YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第二课：杰出员工提晋升

本文来自微信公众号：荞麦熟了，作者：荞麦熟了，原文标题：《YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第二课：杰出员工提晋升》

 

Ben在第一课描述了一位不能再创造价值的高管该如何处理的情景，第二课就来到了一位优秀员工向你要求晋升的时刻。YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第一课：降职 还是 解雇？

 

场景2|An Excellent Employee Asks You for a Raise杰出员工提晋升

 

 

 

 

想象一下这个场景：你团队里那位明星员工，就是那个做事靠谱、业绩拔尖的家伙，今天笑眯眯地敲开了你办公室的门。寒暄两句后，他认真地跟你说：“老板，我觉得我准备好了，希望能晋升到下一个级别。”

 

这要求听起来合情合理，对吧？他表现一直很棒，你肯定也想留住他。但说实话，你心里可能“咯噔”一下，知道这事儿没那么简单。

 

这位员工可不是一时头脑发热。他很可能已经默默琢磨了好几个月，甚至悄悄在市场上试过水，手里可能都拿着别家的offer了；也可能晚上在家和伴侣算过房贷、孩子的学费，才最终决定来跟你开这个口。所以，对他而言，这是一件非常严肃的大事。

 

好了，现在你作为管理者，真正的挑战来了：你该怎么处理，才能既留住这位大神，又不让团队其他小伙伴心态失衡？

 

要知道，办公室里可没有不透风的墙。就算你千叮万嘱“先别对外说”，但“小王跟老板要升职了”这种消息，总会以某种神秘的方式传开。这一传开，就容易让其他埋头苦干的同事心里犯嘀咕：

• “脏活累活我也没少干，怎么升职的就是他？”

• “是不是因为他更会跟老板沟通，关系更好？”

• 这会不会无形中传递出一种错误的信号：会哭的孩子有奶吃，埋头苦干不如会“向上管理”？

   

你看，一件好事，如果处理不好，就可能演变成一场团队信任危机。

 

那到底该怎么办呢？Ben 之前提到过一个核心思路，非常管用，那就是：建立一个大家都清楚的、靠谱的“游戏规则”——也就是正式的绩效考核流程。

 

 

 

 

咱们可以把这个流程想象成一场公平、公开的“晋级赛”。

 

1. 首先，规则要明确（Formal Performance Evaluation Process）。大家得清楚地知道，从“青铜”升到“白银”，需要达成哪些条件？是带项目？还是提升某项技能？不能是笔糊涂账。

2. 其次，裁判得看全所有的表现（All the Right Inputs）。不能光看你某个亮眼操作，还得综合评估你的KDA、团队贡献、平时表现等等。在公司里，就是你的业绩数据、项目成果、同事反馈这些“硬证据”。

3. 最后，比赛得有固定的赛季，但也能随时天梯冲分（Run as Frequently as Needed）。比如一年有两次固定的晋升窗口，但如果有人表现特别突出，年中也可以为他临时加开一场“个人资格赛”，但前提是——必须走这个官方流程！

    

最关键的一点是：除了这个官方通道，绝不搞“破格提拔”的潜规则（No Raises Outside of the Process）。一旦你为一个人破了例，这个好不容易建立起来的公平体系就会瞬间崩塌。大家就不会再专注于做事，而是开始琢磨怎么跟你“搞好关系”了。

 

再给你举个咱们之前聊过的那个案例的反面例子：

 

假设有个技术大牛李静来找你，说要晋升。如果你因为她表现好，心一软，当场就口头答应了，然后走个形式……消息传开后，你猜团队里的张伟会怎么想？他可能正为了一个难搞的项目加班加点，听到后会立刻心凉：“原来只要会跟老板提要求就行，那我还这么拼命干嘛？”

 

 

 

 

但如果你换一种方式，对李静说：“太好了！我很高兴你有这个目标。我们来正式启动公司的晋升评估流程吧，我会帮你收集你所有的项目成果和反馈，咱们在下一轮评审会上见真章。”

 

这样一来：

• 对李静：她感到的是被重视和公正的对待，她知道要靠自己的实力去争取。

• 对团队：大家看到晋升是靠实打实的证据和公开流程决定的，而不是老板的个人喜好，心态会更平稳。

• 对你：你坚守了制度的底线，管理起来更有底气，团队也更健康。

   

所以，总结一下就是：下次当你的明星员工来谈晋升时，先肯定他，然后微笑着把他引向那条既定的、公平的“晋级赛道”吧。这样，你既保护了团队的士气，也真正给了优秀员工一个最理直气壮的留下理由。

 

希望这个解释听起来更轻松、更实用！你觉得这个方式在咱们团队里推行，会怎么样呢？

 

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