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2022-05-24 18:32
我在深圳当HR:裁完别人,等着被裁

本文来自微信公众号:深圳微时光 (ID:szdays),作者:张楠楠,头图来自:视觉中国


“我被毕业了”。


继“优化”“淘汰”“向社会输送人才”后,2022年关于裁员的新名词又多了一个。


在社交媒体上,一些大厂裁员的新闻和传言逐渐多了起来。



除了大厂,疫情之下,其他各类实体企业,也纷纷收紧裤腰带,缩减开支。


在这一场场“裁员风暴”中,HR成了绝对的主角。陈欣在深圳做了五年的HR,裁员永远是她工作列表上的最后一项,也是她最不想面对的一项。


某种程度上来说,这是一种矛盾的心理——她的职业与公司利益关联,而作为个体,又与普通的打工人命运无异,对被辞退的员工有着强烈的共情。


感性和理性,这是她面对裁员时,难以绕开的两种情绪。


以下是她的讲述。


“谁会最先被裁?”


其实从HR角度看,裁员就是一个性价比的问题。


网上不是一直提35+危机吗?打个比方吧,如果你年龄在35岁左右,绩效中等,在公司干了多年,跟同事上级关系都不错,你觉得开他的可能性有多大?


非常大,这种员工是最先考虑的。


为什么呢?因为裁这种员工最省钱。虽然说在裁员赔偿这一块,可能公司得一次性拿出很多,但是属于一次性的,后期他这个人的工资,我们可以招两三个人进来。


这个所产生的利益,肯定要比这一个人的产生的效益要高很多。


况且,你的绩效属于中间排名,意味着能力也比较平庸,替代性很强。


销售人员也是最容易被裁的。原因就是这类岗位有非常明确的绩效考核,裁员比较“省力”,绩效不达标就走人。


当然,能力特别强的人,也不是公司一定会要。



在一个小公司,如果你的能力已经完全超过公司容纳的体量,作为老板,他就会考虑,你在我这呆了两三年,然后当做跳板去了更大的平台,岂不是给别人做了嫁衣?


公司选人,一定是合适,而不是只看最强的,与其养着高薪,我还不如干脆挑一个能用得起的,然后又不会出错的人来这个岗位。


实际上,裁员也不是一下子就发生的,肯定是会有预兆的。过年过节的时候,发现福利减少了,以前都会发月饼各种零食,现在可能就发了一两百块——很明显,公司在减少开支,很快就会在人力这里下手(我指大概率哈)


最显眼的就是HR先问你,“什么时候入职的?”然后跟你说最近工作产出有点下降,不够好,是不是最近压力太大了,需不需要提供什么帮助,过一段时间,就会正式谈裁员的事情。


相对来说,如果只是阶段性裁员,裁员肯定先从工龄最短的员工开始,然后再是绩效,一轮轮筛选;


但是碰上集体性裁员(公司资金链短缺这种情况),肯定先从部门裁,把最不赚钱的拿掉,基本上里面的人无一幸免,除非你的能力非常非常突出,才能存活下来。


事实上,能在公司留下来的,都是高潜人才。



所谓“高潜人才”,就是比如一个人通过一两个月的培训之后,他能快速地接手工作,半年之后就有产出。


然后过了一两年,他又很快升到一个更高的级别,这类对于公司来说,就是资产,需要好好保留的。


换句话说,就是能力在短时间迅速提升,在未来还有更大的发展空间。


作为职场人,竞争是残酷的。


公司在发展,需要你不断去适应,匹配更好的能力。所以拼命努力,把技能练到最强,才有不被淘汰的可能。


“当老板的要面子,怎么赚钱?”


在裁员之前,HR都会准备很多资料。


我们一般会跟员工的直接上级了解他的业绩产出情况,还有他的近期的考勤、沟通记录、业绩结果,与部门负责人确定好大致裁员方案,确定协议的模板。


不过,在跟员工交流的时候,我们是不会用“裁员”这个字眼,一般会说“终止双方的劳务关系”或者“终止合作”;


一是这样说让人不舒服,再来就是要把裁员的影响降到最低,不要引起风波。


在交流的时候,我们也是采取比较温和的方式,尽量不要让自己站到员工的对立面。


最好的方式,通常就是先夸下你的能力,非常优秀,然后慢慢引导,说公司的平台太小,或者说限制太多,不太适合你后期的发展,对你的职业生涯来说是一种耽误,可以去更好的企业找找机会。


意思差不多是这样,会比这更委婉迂回,那可能员工就会觉得,可能这家公司真的不适合我,自己就会想辞职找更好的下家。



这种方法,很多人会在网上说HR多奸诈,多狡猾(因为主动离职,就没办法仲裁赔偿了),但从企业的角度来说,这种就是最完美的裁员,不费一分一毫,没有纠纷,员工心理上也过得去,双赢。


况且从我本心来讲,被裁员了,有时候也真不是你能力不行,可能是上级没有激发和挖掘出你的潜力,导致你没有更好的产出——说白了,只要是人制定的制度就会有漏洞,不完美。


但作为HR,我们肯定不会直接说出公司的问题,自打脸面吧?


我处理过的裁员,大部分都是好聚好散,没有说太激烈的。但也有一些员工会比较强硬,觉得赔偿得不够,给不到就走仲裁。


一般来说,赔偿这边都是提前跟老板商量好,最大限度能给到多少。对于一些老员工,我们除了按劳动法赔偿,可能还会继续交一个月的社保,或者说可以写推荐信,帮助他找到更好的雇主。


年终的时候,有些员工会想要在赔偿里加上年终奖。


实际上,国内的劳务合同里不会写明年终奖的,这个数字是浮动的,得看公司效益,员工就算要求,按照法律,公司也无义务赔偿。


就算最后没谈妥,走上劳动仲裁,老板也不怕,可以用各种手段拖延时间,他耗得起,但对于员工来说,一年的时间,你让他去处理这么琐碎的事情,是很烦的。



有些人会觉得,仲裁胜诉之后,可以在天眼查留下记录,让公司不好看。


其实说句心里话,他们当老板的,这种东西见多了,哪个身上没有几条官司记录,罚款和纠纷,再多一条,对于他们来说也无所谓。


毕竟能闹到法庭,面子他们也不是很在乎了,在乎的话怎么赚钱?


“裁完别人我们也可能被裁”


我做HR也有五年了吧,到现在裁员的前一天还会失眠。


可能有人会觉得有点假,但这是真的,HR不是机器,也有感情,尤其是让你辞掉关系很好的同事,心里还是会很难过。


每次只要接到裁员的工作,我都会拖到最后来做,能拖多久是多久,基本就等于把它放在工作清单里的最后一项,不愿去面对。


因为谈离职真的非常消耗人的情绪,特别是我这种共情力比较强的人。我现在去找工作,对方说裁员的这种事情很频繁,我一定会拒绝。


记得当时我在一家公司,有个项目组特别缺人,工作没办法推进,当时面试了一个男孩子,其实我是觉得他的性格跟公司文化不是特别契合,但因为催得紧,我就把他招进来了。


这个男孩很努力,工作态度也特别好,但是怎么说,就能力和岗位不匹配,他自己也工作得特别不开心。


领导和我都跟他聊过几次,但他性格特别沉默,什么也不表达,试用期之后,团队还是决定不让他留下。



因为这人是我招进来的,所以我特别不想去跟他聊,我跟他上级说,“他真的没救了吗?能不能再给个机会?”


面对那些有房贷有家庭的人,会更难受。对于他们来说,失去一份工作,可能是巨大的打击。


特别是你想到,这些人你面试的时候,是多么的意气风发,自己也在给他绘制未来的蓝图,结果现在一纸协议放在面前,没过几天,他的桌位就会被清空。


但这就是工作的一部分,你必须面对。


大部分员工眼里,HR是公司的利益代表,说的难听点,就是觉得你是资本家的“走狗”,HR的话一概不能信,现在好多抖音不都有这种视频嘛。


一方面我能理解,毕竟裁员谁都不好受,员工心里也清楚,不是HR去做出这个决定的,但怎么说,有时候情绪的发泄需要一个具体的对象,HR就是最好的“背锅侠”。


但就我的工作经验来看,HR在公司里更多扮演执行者的角色,老板觉得,你只要按照吩咐照章办事就行,其他的不用管。


可能在大公司,HR能参与的更深一些,给出专业性的指导,但在小公司,HR的职责相对来说还是比较工具化的。



说白了,HR也是打工人,拿份工资吃饭,而且我们最知道老板怎么对待员工,太清楚轮到自己头上一样惨。


裁完别人,HR被裁,根本就不是段子,而是事实。


在公司,老板最看重能直接创造利润的人,比如销售和研发,像我们人力部门,裁员要赔偿,员工福利要花钱,老板最头疼,效益不好了,也是直接砍掉。


天下打工者一样,没有区别。


文中人物为化名。


本文来自微信公众号:深圳微时光 (ID:szdays),作者:张楠楠,部分图片来自ShenzhenWeekly

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