HR突然离职，只能老板自己亲自上了吗？

有个创始人着急地找到我，说公司的HR家里临时有事，他一周内就要迅速离职，来不及等新的HR到位做交接。

 

公司4月的绩效要发，Q2需要招募新人才，原本承诺员工的团建活动，现在都没人承接了。

 

其实在营收5000万-10个亿体量的公司里，HR功能出现缺位，缺失，断档的情况很常见，主要这3种：

 

01

HR突然离职，没人交接

 

原有的HR因为各种原因突然离职，来不及做好交接工作，短期内没有合适的新HR来承接原有HR的功能，导致招聘、绩效、各种项目等HR 的各项事务原地停摆，没法正常推进，公司等不起，员工等不起，创始人也等不起。这种情况，HR缺位导致HR功能停滞。

 

02

HR不好用，但也不敢辞

 

现任HR还留在公司，但真心不好用，很显然，招错了。找新人需要时间。但让现任HR继续留下来，可能他会埋下更多的坑，但如果让他离职了，再找一个，吸取经验宁缺毋滥吧，就会出现短期内找不到合适的HR，原来的不走，至少还有个人来干活。这种比较多见，想辞但不敢辞，创始人非常纠结，留不留都有隐患。这种情况，出现了HR错配导致功能失灵。

 

03

HR基本功弱，需要专业人来带

 

现任HR很早加入公司，和创始人的信任比较强，但是基本功比较弱，HR成长也需要时间，但公司业务发展迅猛，导致HR目前的能力和创始人理想HR之间，产生了差距。创始人既想给机会让HR成长，毕竟和公司一起同甘苦一路走来不容易，但创始人又不懂HR，也帮不了他成长。选择以业务为重，找个人放他头上吧，又会面临空降挑战，万一找的对，会打击现任HR的积极性，让他觉得没有奋斗的方向了，万一找不对，更会让现在这个HR 觉得“你看，不是我不行，是公司/其他人不行”，这种负反馈，会负向影响原本有积极心态的好苗子。创始人面临两难， HR不成长，肯定会拖累公司业务的发展， 找新人一旦失败分险不可控，有可能给公司更是更大的损失。这种情况，出现了HR能力断层导致HR功能乏力。

 

这3种情况都会导致，我统称为“ HR空窗期”，创始人该怎么办呢？我给你支个招。

 

1、你需要短期内有HR来补位，难点在于谁能短期上岗做好HR的交接呢？这个人，一方面需要短期快速地和创始人以及团队建立深度信任，另一方面具备能马上下场，上手业务，高频沟通，做好HR职能与业务间的过渡工作。前不久，我们刚给一个我们外挂CHO会员企业，派驻了一位「HR 空窗期」专家，他有多年大厂BP和创业HR一号位的经验，且具备该客户当下核心挑战场景从业经历和解决经验。基于我们的双向背书，这位专家能在短期立马上岗，也能和创始人和团队快速融合，承接住原有HR的功能。你在市场上找这种人，先不说钱，短期绝对找不到。

 

这就相当于直接给企业用止疼药，止住空窗期缺HR的痛，咱们才能真正地宁缺毋滥地持续寻找，否则，没有哪个创始人能扛住缺人导致业务停滞的苦，也就会出现很多公司随便找一个不那么合适的人先用着的选择。「HR空窗期派驻服务」，有效地让创始人回归平常状态，拥有游刃有余的决策能力。

 

2、你需要有专业HR来赋能，当现任HR能力不足的时候，有个专业HR能拉他一把，辅导他成长路径，陪他拉通公司内业务和人才匹配的流程，用亲自带练的方式，帮创始人带好你想培养的HR。这个专业HR需要自己专业能力过硬，且尊重人才，有培养人才的耐心和能力，实力和胸怀远在你现有HR之上，才能帮你带练出一个适配的HR。关键是他对你想培养的这个HR没有实质威胁，人家不要你这个HR一号位的位置。「HR 空窗期派驻服务」，有效地弥补了创始人想培养现在资历尚浅的 HR，苦于没时间，也没能力，又不能让业务停滞等HR成长的痛点。咱们事儿上练，事儿上成长。

 

3、你需要有人帮你找到真正适配你的HR，很多创始人找不对HR，是因为很不了解到底解决当下企业的问题需要怎样的能力，尤其是现在很多能力都非常新，很多传统的HR和猎头都理解不了，再之，这是个快速动态的过程，需要体内洞察和体外匹配的无缝协同。「HR 空窗期派驻服务」，有效地助力我们整体解决方案产品「外挂 CHO」及时了解客户业务动态，把他的专业判断和实际体感精准反馈给「外挂 CHO」团队，从而让企业到底需要怎样的HR岗位画像更加清晰，减少错配。减少错配就是减少花错钱！

 

最后，花点时间继续聊聊，为啥创业，那么废 HR。我们把创业HR分为3个层次：战略层、职能层、执行层。

 

战略层HR主要和公司当下的阶段和挑战有关，要具备理解业务、理解商业、助力创始人厘清目标、助力创始人与团队共识目标、层层分解目标、链接不同优先级的顶级人脉、辅导创始人和团队在领导力上的成长等。战略层HR对于创始人的挑战是，大概率你招不来，也用不起，更判断不准。这类HR基本都在300万以上。而且真正牛逼的人根本看不上你的规模。而大多时候创始人只能通过薪酬来判断这人是不是战略层HR，但是大厂的很多 P8+或P9以上的人，年薪包都已经到这个位置和价位，即便钱到了，但是他做不了创业公司的HR一号位，哪怕他有意愿干一线的工作，但因为他没有创业实战经验，没有汇报给过创始人，没有经历过“没钱没资源没人才但还要挣钱的”的高压环境，他所有值钱的本领在创业公司绝大多数情况都用不上。

 

职能层HR要做好HR职能，确保人力成本结构清晰，梳理公司典型的岗位需求，能招聘多数的中基层岗位，做好内外部的沟通制度和人才管理。职能层HR对于创始人的挑战，你很难判断你找的这个HR是能力真值这么多钱，还是只是薪水是这么多钱。这类HR大都在80-150万，这个区间水分最大，很多人看上去能干，简历也漂亮，来自大厂，title  唬人，形象气质谈吐俱佳，面试印象绝对都非常好。但这类人在大厂只是螺丝钉，汇报给HR背景的管理者，沟通复杂度不高，平常打交道的人基础素质都不差，这类人到创业公司基本都会失败，因为他们的螺丝钉能力根本无法应对创业企业泼天而来的繁杂和挑战。业务变化快，资金有限，业务经理不成熟，基层员工素质参差不齐，更何况还有HR基础层的工作漏洞百出，天坑无数。而且，这类人缺乏和创始人构建信任的能力，创始人也缺乏对HR的深入理解。在创始人心中，你都100多万了，还不能解决我的问题，但可能真解决不了，更何况很多人只是薪水到了，但其实这是能力，平台，红利的三重结果，可能真实能力可能和你找对一个50万的能力差不多，但人家50万的心态好呀。

 

执行层HR的大部分工作就是发招聘需求，安排面试，发offer，签合同，算考勤，交个税，交社保，按时做工资表，做花名册等等基础工作。 执行层HR对于创始人的挑战，这部分工作太琐碎，很多很杂，一点不性感，创始人根本没兴趣关注或者低估这些事情的繁琐程度。但这部分工作如果做不好，又会给公司捅娄子，这是很多公司深坑的起点。而且，没有执行层HR打基础，多牛逼的战略层或者职能层HR过来也是缺医少药，无米之炊，大多数也都用肉身填坑了。所以，我经常说，这类 HR 是良心活，在创始人看不见不在意的地方，自己照顾好自己，自己对得起自己，这种人其实更难找的。

 

很多创始人想招一个HR来解决创业企业的问题，这其实是很天真的想法。因为战略层HR，职能层HR，执行层HR，这3种人，能力模型不同，招聘难度不同，支付成本不同；个体动机不同，个体自我认知段位不同；个体对组织氛围融合土壤要求不同，对管理者领导力要求不同，这么多不同，分清楚本身就很难了，更何况还得找清楚用清楚，难上加难。但这就是创业这个阶段企业的现状。

 

5000万到10亿体量的创业公司，很容易遇到这个难题，执行层HR做不到位，职能层HR能力工具土壤不适配，战略层HR雇不起，就算雇得起，业务阶段是不是需要？毕竟，聪明人才不会陪你找出路绕弯路呢。

 

服务创业企业10年后，我们积累了丰富的业务体感和稳准狠人才匹配业务的能力，并储备了一支灵活的HR特种兵团队，可在创业企业短期缺HR的时候，派驻合适的靠谱的空窗期HR导师入驻创业企业，第一时间，深入一线现场，快速进入状态，诊断业务挑战和人才组织挑战，承接原有HR 功能，赋能现有HR团队，由内而外地联动我们其他产品和解决方案 ，3 个月内恢复HR功能。

 

如果你想诊断自己缺哪个类型的HR，或者想具体了解「空窗期HR派驻服务」，又或者你想找战略层HR，职能层HR，执行层HR，都欢迎找我链接。

 

哦，还有一个想法，有互联网基因，有HR需求，营收在5000万以上，团队50人以上的创始人，欢迎加微信，最近我会从中抽选匹配的人选，开放1个1v1 30分钟的创业人才力匹配诊断。我平时忙于陪跑创始人做业务和人才的匹配，时间非常有限，先报名的创始人先得，感谢理解。