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2024-07-28
本文来自微信公众号:荞麦熟了,作者:荞麦熟了,原文标题:《炸了HR部门助助兴?》
最近一则某互联网拆散人力资源部门的新闻刷爆了朋友圈,感觉拆与不拆人力资源部又一次冲上了热搜。
改汇报线真能管用?
一句大俗话说的好,屁股决定脑袋。也就是说人力资源部汇报给谁,就能供谁差使、听谁的话。如果汇报给人力资源部门,一些部门对小心思自然难以满足,或者部门觉得不是自己人,总是隔着一层窗户纸。如果汇报线一改,这目标、绩效、考核三统一,都是自己人了,自然用起来更顺手些。
事实真的如此么?中间是否发生了某些嫌隙,导致业务对HR的冷眼相对或者觉得不够深入业务,导致了今天看到的新闻,不得而知。人还是这个人,能力结构产出资源没有任何改变,期盼换了汇报线就能改变一切,也只能且行且珍惜了。
Dave Ulrich怎么看?
有KNX的朋友在朋友圈分享了教授的回答,个人觉得相对中立和中肯一些:
首先,他澄清了并不真正了解有赞这么做的意图,是否在缩减人力资源部门。人力资源部门对员工数在1:75-110之间相对宽裕,当比例拉升到1:150-200,那之前就会存在无法覆盖的区域,可能需要提升管理者的能力作为互补,否则就可能漏球。
人力资源业务伙伴不是一种角色,而是一种思维和思考方式。它所传导的内容是通过人才管理、领导力、组织的组合理解业务,并提供人力资源解决方案。
翻译过来就是,人力资源业务伙伴可能是一个相对综合的角色,假如在组织初期建立阶段,找关键人才、搭建团队是关键点;到了平稳或变革期,如何找到组织动力、寻找增长曲线,也就是谁适合守城、谁适合打仗,派兵布局都需要这位人力资源业务伙伴对于人才和组织的理解,出谋划策。期间,如果有激励、文化的因素需要调整,单兵能力强的自己来,有资源的就借力发挥。这可能不是汇报线能够解决的问题,我们常说人对了,连空气都是对的。换汤不换药,也许也是业务部门暗爽一时的举措吧。
HR如果找不到能力发挥的场地,永远没办法坐在主桌对话,好像主桌旁的小孩专座,是个陪衬、逗乐和听小话的角儿吧。换汇报线,如果还是坐不上主桌,也许只能是炸了人力资源部给业务助助兴了~
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