全球哪里最难做生意？希腊居首，香港冲进最简单前十

本文来自微信公众号： 家办新智点 ，作者：Foinsight

更高的合规成本

基于⽴法、合规、会计和税收规则、⼈⼒资源和薪酬要求的292项指标，GBCI对全球商业环境进⾏了全⾯排名。

2026年全球商业环境最复杂的10个司法管辖区分别为：第一名，希腊；第二名：墨西哥；第三名：巴西；第四名：法国；第五名：土耳其；第六名：墨西哥；第七名：玻利维亚；第八名：意大利；第十名：秘鲁。

2026年全球商业环境最简单的10个司法管辖区分别为：库拉索、⻢⽿他、英属维尔京群岛、捷克共和国、新西兰、荷兰、中国⾹港特别⾏政区、泽西岛、丹⻨以及开曼群岛。

其中，中国香港优势在于数字化程度高、薪酬流程简化、税制具备竞争力，并为中小企业、科技、绿色金融和家族办公室提供专项支持。这些因素增强了香港作为国际商业中心的吸引力。

今年的调查显示，42%的司法管辖区预计未来五年会计与税务流程将进一步复杂化，高于2025年的39%。各国政府正在以不同速度推进数字申报、电子发票、利润转移规则、本地会计原则要求和最低税安排。

数字化原本被寄望于降低合规成本，但在落地初期，往往先带来系统切换、流程重建和组织协同成本上升。2026年，58%的司法管辖区要求至少部分企业以电子格式开具税务发票，高于2025年的54%，显著高于2020年的38%。

从长期看，数字化有助于提升效率。电子申报、自动化流程和在线监管平台可以减少人工操作、缩短合规周期，并提高数据准确性。2026年，将数字化视为简化因素的司法管辖区比例已从2025年的23%升至32%。

但在新旧系统并行、各国规则尚未统一的阶段，复杂性往往会先上升，随后才逐步释放效率红利。全球最低税规则进一步放大了这一压力。

2026年，86%的司法管辖区已实施经济合作与发展组织（OECD）税基侵蚀与利润转移（BEPS）项目相关规则。随着第二支柱15%全球最低有效税率逐步落地，跨国企业需要重新审视全球税务架构、利润配置和持续申报机制。

与此同时，全球会计合规仍呈现明显的本地化特征。2026年，要求所有企业遵守当地公认会计原则的司法管辖区比例升至64%，回到2024年的峰值，显示区域会计偏好仍然强劲。

拉丁美洲要求尤为严格。即使是开曼群岛等传统上被视为复杂程度较低的司法管辖区，企业也仍需谨慎处理当地会计和报告规则。

司法区吸引外资的政策力度有所减弱。2026年，仅23%的司法管辖区表示正在积极推动相关举措，低于2025年的39%。不过，定向税收优惠有所增加，34%的司法管辖区通过较低税率吸引国际企业，高于2025年的24%。整体来看，企业面对的是一个更透明、更数字化，但也更本地化、更高合规成本的经营环境。

人力资源与薪酬复杂性上升

未来五年，人力资源与薪酬管理复杂性预计将进一步上升。

今年的GBCI数据显示，超过三分之一的司法管辖区预计，未来五年人力资源与薪酬管理的复杂性将进一步增加，仅有16%的司法管辖区预计相关流程将趋于简化。这意味着，熟练应对各地人力资源与薪酬规则，已成为企业成功运营的关键能力。

从全球范围来看，企业面临的主要挑战包括：本地及国际监管政策频繁调整、劳动法规持续变化，以及如何在不同司法管辖区准确完成薪酬核算。此外，各地不同的税收制度、社会保障体系以及员工福利政策，也进一步增加了薪酬管理的复杂程度。

与此同时，新法规的出台持续推高企业合规门槛。譬如，《欧盟薪酬透明度指令》要求雇主建立更加透明的薪酬制度，以缩小欧盟范围内因性别导致的薪酬差距，并新增了一系列信息披露和报告义务。

除此之外，地缘政治紧张局势和快速发展的技术变革，也迫使企业不断调整经营策略。譬如，通过精简组织架构、优化运营模式或重组供应链来应对外部环境变化，而这些调整又进一步增加了企业内部管理的复杂性。

不断加剧的地缘政治和经济不确定性，也提升了企业的跨境经营的难度。保护主义抬头、关税增加以及监管政策不断调整，使全球化带来的诸多便利正逐渐减弱。这促使企业重新规划供应链布局和人才战略。

在亚太地区，越来越多企业正将部分业务由中国内地转移至越南等国家，以获取更加充足的技术人才，并寻求更具竞争力的经营环境。

面对这一变化，企业纷纷调整经营策略：69%的企业选择将部分业务外包，59%的企业缩减员工规模，55%的企业关闭部分办公室或经营场所，另有51%的企业实施招聘冻结。

强制薪酬与福利差异

各司法管辖区薪酬福利政策不一，持续推高企业管理复杂性。

2026年，33%的司法管辖区要求企业定期加薪，与2025年持平。但区域差异十分明显：南美洲这一比例高达70%，北美为50%，而亚太地区和欧洲、中东及非洲地区分别为14%和26%。

员工福利方面的法定要求同样差异显著。几乎所有司法管辖区都要求企业提供最低工资和带薪休假，比例分别为94%和100%。

其他福利则呈现更分化的格局：67%的司法管辖区要求企业缴纳养老金，59%要求提供健康保险，仅44%要求共享产假或陪产假。相比之下，育儿补贴、住房补贴或社会照护缴费仍较少见，强制要求这些福利的司法管辖区不足四分之一。

这些差异意味着，跨国企业无法简单复制统一的人力资源和薪酬制度，而必须根据不同市场的法规要求、本地员工预期和成本结构进行调整。随着各地政策不断变化，企业的行政负担、合规风险和人力成本管理压力也随之上升。对于跨国企业而言，建立一套真正一致的全球员工福利策略，仍是一项长期挑战。

“已赚工资即时支取”正在成为人力资源与薪酬领域的新兴趋势。该模式允许员工在工资实际赚取后提前支取，而不是等到月底统一发薪。

目前，这一模式尚未被大规模采用，但已受到部分员工群体关注，尤其是更重视财务灵活性的Z世代员工。与此同时，员工对现金流灵活性的需求、企业预算压力以及临时用工安排增加，也在推动全球市场对这一模式产生兴趣。

尽管如此，从传统月薪制转向按需支取工资，预计仍需要一定时间。随着商业模式和员工需求继续变化，未来四至六年内，按需薪酬支付模式有望变得更加普遍。

技能人才短缺

技能人才短缺已成为全球性挑战。调查显示，80%的司法管辖区在吸引和留住人才方面面临困难，但各地区压力并不均衡。欧洲和亚太部分地区人才竞争更激烈，薪资上涨压力更明显。北美当前压力相对较弱，但人才短缺感知增幅最大，说明这一问题正在快速升温。

一些曾依靠低成本劳动力吸引跨国企业的市场也在发生变化。以波兰为例，随着市场成熟，人才竞争加剧、员工流动频繁，传统人才中心的成本优势和吸引力正在减弱。

人口结构变化进一步重塑人才格局。西欧面临年轻劳动力减少和就业观念变化，而印度及部分新兴市场仍拥有大量年轻、高学历人才。因此，企业进入新市场时，不能再单纯依赖本地招聘，而需要根据各地人才供给、市场成熟度和劳动力结构调整人才战略。

为应对人才短缺，越来越多的企业通过跨境调配员工保障关键岗位供给，包括短期、中期和长期派驻。但这一做法也增加了人力资源与薪酬管理复杂性。尤其在疫情后，部分国家收紧移民政策并强化本地就业保护，使人员调动、签证办理以及薪酬税务安排更加复杂。

与此同时，Z世代和阿尔法世代正逐渐进入劳动力市场，并改变企业的人才竞争格局。相比传统职业路径，他们更重视工作灵活性、成长机会以及工作的价值感。能够适应这些新需求的企业，将更有机会吸引并留住年轻人才。

海外招聘也面临更严格、且区域差异明显的监管要求。签证类型已成为影响企业海外用工决策的首要因素，重要性较过去几年显著提升。应聘者的技能水平和来源国同样会影响招聘结果，而薪酬水平在多数市场中的影响相对有限。

不同地区的要求差异明显。亚太、EMEA和南美洲对工作签证要求更严格；北美对此的限制相对较低。在EMEA和亚太地区，申请人的专业资格和来源国通常也是企业重点考虑的因素。

AI重塑组织

尽管人工智能（AI）的广泛影响仍处于早期阶段，但AI已开始重塑部分企业的运营方式。意大利等技术导向型企业集中的司法管辖区，譬如，IT咨询、金融科技和网络安全领域，正在率先感受到变化。

与此同时，多个司法管辖区预计将在未来几年陆续适用AI相关监管规则，欧盟《人工智能法案》也正在推进实施。AI既带来效率提升机会，也带来岗位职责调整、监管适配和人机协同的新挑战。

因此，企业在推进AI应用时更加审慎。管理层逐渐意识到，并非所有技术进步都能带来可持续价值。企业需要在提升效率与保持核心竞争力之间取得平衡，既引入新工具和新流程，又避免削弱员工能力、组织文化和服务质量。

2026年，78%的司法管辖区预计技术将以稳定且可预测的速度发展，高于此前的73%；仅9%认为技术发展存在不可预测性，显示市场对技术持续推进保持较高信心。

电子薪酬数据申报要求也在推动企业加快技术应用。要求电子申报的司法管辖区比例已从2020年的89%升至2026年的93%，且94%的司法管辖区要求至少每三个月提交一次相关数据。对于跨多地运营的企业而言，技术带来的效率提升将被进一步放大。

不过，技术演进加快也提高了系统升级和流程调整难度。由于人力资源与薪酬管理高度依赖准确性和可靠性，企业在采用新技术时更加谨慎，通常需要更多确定性、同行验证和市场反馈后，才会进行重大投入。

总体来看，技术正在成为降低复杂性的重要力量。2026年，78%的司法管辖区认为技术有助于简化行政流程和合规管理，其中亚太地区和EMEA地区最为明显，比例分别达到86%和81%。尽管地区成效不同，数字工具和自动化仍在持续帮助企业提升运营效率、降低重复性行政负担。