为什么你的战略目标年年定，但年年完不成？

我曾经总结过一个创业公司高速成长公式，创业公司高速增长=战略目标的清晰度*核心人才的适配度。那些真正把战略目标完成得非常好的企业，都没有忽略掉完成这个战略目标所需要的核心人才是否匹配这个更为重要的要素。

创业公司需要3种核心人才，参谋型人才，班长型人才，基干型人才，只有这3种人匹配好，战略目标才能落地拿到好结果。如何看核心人才的适配度，分享3个关键点，看看你的核心人才是匹配的吗？

01

参谋型人才，和老板共谋战略目标

参谋型的人才，能跟老板去进行战略目标的头脑风暴碰撞，在关键会议中能补全老板看不到的核心信息，提供专业的多元化的经营视角，能够让老板有灵光乍现的那种感觉，能够勇敢地指出老板考虑不全的地方，这种人才能帮老板开拓思路，用创新的方案去拿到更好的结果。

这种人，在创业公司的内部往往是不存在的，因为公司内的人拿你的工资，不太会有人说实话。去外面找的话，成本比较贵，创业公司大概率也养不了，也不需要天天用这些参谋人才的智慧。这一部分的参谋型人才，可以通过外部人才解决方案公司像来我们 1% 的【九十里顶级人才智库】里面去找寻，帮老板匹配合适的参谋人才，帮你在关键决策上做好决定。

就像我们要去攀爬喜马拉雅山，装备也买了，钱也花了，也飞到那了，士气也鼓足了，上山后发现牺牲也不少，结果发现爬错了，爬的不是喜马拉雅山，是隔壁的山头，这种才是最大的浪费。参谋型人才帮你看你的山头是对的，根据你现在的身体状态以及可以投入的时间，金钱，资源等，来决定爬山的路径和方法。创业也需要好的参谋，根据你和团队的状态，可以可以投入的资源，竞争对手的情况等来综合判断，你定的战略目标是否合适，实现战略目标的路径如何才是高效的。

02

班长型人才，和老板共识战略目标

班长型人才就是你要攻占的山头明确了，这些人才可以带领小团队往前冲，帮你拿结果的人。

你要和他们完成战略目标的共识，你为什么定了这个目标，而不是别的目标？为什么选择这些路径？那在这些路径下公司有哪些资源可以支持到你？你要拉着他达成共识，让他参与到这个共识的过程当中，他就会知道说，这个目标不是老板拍脑袋决定的，也不是拍给我的，这个目标是我跟老板一起共识出来的，他的执行力就会很强。他充分理解战略目标的来源以及要实现的结果，对路径也认可后，他向下去带团队来去执行，整体才更高效。

这部分人才没当过高管，但都是一线干起来的，冲劲儿十足，对老板忠诚度好，信任度也高，有思想服从性也好，最重要的是拿结果能力超级强，没那么多包袱，创业体感强烈，干就完了！

但班长型人才，有时候也需要更有体系的人保驾护航，出谋划策。有的老板创业前也没在公司干过，没有丰富的战略解码和团队管理的经验。很难在落地上帮扶班长型人才更高效的拿结果，这时候，可以借助外部智库，比如【九十里顶级人才智库】，请那些打过仗，拿到过结果的人，来给你和团队做辅导，能让他们也少走弯路，缩短自己摸索的时间， 更精准地去拿到想要的结果。

03

基干型人才，帮老板执行战略目标

基干型人才就是那些在一线离用户近，离业务近，拿结果的伙伴，他们来执行战略目标，来冲锋拿结果。

对于基干型人才，我们最应该避免的就是不要让不 ready 的人去参与到你的战略和策略里，对你的方向和目标去进行指手画脚，他们还不具备做战略讨论战略的能力，很多战略会和目标会都不用邀请他们参加，参会的人越多，对决策质量越打扰，容易造成噪音和误判。

我们可以通过员工大会，通过项目小会，通过带着班长型人才辅导他们开这个项目启动会，一步一步把我们的战略共识和我们的目标路径去传递给基干型的人才，让他们知道他们每天背的那个指标是什么，每天要做的事情有哪些，每天怎么样才算做好了，干对了就给反馈给鼓励，干错了就给批评给方法，不愿意干瞎叨叨的就让他走人，不要在这个上面去内耗时间。

当你找好用好参谋型人才，班长型人才，基干型人才，你的战略目标也就不会落空了。2024年，继续撸起袖子好好创业吧。