YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第三课：与山姆奥特曼探讨离职员工期权

本文来自微信公众号：荞麦熟了，作者：荞麦熟了，原文标题：《YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第三课：与山姆奥特曼探讨离职员工期权》

 

在上两期讨论老将与明星员工的诉求后(YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第一课：降职 还是 解雇？YC斯坦福经典创业课|听《创业维艰》作者Ben 谈四个管理课题|第二课：杰出员工提晋升），今天我们借OpenAI创始人山姆·奥特曼的思考，聚焦一个困扰无数创业公司的问题：是否该让离职员工带着股权离开？Ben在现场分析了山姆在博客中直指现行制度的矛盾，并提出了一些新的思考。（点击阅读原文，直达原始视频）

 

场景3|Evalute Sam Altman's Blog Post评估山姆奥特曼的一篇博客

 

Sam Altman Blog Post Excerpt ”Most employees only have 90 days after they leave a job to exercise their options. Unfortunatly， this requires money to cover th strike price and the tax bill due for the year of exercise (which is calculated on the difference between the strike and the current FMV). This is oftern more cash than an employee has and so the employee often has to choose between walking away from vested options he or she can't afford to exercise， or being locked into staying at the company. It's a particulatly bad situation when an employee gets terminated."

 

This doesn't seem fair. The best solution I have heard is from Adam D'Angelo at Quora. The idea is to grant options that are exercisable for 10 years from the grant date， which should cover nearly all cases (i.e. the company will probably either go public， get acquired， or die in that time frame， and so either the employee will have the liquidity to exercise or it won't matter.) There are some tricky issues around this—for example， the options will automatically convert from ISOs to NSOs 3 months after employment terminates (if applicable) but it's still far better than just losing the assets. I think this is a policy all startups should adopt. 

 

一、90天行权困境：善意制度如何成为员工的“金色手铐”

 

山姆在博客中犀利指出：“多数员工离职后仅拥有90天行权期。行权不仅需要资金支付认购价格，还需承担因行权产生的高额税费……这笔现金支出往往超出员工承受能力。”

 

这导致员工陷入两难：

 

• 放弃辛苦积累的已归属期权

• 被迫留在公司直至有足够资金行权

   

更残酷的是，被解雇的员工往往同时面临收入中断和股权丧失的双重打击。

 

案例直击： 某知名共享经济公司早期员工，离职时面对的是价值1000万美元的期权，但需要筹集250万美元现金行权。最终因无法在90天内凑足资金，与巨额财富失之交臂。

 

二、十年行权方案：硅谷的新思路

 

山姆认为Quora创始人亚当·德安杰洛的解决方案最具前瞻性：授予员工自期权授予日起十年内可行权的期权。这一期限足以覆盖公司上市、被收购或破产等几乎所有可能情况。

 

优势显而易见：

 

• 员工不再因短期资金压力放弃长期权益

• 公司展现对员工贡献的真正尊重

• 即使期权在离职后转为非法定股票期权，也远胜于完全丧失

   

三、为什么90天规则沿用了数十年？

 

这一规则自1980年代延续至今，背后有其历史合理性：

 

• 会计准则要求：长期行权期可能导致公司与员工过度绑定，影响上市或收购进程

• 薪酬管理需要：固定行权期便于公司进行股权池管理和薪酬规划

• 员工激励考量：较短的行权期被视为留住人才的有效手段

   

四、数据背后的现实困境

 

硅谷的现实数据令人深思：

 

• 年员工流失率约10%

• 非上市公司年股权稀释率6-8%

• 未行权股权回归储备池，可重新分配

这形成了一种微妙平衡：用股权损失风险来激励员工留任，但可能牺牲了公平性。

 

五、两种企业文化抉择

 

面对这一难题，企业有两种截然不同的文化选择：

 

方案一：极致公平型“我们以极度坦诚公平的态度对待员工，无论离职或被解雇，都给予10年行权期。”

方案二：价值共创型“我们明确告知：薪资必然兑现，但股权价值实现需满足三个条件：完成授予期、留守至公司上市或具备行权资金、共同提升公司价值。”

 

六、寻找平衡点

 

理想方案应兼顾多方诉求：

• 对离职员工：提供合理的行权窗口，认可其历史贡献

• 对留任员工：确保其长期激励不受过度稀释

• 对公司：保持股权激励的有效性和管理可行性

   

在实践中，一些公司开始采取折中方案，如阶梯式行权期限，或根据服务年限提供不同行权条件。

 

结语

 

股权激励的本质是共创共享，而非束缚与控制。在山姆·奥特曼提出质疑的今天，或许正是我们重新审视这一制度的最佳时机。在人才流动加速的时代，建立既公平又有效的股权机制，不仅是技术问题，更是企业价值观的体现。

 

您的公司是如何平衡这一难题的？欢迎在评论区分享见解。

 

 

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