“猝死”频发：加班20年，为什么现在引起了关注？

本文来自微信公众号：看天下实验室（ID：vistaedulab），作者：张笑晨、石悦欣，编辑：沈佳音，原文标题：《28岁字节跳动员工猝死：大厂距离ICU有多远？》，头图来自：视觉中国

噩耗传来，字节跳动吴同学经抢救41小时后，不幸去世，年仅28岁。留下了他怀孕两个月的妻子，还有每月两万多的房贷。吴同学是字节跳动视频架构部门的图像算法工程师，和妻子异地八年，结婚三年。

经字节员工确认，第二天一早，吴同学的飞书签名已经被她的妻子更改了：“我善良聪明帅气爱欣欣老婆的XXX永远离开了。XX，我永远爱你。你放心走吧。”

按照字节跳动的通报，2月21日晚上18点，吴同学走进公司的健身房，运动一小时后，吴同学感觉头晕，然后被送进了ICU，最终不幸离世。

舆论再一次对准大厂的加班和过劳问题。有网友悲哀地说，“字节和心脏，只能选择一个跳动”。

互联网从业者冰晶石曾在澎湃问吧里说：

目前互联网公司的员工加班状况是令人难过的，我自己也深受其苦。但仍然有不少人愿意加入，比较主要的原因有两点，第一是考虑到更好的平台对自己长期职业规划的帮助，平台的所有不良因素都可以被视为“短期代价”和“可克服的困难”，“忍忍就过去了”；

第二是随着互联网市场环境的变化，创业型公司想要在某个赛道超越对手，甚至只是做出成绩让大厂收购，都需要比以往付出更多的努力，达成更快的速度，才有可能成功，这使得即便是创业型公司，规模体量不大的公司，也未必能给人平衡的生活，反而可能会加班更凶猛。所以996已经被默认为员工需要承受的一个条件。坦白说，这挺悲哀的。

字节跳动回应

回到员工个体身上，加班影响的不仅是生活质量，直接冒出信号的就是身体健康，据《世界卫生组织和国际劳工组织在《环境国际》发布的一份报告显示，与每周工作35~40小时相比，超过55小时工作时长的人患心脏病风险提升17%，中风风险提升35%。

这些年，光是因加班逝去生命的已不在少数。至今“996.icu”还在运行，一打开页面是跳脱而扎眼的粉色。“‘996’工作制，即每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。”一上来，网站的组织者就给出了“996”的定义。

2018年“反对996”（anti-996）运动在互联网上兴起，程序员们在属于他们的社区（Github）里注册了域名，用了“工作996，生病 ICU”的寓意。当时，直接引发互联网从业者行动的动因是多位程序员在公司因劳累而猝死。

行动的参与者在网站上列举了国内实行“996”的公司名单，还附上了要划几屏才能看到最后的现行法律条款，从《中华人民共和国宪法》到《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》，以证明作为企业制度安排的“996”违法。时间过去了三年，“996”和每个月有两个周末只能单休大小周”制度已不再为互联网行业所独有，其他行业在过去的几年里开始纷纷效仿。

去年7月和8月，两家将“996”和“大小周”作为制度设定的互联网公司快手和字节跳动，分别发布内部信，宣布终结了这一实行数年的制度。

8月26日最高人民法院、人力资源和社会保障部在一份名为《劳动人事争议典型案例（第二批）》的文件中明确：“996”（指“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”）严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效。

但是加班真的就此终止了吗？

就在今年春节期间，B站武汉分公司一名审核员疑似因过年加班，于2月5日凌晨突发脑溢血猝死，年仅25岁。逝者表妹表示，春节期间，表哥没有回家过年，选择留在武汉加班，工作强度很大，有时需要连续工作近12小时。

随后，B站发布内部信回应此事，确认了员工因大面积脑出血经抢救无效不幸去世的消息。但否认逝者因加班猝死：经内部考勤核查，该员工按照工作计划正常上下班，工作时间为9：30-18：30，做五休二，在事发前一周内未存在加班等情况。

但频繁发生的大厂员工意外身故，还是让这个群体格外令人揪心。

中国农业大学人文与发展学院副教授梁萌从2002年开始关注互联网公司。2019年，她出版了自己的博士后出站报告，名为《加班》。

2010年，梁萌在实习中发现，即便是没有强制性的规定，依旧有很多程序员会主动在周末来公司。对于他们而言，他们手里的一行行代码并不是工作这么简单，而是一份自己真正认同、并可以自行决定工作节奏的项目。

在梁萌看来，这是中国第一代互联网公司的基本样貌：创始人大多是“海龟”、在国外加入过硅谷的互联网公司，习得了“工程师文化”。但在中国互联网迅猛地进入移动互联网时代后，似乎一切都发了改变：公司不再需要有创造力的员工，移动互联网也谈不上有多大程度上的技术突破，就已经进入了应用技术的阶段，开发方式也从原来的“瀑布流”变为“敏捷开 发”。

“敏捷开发”的工作方式细碎而即刻，恨不得程序员“长”在办公室，随时应对突发状况。在这个时候，“996”和“大小周”出现了，互联网公司利用各种措施、设置不同的制度延长员工的在岗时间，甚至将其制度化。

原本宽松的互联网工作环境不再，“工程师文化”成为“搬砖文化”，员工的创造力不再是企业用人的标准，转而是精于算计到如何利用自己的薪酬体系让“大小周”和“996”能持续下去。

现在回看发生在2018年的“反996”行动，梁萌认为问题的关键不是程序员们为什么反对加班，而是加班了快20年，为什么会在这个时间节点才想起来反抗？

“按照劳动法规定，‘996’工作制下只有拿到当前工资的2.275倍，才在经济账上不吃亏。”在996.icu的网站页面最后，行动者们算了一笔经济账，似乎回应了那些在调查中反对取消“996”的员工：“Developers' lives matter.”

 以下是对梁萌的采访。（看天下=V   梁萌=梁）

一、为什么加班了20年，才想起来反抗？

V：现在不少互联网公司都制定了免费三餐、打车报销、租房补助等福利，你在书中认为这些“福利”成为了一种新的控制工具，都在某种程度上加长了劳动者的工作时间。你认为作为福利和制度设定者，从一开始就是希望这些“福利”可以增加劳动者的工作时间吗？

梁：在我看来互联网企业可以分为两个阶段或类型：第一种类型是上世纪末和本世纪初从PC端发展起来、以“BAT”为代表的互联网企业。作为第一代互联网企业，它的产品是互联网基础建设类的，创始人从国外的互联网公司，比如微软、谷歌习得了一套“工程师文化”，并深刻地影响了他们所创立的公司，在企业文化中有比较明显的体现。

这类企业提供的“福利”是为了让“工程师文化”理念落地。比如说，这些公司不仅仅提供食堂，还可以在公司洗衣服、锻炼、剪头发、美甲甚至是托管小孩，不过让员工“黏”在企业的逻辑并不明显。

到了第二阶段，产品发生了变化，变成了移动端，以手机APP为主。这种产品背后的技术实际没有太大变化，只是工作节奏加快了，工作也被更细碎地切分，因此公司对工作效率的要求就变高了。

与此同时，我国在移动互联网领域处在世界最前沿，市场竞争也最为激烈，使得这些互联网公司面临着严峻的竞争性压力，出现了“赛道上赢者通吃”、“互联网公司只有第一，没有第二”这样的话语。加之上市后资本给予它们的压力，移动互联网公司承担着越来越大的压力。

在和本土管理文化相结合的过程中，“工程师文化”很大程度上自动地就被新一代的公司抛弃了。这使得第二代互联网公司，比如字节跳动的程序员更加工具化了，在产品的生产过程中，程序员的话语权、对产品的拥有感和自豪感都被大大弱化了。

所以，第一阶段公司设置的福利制度，是想构建“家”的感觉，让员工有归属感和自豪感。但到了第二阶段，公司则想方设法让员工呆在公司的时间更长，比如把打车时间设定为10点，建立“大小周”薪酬制度等等。

V：第一代互联网公司给员工提供的福利系统，甚至提供幼儿园、洗衣房，这和政府部门、国企等部门的福利制度区别何在？

梁：早期互联网公司不仅给员工很高的薪酬，还想创造一种舒适自由的环境。这些企业相信这种企业文化是激发创新的真正动力，行业的发展需要创新。到了第二代互联网公司不再需要创新了，“快”变得更加重要。产品框架早就设定好了，快速进入并占领市场成为新的目标。

国企或传统单位的福利制度可能更像庇护制度。组织负责员工的生老病死，员工产生对组织的认同感和忠诚度。还有一种看法认为，这些福利是一种补偿，因为国企的薪酬是不高的，但加上分房、食堂、附属幼儿园等福利，综合起来在劳动市场中也不会感觉太差。

总的来说，互联网公司推崇“工程师文化”，最终也是追求效率。体制内的福利制度则更多的是希望通过这些福利，让员工产生对企业组织的认同和忠诚，或是一种补偿。

V：目前相关部门已经明确“996”违法了，要求相关公司废止相关的规定。你认为“996”和移动互联网的兴起，二者之间的关联是必然的吗？

梁：加班这一现象在互联网公司初创时就已经存在了，所以在我看来，其实应该问的是：“为什么加班一直存在，但 20年后才想起来反抗？”这才是问题的根 本。

按照劳动社会学的分类，精英公司执行的是责任自治制，这种模式并不会强制加班，但会设置截止日期（deadline）。它强调员工对工作节奏的掌握和相应资源的运用，而那些小公司一直管理比较严格，比如需要打卡以及工作时长的要求。因此不同类型的公司始终有责任自治和严格要求的划分。

但是到了移动互联网时代，精英公司的员工们逐渐失去了在“责任自治”模式下，对工作的掌控权。公司从制度上要求，7点钟才能吃饭，6点半去就是不行的。程序员们发现必须得加班，无论有没有意义，摸鱼也必须摸到10点。到了“大小周”实行的时候，摸鱼也必须在公司摸一天。

劳动者们愤怒的点并不是加班本身，而是因为其丧失了对自己工作节奏的掌控权，这和他们在学院中接受的教育是不同的。

在学院里，每个人都对崇尚学术研究、自由空间等想象了然于心，可工作后的实际情况打破了他们的想象。自主性和自由空间受到了压制，他们在工作中获取不到想要的资源，只剩下用人单位对他们的要求。这产生了反对“996”行动，而“过劳猝死”，实际上只是“压死骆驼的最后一根稻草”。

二、加班的双倍工资是为了让“大小周”“持续”下去

V：快手和字节已经告别了“大小周”，当时有一个内部调查显示有三分之一的人是不同意的，很多人认为“加班拿双倍工资不香吗？”你怎么看待这样的说法？这背后有何种原因？

梁：员工熟悉的是企业之前那一套计算薪酬的方法，很明确自己可能在“大小周”结束后工资报酬是会有所下降的。这是有道理的，但也是片面的：他们的确看到了即时性的工资下降。如果一家企业将自己的薪酬水平作为竞争力的话，长时间内无论是否加班，企业一定会将员工的薪酬和水平相匹配。

如果企业是行业中的老大，员工的收入却是行业的中下游，企业将无法留下员工，员工会大量流失。企业的工资蛋糕这么大，早晚都得分给大家。即使取消加班，在短时间内员工的收入会减少，后面总得发出来。

员工们的第二个顾虑在于，他们认为取消“大小周”可能也没有用，因为他们很清楚“大小周”只是造成自己工作压力和繁忙的非重要因素。即使取消了“大小周”，工作还是要完成。既然短时间内又要损失钱，原本的工作还得干，那么取消“大小周”有什么用呢？

996.icu其实并不是反对“大小周”，而是在反对企业对员工施予的不合理压力。“大小周”是其中一个方面，还包括考核激励制度、职业晋升的相应要求等等。而宏观上说，整个社会对年轻人也给予了很多压力：结婚、房子、孩子，“996”只是一方面，即便改变了，对他们的影响可能也没有那么大。

V：你在书中写到了A、B两个移动互联网公司，大概可以猜到它们中有一个是字节跳动。你提到他们的薪酬计算方式，比如“大小周”是有双倍工资的，其实一定程度上是将“996”和“大小周”合理化了。这背后是何种机制？仅仅是薪酬计算方法吗？

梁：薪酬计算方式可能未必是要合理化加班，这样设置薪酬是为了最大限度地符合劳动法。劳动法对于加班是有相应的要求的，如果公司在制度上制定了加班的制度，但是薪酬上没有按照加班来，劳动者一告一个准，整个制度就难以延续下去。只有符合劳动法，这套制度才能够执行下去，这是大公司HR非常聪明的地方。

V：虽然现在“996”已经违法了，但很多程序员有过这样的表达：他们认为自己在身体可以承受的情况下，是愿意“996”的。他们希望在身体状况允许时多赚点钱，免得35岁之后就没有工作了。你怎么看待这样的观念？

梁：年轻人和中老年人最大的差异在体力上，比熬夜，中老年人是比不过刚毕业的年轻人的。但中年人拥有丰富的经验，对产品的理解、对体系的熟悉程度都是年轻人无法比拟的。

然而，互联网企业却选择了年轻人，这和第二代互联网企业如何使用劳动力有关，在企业看来员工只需要会“搬砖”就够了，不需要对产品有理解。如果你达不到我要求的工作速率，那就换人。

V：在一份名为《2020年北京市外来新生代农民工监测报告》的文件中，官方将程序员定义为“新生代农民工”的一种，你觉得这一定位是合适的吗？

梁：此前官方把骑手归入农民工，我觉得很正常。但就程序员们来说，这肯定是不对的。

农民工意思是他们既是农民又是工人，而现在大厂的员工都是大学毕业生，学历至少是211或者一本毕业。这些人的档案里写的都是“干部身份”，也不再是农民，又谈何是农民工？我们可以称他们为流动人口。

但程序员对于自身的阶层认知是有下滑趋势的，企业对他们的管理越来越严，35岁就会被淘汰。他们危机感也越来越强，但也没有下滑到农民工的程度。 

本文来自微信公众号：看天下实验室（ID：vistaedulab），作者：张笑晨、石悦欣