外企内部的工资倒挂，简直离了大谱

本文来自微信公众号： 外企观CHA ，作者：MK麦客

最近我们公司，一个做了六年的核心员工因为工资倒挂问题走了。

故事是去年供应链部来了个校招生，名校毕业，各方面表现确实不错，入职一个月后，跟大家混熟了，有次聚餐喝了几杯，他不经意间说把自己的薪资给说漏了。

当时桌上所有人沉默了三秒钟，没有人再追问评论什么。

但我注意到坐他旁边在公司干了九年的老陈放下筷子，给自己倒了杯酒一口喝完了。

我知道，新人的那个数字，和他现在的月薪，差距已经不大了。

之后的故事就是老陈去跟老板和HR谈，老板说公司完全认可他的价值，但薪酬调整需要等下一个周期，承诺届时一定给一个满意的方案。

等到下一个cycle，结果还是没有兑现，最后老陈心一横就走了。

最后那个坑空了三个月，从市场上招了一个新人，给到的薪资，居然比老陈走之前还高了将近百分之二十！

是的，你没听错，这就是现在外企的现实，同一家公司，同一个岗位，对内给不了，对外给得出来。

根据我的观察，外企内部薪资倒挂的情况，大概分三个层级。

第一层，新人与老人之间的基础倒挂。入职薪资是按市场价谈的，市场价每年在涨，但在职员工的年度涨薪通常是百分之三到八。

算一下，一个三年前进来、每年涨百分之五的老员工，和一个今年按市场价入职的新人之间，差距轻轻松松在百分之十五到二十五之间。

三年时间，同一个Title，薪资可能差了将近三成。

第二层，同岗不同价的横向倒挂。同一个team，做同样的工作，有人是三年前进来的，有人是去年校招进来的，有人是靠内推进来的，有人是猎头挖来的。

四个人，四个价，有时候差距大到同事之间如果知道了彼此的数字，会完全不敢相信是同一家公司的同一个职级。

第三层，最隐秘的那种，是有些外企跨部门之间的倒挂。有些业务部门缺人才，新人往往给到高薪才能挖到人，而普通职能部门一直靠内部转岗补充，薪资一直没跟上。

干着不同的活，责任压力也不同，但数字对比起来，离谱程度完全超出正常认知。

这三层倒挂同时存在，叠在一起，让外企内部的薪资体系，变成了一张没有规律可循的马赛克拼图。

外企内部薪资倒挂不是偶然，几乎是企业机制运转出来的必然结果。

外企的薪资体系，核心逻辑是「职级定区间，绩效定位置」。每个职级有一个salary band，里面有最低值、中位值和最高值。新人进来，根据市场价和谈判结果落在某个位置；在职员工，每年根据绩效评分在区间内移动一点点。

问题在于，这个salary band的更新速度，远远跟不上外部市场的变化速度。

外部市场涨得快，候选人的期望薪资年年往上走，HR如果不给到合适的数字，根本招不到人，所以新人进来的薪资会比较贴近当下的市场价。

但对在职员工，公司不会主动去做市场对齐。你没有提离职，你没有拿到外部offer逼宫，公司就默认你对现有薪资是满意的，年度涨薪按既定节奏走，不会主动给你补上那段差距。

新人进，市场价拉高一档，留着的老人，涨薪幅度不变。两条线的斜率不一样，交叉点是迟早的事。

七年老员工和一年新人，谁更值钱？

老员工在一家公司干了七年，积累的东西，真的值那笔薪资差异吗？

我觉得值，但这个值，是有条件的。

七年的行业经验，七年的客户关系，七年对公司内部运作规则的熟悉，七年建立起来的跨部门信任，这些东西对业务的价值，远比一个刚入职的应届生高。

但这些价值，是无法被精确量化放进薪酬系统的，所以在那张Excel表格里，它们是隐形的。

能被量化的，是你当年入职时的起点，加上每年的涨薪比例，得出的那个数字。

这不是外企独有的问题，但外企那套严格按流程走、按benchmark走的薪酬体系，让这个问题更加固化，更难被打破。

对于这个问题，我看到不同的人有不同的选择。

有人去找老板谈，大概率老板为了安抚，给你在下一个调薪窗口多加一点，但是最终并不能解决多大的问题。

还有人采用更主动的方式，在市场上拿到offer再去谈，这种拿到好结果的概率更大，但是也会因此留下不稳定的标签，需要自己考虑清楚。

最后最激进的就是直接走人，用脚投票。

不管采取哪种方式，这个问题并不能一劳永逸的解决，在任何一个企业和职业阶段都会存在，只有靠自己积极的争取和职业的变化，才能避免自己沦为外企里那个年资靠前，薪资垫底的尴尬角色。

当然排除你1年一小升，3年一大升，跑步前进，但是这种情况对于当下这个大环境里的外企人来说，是极难的。

*个人观点，仅供参考