如何正确客观的理解绩效

要开奖了，都别焦虑

最近应该有不少同学要开奖了，希望大家全部E，375，A…当然这是一个美好的祝愿，大部分还是普普通通，少部分同学会收获一个“-”。

我想说的是，不管是啥绩效，都跟你没啥关系，和你做的好坏也”大概率“没关系。

我也经历了至少6-7次绩效了，有好的也有坏的，但是大部分的时候是低于的我的预期的，毕竟努力一年，为啥就是一个普普通通，为啥那个人啥也没干就是个“+”。明明TA也啥都没干，为啥“-”给我，这些心路历程我都经历过。

于是换了团队和LD，开奖前会焦虑；跟领导不对付开奖前会焦虑，OKR波动了开奖前会焦虑，但是最终会发现，一切关于绩效的焦虑都没啥用，放下对绩效的执著才能做一个开心的打工人。

下面给一些放下对绩效执念的思路：

1-忽略评价，看结果

不管是ABCD，是IME，还是325/375，都没啥用，就单纯的是一个评价，举个例子，绩效评价会说，你职级高干一样的事可能你的绩效就不如低职级的人，对吧，职级对应了啥预期，就非常的微妙，感觉不是你说的算。其实绩效不能代表你做的事的结果好不好。

所以，评价如何不重要，结果比较重要，啥是结果：年终奖，涨薪，大礼包

从这几个维度分别划底线，比如我的底线就是，好好干的话是否有高绩效，是否有涨薪，或者期权增发；本本分分是否随大流，吃大锅饭；划水干让不让你走，给多少大礼包。

只要结果符合你的底线，就是OK的。

（补充说一下，咋区分自己干的好不好，其实大概率你能猜到你是那个梯队，老板喜欢谁谁就干得好，老板不搭理就是干的一般，老板老抓典型就是差的，记住，绩效是老板打的，跟你认为你的产出也没啥关系。当然正向的想，干得好大概率会收获老板的喜欢，但只是大概率。）

2-搞明白绩效是干啥的

绩效是管理工具，绩效是管理工具，绩效是管理工具！重要的事情说三遍，TA不能评价你，也不是你的标签。

绩效作为管理工具有很多目标：比如平衡团队收入，撒胡椒面；立嫡系，搞外人；降本增效，给高职级的人低绩效，少发钱；拿自己团队的人背低绩效， 替老板分忧，向上管理。

所以，绩效跟你的能力，产出，大概率也没关系。分项目的时候可能就注定谁高谁低了，干的好一点和干的差一点的最终结果都一样；低绩效和中等绩效的末尾，中等绩效的头部和高绩效，在产出上，也差不多。

3-弄明白领导打分的潜台词

既然是管理工具，领导自然想通过绩效对你进行管理，那绩效传达了什么潜台词，要尽量搞明白。

比如实在没有人背锅了，你来替领导分忧，还能卖个好；撒胡椒面，这次你普通，下次他普通，换一换；你还有潜力，给个低的鞭策一把，再接再厉；是在尿不到一壶里，和HR聊大礼包吧。先搞明白领导想和你说啥，再去制定相应的对策。

所以，搞明白领导想让你干啥，也很重要，别光顾着生气，别光顾着比较，也别光顾着开心。到六十岁退休大家还得开30次绩效盲盒呢。

4-不影响找下家

别焦虑，低绩效不影响找下家，领导和HR懂的都懂，除了能力和履历，他们唯一在乎的可能是你是不是一个能和领导相处好的人。有人问你为啥绩效不理想，你就回他：“我要是知道我不就不离职了么。”

所以，要开奖了，不用焦虑，不用查领导和HR的日历对时间了，有那功夫可以去看看春天的花，或者喝口水站起来伸个懒腰。