘，向来带着一套量化评分制：本科、硕士、博士的学校层次各占分值，发表的论文数量也有明确加分标准。

“其实所有高校都差不多，博士求职拼的就是学校和论文。”何文静说，只要通过了初步筛选获得面试机会，试讲不出大问题，基本都能录用，毕竟博士招聘不像事业单位考试，有严格的比例限制。

“学校觉得你符合基本条件，就愿意给你机会。”入职后，学校给了她事业编制，还有租房补贴和略高于普通讲师的绩效。前三年不用坐班，时间相对自由，这些都让她觉得“还算安心”。

但这份安心很短暂。“回乡躺平”看似是一个安稳选择，但入职合同上的“3+3考核制”，“非升即转”，依然让她时刻紧绷着神经。这意味着，她拿到的并不是所谓的“铁饭碗”。合同期六年，每三年考核一次。

“前三年是道坎，基本合格要求省级项目立项、1篇C刊、1篇顶刊，合格则要求国家级项目立项，后三年要达到副教授标准，还得再加1个省级项目、1篇论文和1本专著。”

何文静直言“顶刊她99%完不成，如果顶刊发不了，我就用两篇C刊去换，或者多拿几个省级项目，东方不亮西方亮。”

更让她无奈的是，这所工科院校的考核标准完全“一刀切”，丝毫没有考虑文科的学科特性。“文科研究周期长，一篇像样的论文从选题到发表，往往要一两年，顶刊的录用率更是低得可怜，却要用工科的效率来要求我们。”

她身边的同门和同学，大多没有面临如此严苛的考核，有的去了小城市的二本院校，基本没有科研要求，有的进了事业单位，不用为论文和项目发愁。“有落差吗？肯定有。”何文静坦诚，“但山西的高校基本都有考核，那些没考核的学校层次太低，不利于长远发展。”她心里清楚，从高平台往下走容易，往上走却很难，“与其一开始就选择躺平，不如先在有压力的环境里试着逼自己一把”。

现在的生活，倒比读博时轻松了不少。读博那几年，她几乎没有真正的周末，每天早上七点多起床，八点多就坐在电脑前读文献、写论文，中午短暂午休后，从下午两点半一直忙到晚上十一点，一周最多休息一天。“20万字的毕业论文，得一个字一个字敲出来，文献综述要读几千篇，精读和略读同时进行，根本没有固定的数量标准，只看能不能支撑起研究。”

如今，她上午撰写论文、打磨项目申报书，下午承担起班主任的职责——这所学校没有专职辅导员，她要兼顾一个班级的日常事务，繁杂却不算太累。周末基本不加班，要么与家人一同用餐，要么约上发小逛街、爬山。“离家近就是好，不会觉得那么孤独。”

她的研究方向是传统文化国际传播，博士期间跟着导师做武术传播研究。“大家都是把博士论文拆分发表，或者当成课题申报的基础，不然三年内根本出不了成果。”她现在计划在武术传播的基础上，拓展到本地的文化传播，比如地方文化遗产研究，“这样既有前期的研究积淀，又能结合地方特色，申请项目时可能更容易获批。”

项目申报是她目前最大的挑战。“读博时跟着导师做项目，不用自己操心整体框架，现在要自己牵头写申报书，没人帮着把控，心里没底。”她经常私下请教博导，“导师这方面有经验，能指出很多我注意不到的问题。”她知道，社科基金申请既有实力因素，也有运气成分。题目能不能被评委喜欢，方向符不符合政策导向，都不好说，但她还是打算多写多投，“这个项目没中，还有下一个。”

回望求学路，硕士期间的实习，让她更加清楚自己的职业方向。“大厂的节奏太快，不适合我，按部就班的平淡，也不是我想要的，还是想当老师，可以教书、做自己的研究，时间相对自由。”最终她坚定了从教的选择，而这份选择，也意味着她必须直面“非升即走”的考核压力，在学术追求与现实考核的夹缝中，走出属于自己的路。

“如果前三年能完成80%的指标，我就后三年再搏一搏，如果连50%都完不成，我就直接转岗行政，”她并不排斥行政岗，“行政岗不用搞科研，工资也不低，就是需要坐班，其实也挺好的。”让她担心的不是转岗本身，而是到时候有没有岗可转。毕竟和她一样面临考核的青年教师不少，“大家都转岗的话，名额肯定不够。”

她也清楚，考核通过只是第一步，职称评审又是另一回事。“考核通过意味着你达到了副教授的申报标准，但能不能评上，还要看名额、看和其他老师的竞争。”老教师要评副高，青年教师也要竞争，“今年评不上明年评，总能评上的，只要材料够了。”

她见过学校里那些年龄较大的老师，“他们没有考核压力，顶多绩效少发点，有课上课，没课休息，状态特别好”，那是她理想中的职业状态，“希望六年后我也能达到那样的状态。”

对于考核制度，何文静有自己的看法。“博士毕业后高压了三四年，很容易放松，考核能推着你往前走，不躺平。”但弊端也很明显，“学校要求统一，用工科的标准来要求文科，只会让青年教师压力更大，甚至产生心理问题。”她最大的期望，是学校能实现文理分开考核，“根据不同学科的特点制定标准，这样才更合理。”

作为一个不怎么内耗的人，何文静的解压方式很简单：“做就行了，能做什么就做什么，不用想太多。”读博时再辛苦，她也没有觉得特别难熬，现在虽然有考核压力，但她也不会让它影响生活。“周末该玩就玩，该休息就休息，工作的时候专心工作，效率反而更高。”家人和朋友的支持，是她最大的后盾，“爸爸妈妈都在身边，从小一起长大的朋友也不远，有什么事能互相照应，心里很踏实。”

她也坦言，读博期间无数次后悔过，“发现自己可能并不适合搞科研”，但既然已经走到这一步，就只能坚持下去。对于何文静来说，这六年的“非升即转”，就像一场未知的旅程，有压力，有迷茫，但更多的是脚踏实地的坚持。她不知道六年后自己会不会成为副教授，还是会转岗行政，但她知道，只要做好当下能做的事，未来就不会太差。

静待春来

2025年的冬天，新一轮高校招聘季刚刚落下帷幕，象牙塔从未像今天这样层级分明，让涌入其中的年轻人感到寒意刺骨——这个冬天，似乎比往年更冷一些。

116.7万。这是国家统计局2026年2月发布的全国研究生毕业生规模。在这个庞大基数的顶端，全国在读博士生人数已突破67万，越来越多的博士毕业生将直面这场教职竞争的残酷，前路布满未知。

而与之相对的，是高校教研岗位的整体收缩。山东、山西、陕西等多地省属院校明确暂停部分文科专业招聘，岗位供给的缩减与求职人数的激增下，“僧多粥少”已不足以形容当下的局面。

更多的人，仍在这套尚未成熟的体系中挣扎、焦虑、迷失。

但一些变化，已经在发生。

国内多所高校已开始积极探索破局之路。例如，东南大学突破了以往“一把尺子量到底”的传统人事框架，将高级专业技术岗位划分为教学为主型、教学科研型和科学研究型三大类别，为不同专长的教师明确了相应的发展路径和评价标准。此外，该校还针对马克思主义理论、国防科技及基础学科等关键领域设置了专门的晋升通道，并创新性地设立“建筑设计教学岗”，实施独立序列评聘，鼓励教师以高水平实践反哺教学。

2025年8月，中国海洋大学在国家优青（海外）项目招聘中明确承诺：“聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无‘非升即走’，不实行竞争性淘汰。”同年，南京信息工程大学发布的高层次人才招聘启事里强调，“优秀师资不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”

来源：中国海洋大学官方网站

来源：南京信息工程大学官方网站

至少对一部分人而言，悬在头顶的那把剑，被暂时拿开了。

只是，记者观察多校政策发现，诸如中国海洋大学、南京信息工程大学等学校，目前仅对“高层次人才”“海外优青”等精英学者免除“非升即走”的约束。对于绝大多数初入职场、无学术头衔加持的普通青年教师而言，他们仍行走在传统的晋升与考核通道中，考核指标的压力、职业发展的不确定性，并未得到实质性缓解。

取消“非升即走”从来都不是高校人事制度改革的终点，甚至算不上真正的起点。它只是打破旧有刚性考核困局的第一步，而真正的改革，从来都不止于“取消”或者“保留”。

[1]中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见

[2]秦冠英,王云海,秦东方.中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议[J].中国高等教育,2025,(02):48-54.

[3]https://provost.uchicago.edu/handbook/clause/criteria-academic-appointments-shils-report

[4]Wei Huang,Qingfeng Liu,Jianwei Xing,Shilin Zheng,Breaking the Iron Rice Bowl:Tenure-Track Systems and the Rise of Academic Innovation in China,The Economic Journal,2025;ueaf093,https://doi.org/10.1093/ej/ueaf093

[5]https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202602/t20260228_1962662.html

[6]http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202511/t20251105_1419084.html

[7]http://edu.people.com.cn/n1/2025/0812/c1006-40540901.html

记者手记

制度本身并无原罪，关键在于执行中是否保留了对学术的敬畏、对人的尊重。当越来越多的高校意识到“一刀切”的弊端，开始尝试差异化考核、延长评估周期、提供“两年不教书”的科研缓冲期，我们或许可以看到，寒冬中正孕育着春的迹象。

总有人愿意留守象牙塔。只是当生存的倒计时，裹住了理想的光，那些留守的人，还能不能等来他们相信的那个春天？