本文来自微信公众号：数字力场（ID：shuzilichang），作者：佘宗明，原文标题：《别说“降薪向左，裁员向右”》，题图来自：《楚门的世界》

人外有人，难外有难，卷外有卷。

“论卷，我不是针对你，我是说在座的各位，都是弱鸡。”说完这话，传言中的深圳某企业就登上了“卷王之王”的宝座，顺带着秀出了自己的必杀技——竞标降薪。

竞标降薪，绝对称得上是21世纪的企业管理花式创新，它的神奇操作，马克思看了会流泪，德鲁克看了会沉默。

竞标降薪的精髓不在降薪，而在竞标，具体招数是：让员工填表，填写自己能接受的降薪数额，最后公司会内部评选，谁能接受的降薪数额多，谁就能继续留下。

什么，你舍不得割肉？对不起，公司不养不肯跟公司有难同当的员工，请你团成一团，圆润离开。

员工爆料图

或许是《鱿鱼游戏》看多了，这款主打“制造员工内耗”的职场游戏设计者，还增加了一条规则：每名员工的自愿降薪数额都是保密的。

这一下子将卷力值拉满，你肯降2000，我就肯降3000，你肯降3000，我就可以倒贴。

到头来，此举可让企业轻易地实现双赢——对员工“降薪”，赢了一次；将不愿降薪的“裁员”，又赢了一次。

这充分表明了一点：高段位的PUA，就是将管理无能或无良的问题，转换成员工内部互耗的问题。自己打压，不如让员工自相残杀。

看到这，恐怕连设计出“二桃杀三士”游戏的晏婴都得连连叫绝。

知乎上，在“如何看待公司让员工竞标降薪，降薪最多的留下来？”的帖子下面，有网友说：求求你，干点资本主义的事吧！

然后恨不能把英国开启“四天工作制”试验的新闻打在公屏上。

引发热议后，深圳市人社局对此回应称，有注意到网传信息，并已下派至各区进一步核实，未收到相关投诉，若网传信息为真，会介入调查。

竞标降薪的真实性仍待查证，但毋庸讳言，在经济承压、疫情冲击的背景下，当下大多数企业都在想着降本增效、瘦身过冬。

办法通常是二选一：降薪or裁员。

01  

6月7日下午，在格力电器2021年年度股东大会上，董明珠重申公司不会裁员，称今年还会再招3000~5000名大学生。

就在10天前，董明珠还曾承诺，在任何情况下都不裁员，“宁降工资，也不裁员”。

话音一落，一堆人为之动容：这才是良心企业家。

可堪对照的是，同为白电巨头的美的，摁下的按钮是“裁员”。

美的董事长方洪波认为，未来三年行业会面临比较大的困难，是前所未有的寒冬。美的的对策是，裁员30%。

这并不令人稀奇。毕竟，这两年，裁员已经不是什么新闻了，尤其是对互联网企业而言，不裁员都不好意思自称互联网企业了。

何止是互联网企业，地产、教培都“同裁相怜”。就连势头相对向好的造车新势力，裁起员来也不含糊。

不光中国企业在裁，浓眉大眼的马斯克眼见形势不好，也要裁。6月2日，马斯克表示，因为感觉经济状况不佳，特斯拉需要裁减大约10%的员工，且将暂停全球招聘。

你方唱罢我登场，你降薪后我裁员，于是有些人就感慨：降薪向左，裁员向右。

这里的左和右，对应的是政治光谱上的两种色系：左，注重的是公平；右，看重的是效率。

很多人会用道德显微镜来打量这两种做法：宁可降薪也不裁员，体现的是人文温度；将裁员而非降薪作为首选，彰显的则是资本冷血。

将裁员消息跟“35岁失业”的中年危机、就业难的现实痛点同框，不少人更是笃定：降薪比裁员要人性化多了。

最起码，不会逼得许多员工在最难的时候失业。

02  

降薪的企业，真的比裁员的企业更有情怀吗？

需要看到的是，同样遭遇困难，有的企业降薪，有的企业裁员，二者的本质区别是：一个是让全部员工都牺牲一部分，一个是让一部分员工牺牲全部。

在说到这两个选项时，美国制造企业贝瑞·威米勒和某电话销售公司的例子常被引用。

前者2008年遭到金融危机冲击，订单损失严重，但老板说了一句话：我不相信人头（headcount）能解决问题，我认为人心（heartcount）才有价值。随后开启了全员无薪休假计划，企业最终顺利渡过难关。

后者宣布无差别降薪后，出现高绩效员工大面积离职情形。有人据此得出降薪不如裁员的结论，认为这类降薪会开启“企业经营越差越降薪-越降薪人才流失越快-人才流失越快企业经营越差”的恶性循环。

降薪或裁员，各有各的难。比起单纯从CSR维度去审视企业选择，不如更多地回归市场本位视角。

对那些大企业来说，能用降薪解决的问题就不会轻易裁员，是基本的决策理性。反之亦然。

从市场思维看，在困难期选择降薪或是裁员，没有哪个是更优选项，更多的是“鞋子合不合适，只有脚知道”。

03  

就目前看，科技业倾向裁员，制造业喜欢降薪，是肉眼可见的规律。

互联网企业倾向裁员，原因在于新业务快速试错下的敏捷用工模式+增长停滞期的瘦身需求；制造业喜欢降薪，原因是转型升级阵痛……这是流行的归因框架。

但这能充分解释，为什么科技企业和制造企业的降本增效路径会出现巨大差异吗？

更深层次的因由，或许在于行业属性差异——互联网是科技和资本密集型行业，高技术壁垒兼高自由度的技术人才是最核心资源，全面降薪后，会出现逆淘汰局面——顶尖人才负气出走，混日子的继续苟着。

所以，互联网企业更愿意裁员，或是裁人（末位淘汰），或是裁业务板块（收缩非核心业务）。

制造业则是劳动密集型产业，核心资产是生产机器和厂房设备，业务线的相对稳定决定了，其用人需求的弹性空间不大。

因此，制造企业宁愿通过降薪来压缩成本，也不愿意裁人，以免影响业务稳定性、连续性。

具体到美的和格力的选择差异上，顾子明老师就分析：美的更像“掌握核心科技”的美帝，在工业自动化、新能源以及数字光电等多个新领域发展，格力则像“超级工厂”宝岛，在空调、热水器冰箱等成熟白电领域不断专注深耕。

你能说董明珠就必定比方洪波更有情怀吗？

并不能。只能说，在降本增效方面，企业基因决定了，有的选择降薪更有效，有的选择裁员更妥帖。

这里面，倒不是没有反例。在很多科技大厂都摁下裁员键时，华为的裁员动静并不大。

这跟其独特的组织管理模式不无关系。互联网观察家程春晓就归结了两点：

1. 跟互联网公司普遍实行目标年薪制不同，华为很多员工的薪酬结构是：固定工资、可变奖金、分红大概是1:1:1，将员工薪酬跟公司业绩挂钩后，困难时期通过薪酬自动调整就可实现降本；

2. 华为的人力构成，可分为奋斗者、被人才堤坝化了的专业类员工、OD（高级外包）和外包。以奋斗者为核心的全职员工低波动率的背后，不过是“把工作属性本来就应该是高流动性的员工析出体外，对应的是非正编员工的高波动性。”换句话说，是通过压缩外包开支去降本。

这对互联网企业不乏启示性。

04  

不管怎么说，企业将降薪或裁员作为冷空气来了后的御寒动作，都是正常的市场动作。

降薪或裁员，也未必存在谁比谁更有情怀，谁比谁更没人性。

事实上，比起降薪、裁员“二选一”，某些企业的“我全都要”往往更要命。

但若企业自身已挣扎在生死边缘，那有什么好苛责的呢？与其苛责，不如离开。

我们当然希望企业能不降薪就不降薪、能不裁员就别裁员，希望企业组织管理方式升级，可因为企业降薪或裁员就树一个“资本”的靶子，然后提着泛道德化机关枪对其扫射，并不合理。

不会被裁员的，唯有铁饭碗 ｜《我去哪儿?》

说这些，并不意味着，企业们在降薪或裁员时可以玩各种套路。

在企业发展困难期，你可以降薪，也可以裁员，前提是合法合规，可不能耍竞标降薪之类的花招。

降薪可以，但别动不动玩“被自愿”的把戏；裁员可以，但能不能别描成“优化”“向社会输送人才”“毕业”？

在网上，有句话说——“现在有部分企业，既想让打工人有封建时代的人身依附关系，也想拥有资本主义工厂式的廉价劳动力，还想具备社会主义的主观能动性。”

言下之意，就是不要“既要……又要……还要”，否则很容易成“既当又立”。

企业降薪或裁员，很多时候是个经济问题，而不只是个道德问题。

但如果一边降薪或裁员，一边说这是正常业务调整，甚至将其说成毕业，那这可就有些既不经济、也不道德了。

还是多些坦诚为妙。

本文来自微信公众号：数字力场（ID：shuzilichang），作者：佘宗明