企业文化已经到了Next Level

本文来自微信公众号：荞麦熟了（ID：QiaoMaiTimeLog），作者：荞麦熟了，原文标题：《企业文化已经到了Next Level》

 

 

企业文化绝不是说说而已

 

要搞清楚自己文化的DNA，通常要回答下列问题：组织通常奖励何种行为？高层的关注点通常有哪些？高层通常对于哪些未完成事项产生焦虑？高层忽略和不关注的事项有哪些？

 

• 具体来讲， 首先， 要确认到底哪些行为应该是我们经常去奖赏的，如果在这个组织当中你想要成功，想要先人一步，你一般会怎么做？

   

• 其次， 我们的高层最关心的是什么，哪些是他们的关注重点？ 然后， 我们的高层会释放出怎样的情绪？如果是厌恶，我们就可以反推出他们喜欢或偏爱什么，这就是DNA所决定的了；

   

• 最后， 一定要注意自己的领导不太关注什么，这可以暗示我们—他们不在乎或不尊重的东西；

   

比如我们非常关注团队的工作，但我们的领导可能在团队工作、或在进行会议时非常不耐烦，可能他们并不相信团队的问责制，而且他们也没有任何的团队奖赏机制，只有个人机制主义。

 

企业文化是员工的状态遥遥领先的重要保障 

 

企业核心信念不同，联动的行为不同，所浮现出来的常规认知以及组成也会不同。核心信念core belifes就是土壤，酸碱不同、气温特性不同，自然就产生了南橘北枳的现象。

 

 

 

 

比如屡出奇招的海底捞，它对于员工的要求是：细心、耐心、周到、热情，把客户的每件小事当成大事去做。那要求是如此，员工的行为表现又是什么呢？在海底捞永远是让你体会到客户体验的遥遥领先：除了美甲、擦鞋、送小吃，还能代打游戏、哄娃、辅导作业。当你以为这就是客户体验的尽头，它总能让你体会到什么是next level：任何人不去海底捞做饭，都会伤心的系列。

 

 

 

 

企业文化解释：我们为什么这么做。而员工表现体现为：我们要做什么。中间的行为靠什么来约束或者规范？海底捞的行为规范和手册上，也会列举基准行为规范和红线；从实际运作来看，企业文化和价值观让它从底层支持与支持员工的创新行为，给予空间和授权，才能确保员工的状态到达next level。

 

企业文化的变革与企业发展的不同阶段

 

埃德加沙因曾说过： 管理企业文化变革，首先要聚焦业务的问题而不是上来就进行文化变革。

 

任何一个组织随着时间的发展，都会根据他们的核心价值观，衍生出属于自己的DNA。创立期：需要创建身份认同，公开价值观并建立行事规矩。年期：需要进化，与变化的环境相适应，寻求价值观与文化的多元性 。衰退期（老年）老期：需要尝试灵活与敏捷的文化，利用文化多元性进行衍变。  

 

同样地，企业文化变革同样需要回答三个问题：看清自己的组织是什么；看清自己组织的问题；清楚知道自己想要解决的具体问题是什么。文化变革通常是为了业务方向保驾护航，变革最初的起点有可能就是来自于换帅。比如此前甚嚣尘上的某企业换帅，并称企业忘了初心与客户至上。那这一举动是否能将企业领回到初心的轨道，我们拭目以待。

 

当今动态复杂竞争的VUCA时代，商业环境的巨变，经济形势的影响、新技术与新商业模式的冲击，企业正处于一个需要快速变革的时代。在这场关乎生存的变革中，人们更热衷于讨论战略问题。 “企业文化理论之父”埃德加•沙因提出，“战略受文化约束，文化决定战略是否正确”，为保证战略更好的实施推进，文化变革也成为了企业领导力的核心内容，企业文化建设被推到了一个全新的高度。 

 

 

 

 

在最近听的一期播客中，一坐一忘的餐厅李老板谈到了他如何能接到泼天富贵的故事: 首先：餐厅2023年的策略是在6月比同行提前一个月上菌子，主题为先菌子后小人，主打见手青；其次，功夫在室外-三里屯这家店位于使馆区，其中一位常客就来自于美领馆，因此当这位常客再次预定了位置，并没有引起店长的关注，直到门口的僵尸车被清场且拉起了警戒线；第三，在耶伦离开后，这位老板立马研究了耶伦的菜单并判定点单了四分见手青，并迅速推出财神套餐。这一切看似顺理成章，但如果没有他过往运营餐厅的经验，没有店长自主自动发觉原来是耶伦来访，也没有最后的魄力推出宣传，怕是也接不住这泼天的富贵。

 

 

 

 

听完这期播客，你很难想象在创业二十年前，这位老板在开设第一家门店的过程，曾经由于上菜以及服务被客户投诉，几乎要破产。二十年后，一坐一忘是希望通过品牌本身的故事以及五百个云南籍员工传递关于云南的故事：成为一个精神云南人。

 

大概企业文化的最佳时刻会让我们每个人身处其中，处于一种“坐忘”的状态，让员工半夜在店里弹唱，让厨子介绍菜时自信满满，不是自我陶醉或者麻痹，而是进入一种忘我的心流状态～

 

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