炸了HR部门助助兴？

主理人：

荞麦熟了

换汤不换药，只能是图个乐

本文来自微信公众号：荞麦熟了，作者：荞麦熟了，原文标题：《炸了HR部门助助兴？》

最近一则某互联网拆散人力资源部门的新闻刷爆了朋友圈，感觉拆与不拆人力资源部又一次冲上了热搜。

改汇报线真能管用？

一句大俗话说的好，屁股决定脑袋。也就是说人力资源部汇报给谁，就能供谁差使、听谁的话。如果汇报给人力资源部门，一些部门对小心思自然难以满足，或者部门觉得不是自己人，总是隔着一层窗户纸。如果汇报线一改，这目标、绩效、考核三统一，都是自己人了，自然用起来更顺手些。

事实真的如此么？中间是否发生了某些嫌隙，导致业务对HR的冷眼相对或者觉得不够深入业务，导致了今天看到的新闻，不得而知。人还是这个人，能力结构产出资源没有任何改变，期盼换了汇报线就能改变一切，也只能且行且珍惜了。

Dave Ulrich怎么看？

有KNX的朋友在朋友圈分享了教授的回答，个人觉得相对中立和中肯一些：

首先，他澄清了并不真正了解有赞这么做的意图，是否在缩减人力资源部门。人力资源部门对员工数在1:75-110之间相对宽裕，当比例拉升到1:150-200，那之前就会存在无法覆盖的区域，可能需要提升管理者的能力作为互补，否则就可能漏球。

人力资源业务伙伴不是一种角色，而是一种思维和思考方式。它所传导的内容是通过人才管理、领导力、组织的组合理解业务，并提供人力资源解决方案。

翻译过来就是，人力资源业务伙伴可能是一个相对综合的角色，假如在组织初期建立阶段，找关键人才、搭建团队是关键点；到了平稳或变革期，如何找到组织动力、寻找增长曲线，也就是谁适合守城、谁适合打仗，派兵布局都需要这位人力资源业务伙伴对于人才和组织的理解，出谋划策。期间，如果有激励、文化的因素需要调整，单兵能力强的自己来，有资源的就借力发挥。这可能不是汇报线能够解决的问题，我们常说人对了，连空气都是对的。换汤不换药，也许也是业务部门暗爽一时的举措吧。

HR如果找不到能力发挥的场地，永远没办法坐在主桌对话，好像主桌旁的小孩专座，是个陪衬、逗乐和听小话的角儿吧。换汇报线，如果还是坐不上主桌，也许只能是炸了人力资源部给业务助助兴了～