创业公司用人三大难：招不到S 用不好A 开不掉B

很多创始人都问，创业想找优秀的人怎么这么难？

 

因为创业领域人才结构和成熟企业完全不同。太少真正牛逼的人会去创业，创业企业你能找到的S级人才就是你自己。创始人注定是要成长为公司最优秀的人，然后用平庸的团队打一场硬仗 。

 

过去 10 年，我深度研究创业人才，我发现创业领域人才结构没那么复杂，就分为3类，和大公司的人才结构有着本质的区别：

 

1、创始人/联创 （唯一的 S or A)

2、核心人才（真高管）(打仗剩下来的)

3、基干人才（积极流动剩下来的）

为你详细拆解下各个层级的人才有啥特点：

 

 

01

创始人/联创

 

国内创业企业和国外创业企业的核心起点模型，是不一样的。

 

国外高精英团队创业，他们只负责跑完 0 到 1 ，就交给职业经理人接班了，人家继续去探讨 0 到1，创始人把公司从零做到最后上市的，在国外也是凤毛麟角。

 

为什么YC在国外可以做？因为大部分创始人都会交棒的，国外的创业相当于接力跑，第一棒是爆发力，第二、第三棒是持久性，第四棒可能是冲刺上市，是专业性和素质能力的一次次突破。

 

国内是什么？创业相当于我自己生的孩子，我一定要把他养大成人，只要我不老，我就还能继续干。你大概率是不可能在 30 岁左右就交棒的。

 

如果你希望带着你的企业，从零走到成功，那么你就必须在中间不断地扩大优秀团队。优秀人才在中国，一来少，二来这种人的第一选择不是创业。

 

我见过 2 万多中国最顶级的职业经理人，包括外企的、上市公司的、民营企业的、互联网高管的，从年薪百万，千万到五千万的都见过，我洞察到：

 

第一，人家当职业经理人不一定比创业挣得少，可能比创业赚得更多。真正中国最顶级的人才在哪？都在体制内，因为他的 ROI很划算的，去体制内拼，能换来的可比你做一家 5000 万的企业所撬动的资源要大得多得多。

 

真正优秀的人，他做选择从来都是靠分析，但创业创始人做选择是靠什么？靠勇气。我们只是那群人当中胆最大的，不是最优秀的，跟下海一样。

 

高智商的人在哪？在金融机构，投行，顶级的咨询公司，再次之的去大厂，因为大家的职业黄金生涯周期短，一算10年ROI，去大厂更划算，虽然有PUA但赚得多，来创业公司，没有PUA，但我不是0-1,1-10的两个阶段跟你晃悠拼个可能性吗？所以真正顶级的人他一算ROI，他是不会创业的。

 

这些，注定你是你们公司能找到的为数不多的S级的人才。

 

但是遗憾的是，很多的创始人他自己也不是S 级的人才。因为国内的创业企业的创始人大部分是过去10年的红利上来的，比如在2014年抓到一个机会，就能拿到融资的钱，在那个时代就是这么疯狂。那个时候创业的人，很多是刚毕业的年轻人，但创业这件事很难，一个没有社会阅历，没有社会关系，没有被社会毒打的人，他能成吗？肯定成不了。

 

还有一点，拉姆·查兰《领导梯队》里写过，一个人的领导力的提升进阶，要花 20 年的时间，从一个个体贡献者到一个初级管理者，再到一个管理经理，再到一个管理事业部，再到一个管理集团，最后到一个公司的CEO，要经过 6 个阶段，不是短期可以速成的。

 

很多创始人抓住了一个红利机会干起来了，连高管都没有真正当过。高管，只要做到事业部以上，就要看你能不能算好"P&L"（看"利润"），就是这个钱给你了，你准备怎么用？怎么用到极致？怎么挣到钱？很多人只能做到个职能（function）角色就创业了，比如说你是产品出身，你就管产品，你是技术出身，你就管技术，你是市场出身，你就管市场，没有全局商业视角。

 

但创业不一样，可能第一天你就要管全盘，你又没有看过PL，你没管过钱，更没有管过人，你只管过你跟你这个气质相同的人，怎么能创好业呢？就像很多科学家，比较纯粹，但是一旦创业做产品，就涉及到产品、销售等多种岗位，能力模型、性格特点、合作方式等多方面是不一样。

 

很多创始人就是在这种“明显技能缺失”的情况下走上了创始人的角色，再优秀的人，在如此高压的状态下，快速成长弥补短板，发挥长板，挑战可想而知。在企业10 个亿以内，成为企业中唯一的 S，是我们永不停止的追逐。 

 

 

02

核心人才

 

真高管真不是我说的，是房晟陶老师讲的，但是我认为房盛陶的真高管的理念在创业公司是落不了的，因为你雇不起，这是非常现实的问题。

 

但创业公司需不需要真高管？我认为是需要的，只是在创业公司里面的高管真的没那么“高”，也没有那么贵，但是他的位置很重要，承载着公司这台机器正常往下运转的那个功能，缺了他不行。我把创业公司的高管称为核心人才（Core Talen)。

 

我们给企业做人才诊断，主要看创业企业有多少个核心人才。

 

为什么？因为大概看一下你的核心人才是A还是B，以及AB级人才的数量，我们就知道创业创始人他想实现的那个目标的路到底是难还是容易。企业核心人才的AB 级人选的密度是非常重要的，而你真正能找到这种人其实是非常难的。因为他确实需要先吃过、见过，还得能够把这一层要干的事干到位。

 

核心人才对标到大家企业里面，就是月薪5万左右，或者年薪 50—60 万左右的人，因为大部分企业或者未来的企业，我的判断是百万年薪会非常少的，且越来越少。

 

因为大概率你的百万年薪所创造的价值一定是跟这家企业进行更长期的绑定，所以它在激励体系上会有完全的创新，创始人不会把他的那么多的利润和现金提前给你。

 

但50万到60 万年薪左右的中间的这种人的人才比例会上升的。我说的是他值 50 万到 60 万，不是他现在挣 50 万到 60 万，因为很多人在过去的10年，他只是被市场在有快钱的情况下定价为 50 万到 60 万，不是他的能力值 50 万到 60 万。

 

这几年大厂多次裁员，35 岁危机始终挂在职场人的头上，未来还会越来越残酷。但对优秀人才来说，他在市场更有优势，因为优秀人才他会有议价权，他更挑老板了，但优秀人才的数量还是那些，能在企业端和优秀人才端进行人才匹配和链接的我们来说，价值更大，这是我们为什么非常笃定解决创业企业的这个核心人才问题，它是有市场的，就是因为人才趋势在发生着变化。

 

 

03

基干人才

 

很多创始人觉得最痛的是基干人才。

 

在大公司里面，基干人才还可以滥竽充数，流动性也没那么强。因为大厂里面的员工他的离职成本很高，离职成本高不是因为你，是因为那个品牌，他在那个品牌待 3 年，待5年，待10年，他能得到的东西是完全不一样的，所以他对他自己离职成本是有预期的，这些人都很会算账。

 

而在创业公司，我在你这干和明天在他那干，有啥区别呢？举个例子，我在A公司和B公司做运营，老板都是IP，我也没机会带人，只能干这些活，A给我1.5万月薪，B给我1.6 万月薪。对于基干人才来说，区别不大。

 

基干对创业公司的痛点是什么？就是一个萝卜一个坑，我还得专门雇一个人来招这些萝卜，以免他们心情不好就走了，没坑了。

 

对创始人来说最大的难点是被绑架，大部分基干人才其实他的能力远没有你想的那么好。比如说你希望付出1万块，你希望得到1万块钱的结果，往往不是的。

我们认为月薪8K或者1万没有任何差异，但是8k和2万就是有巨大的差异。

 

同样的预算，你会怎么雇人呢？比如预算100 万，你是雇 100 个1万的人，还是雇 10 个 20 万的人，还是雇这个 20 个5万的人，效果是完全不一样的。

 

但大部分创始人不是不懂这个道理，是根本没有办法动，因为他就是一个萝卜一个坑，我有个洞察，对于基干人才，别怕流动！反而，流动起来才有机会。只要创始人不走，公司都能转。所以俩眼一闭，别怕他走，甚至要高流动，因为只有流动才能够看出谁是真的干活，谁是真的不干活。而且只有流动才能长出你的核心人才，就像马爸爸说的核心团队都是剩下的，从基层往上捞出来的。对于创业公司来说 70% 流动率都不算啥。

 

我给所有创始人壮胆，你真别怕，你今天没有他，明天还会有别人。而且你会越来越牛逼，因为你掌握着需求，且人才市场从卖方市场向买方市场走，大家最近会看到很多倒挂的现象，就是高管很年轻，基干平均年龄大。

 

在基干层，挑战是大概率愿意到创业公司来打工的这些人，他的能力也就那么回事。真正想来创业公司的人想出人头地的也很少，就看你能不能筛出这些人才，留住他们。

 

对于创业企业在人才上的挑战和成熟型公司是完全不同的，核心就是对于创业公司来说，人很重要，因人成事，需要你能识人断世，需要你用对人，要把你所有的人都想在事前，所以我们说你的人不对，你的事儿一定不对。

 

我们给公司做诊断的时候就是看人，你这个企业是不是要靠人才质量所驱动的？比如 AI 企业，一个 Google 的工程师可能顶 5 个其他的工程师，一个道理，一个牛逼的专业的人才，他的效率比别人高 5 倍，那你要不要抢呢？所有人都在抢，那你怎么来抢？这个就是需要考虑清楚的。

 

创始人创业，就是黑暗中前行，进一寸可能就是万丈深渊，但是你又必须要前进，而你的勇气就是你心中的那道照亮脚下的微光，那道光就是你的信念和品味。你是什么人，你又为什么而创业。

 

正因为创业人才结构和成熟型企业所面临的人才结构是有本质差异的，所以在解决起来，工具上，理念上，都应该有创新。欢迎大家一起来探讨。感兴趣的创始人可以欢迎评论区一起讨论。