大厂政治学：考勤的本质是一种管理手段

01.从一件小事说起

2022年4月的一天，某互联网公司的员工开始发现自己的考勤系统里没有显示昨天的工作时长，一些员工向人事部门提交了工单询问具体情况，得到的答复是系统正常升级，去掉了具体考勤时长，仅对9小时的最低工时要求展示“正常”或“异常”。

这个说法并不能令人满意，因为在加班是家常便饭的互联网公司，研发部门的员工实际上每天需要在公司工作10.5个小时以上，大多数人的平均值是11小时，12至14小时也相当常见。工时是每位员工辛苦加班的证据，也是绩效考核里默认会关注的一项指标，现在被公司一声不吭地屏蔽掉，就好比你在王者荣耀里努力一个月打到全国前1000名，腾讯说：以后一视同仁，不再显示具体段位和排名。员工损失的不仅是辛苦加班的证据，更是一种每天工作节奏的参考和激励制度。

这种反常的现象此前从未出现过，随着一些小道消息的传播，员工们很快意识到了背后的真正原因：公司将在一周后开始大规模裁员。

2.为什么屏蔽考勤？

从法律层面上看，屏蔽考勤时长主要有两个好处：

第一是为了防止长期加班的员工索要加班费。这里涉及到一个知识点：国家规定的加班费是工资的150%，双休日为200%，法定假日是300%，而员工能否真正拿到这笔加班费的关键在于事实认定，而认定的证据一般就是考勤记录。不过，即使员工保留了考勤证据也未必能赢，因为还存在一条“领导批准的加班才属于加班”的规则，这一规则的来自公司内部规章制度，而这些制度的合法性又产生于所谓的民主程序。这里的“民主程序”实际是什么样的呢？公司只需要草拟一份考勤制度，在内部全员公示，并要求员工在下周五前完成签署，而很多人根本不会仔细阅读那些复杂的条款，“赶紧签了，别影响我搬砖”，就这样你自己同意了那些条款。

为了防止员工私自加班或虚假刷考勤时长，大公司的制度中基本都存在这类约定，因此员工声张加班费在法律认定中是很难成立的；反之，如果公司缺少关于加班审批程序的规定，那么就可以将考勤记录视为认定加班的依据。

第二是为了掩盖自己实质上违反八小时工作制的事实。与此对应的，公司还会有一套制度上的工时要求，往往是9点~18点（中午一小时休息），那么员工在18点之后的劳动就被解释为“自愿加点工作”，公司在制度上（9小时制）和意愿上（没人审批你加班）就都与此无关了。但是这一招并不是无懈可击的，员工可以在当日下班打卡后拍照或者截图，依然能保留自己当天工作时长的证据，只是比较麻烦。也正因为如此，这家公司悄无声息地下线了考勤时长展示功能，等到大多数人反应过来裁员也开始了，就算员工从此开始劳心记录自己加班的证据，此前的记录也无法获取了。

03.按时下班的后果

那么，既然加班是注定吃亏的白给行为，我不加总行了吧，老老实实9点上班、18点下班的员工，最后都怎么样了呢？

在开始的几天不会有什么影响，大部分会议其实集中在下午，晚上是程序员们写代码的时间，就算有会议也可以视频软件参加；但几周后你的上级可能就会留意到在晚上总是找不到你，同事也会偶尔议论这件事，老板会开始担心你每天9小时的考勤拉低部门的平均值，这是HR们会巡检的指标，但只要不是在公司业绩压力太紧张的时期，哪怕你踩着最低考勤要求来上班，在最初的几个月里也多半不会有什么后果，前几年的互联网就是这样的情形。

但如果你持续几个月、小半年都坚持按9小时打卡，等到了绩效评定的时候，老板就会在平均值11小时的考勤数据中发现一个异常值，虽说这符合明面上的规矩，但总是扎眼的，并且老板早就对你的工时不满了，你有很大可能会因此获得低绩效、被分配到较低的年终奖，长此以往，等于间接给员工施加了离职的推动力。

04.脑力劳动免疫考勤

互联网员工属于白领群体，是依靠知识、经验、创造的脑力劳动者，而脑力劳动无法观测、无法计件衡量，而且受状态波动大、验证周期长。

唯一能衡量脑力劳动的指标，是产出。

老板可以布置一个任务，不管你使用什么方法，不管你中间的过程是如何实现的，只要能在约定时间把结果交付给我就行，因此结果导向才是最符合脑力劳动特点的考核方式。

另外脑力劳动还有一个特点，它的产出和劳动时间不完全成正比。大学生们都知道一个7天后要提交的作业，最后1天完成的量，和前6天的一样的。脑力劳动需要纪律的约束，也需要情绪、状态、灵感、自驱力。欧洲一些企业已经试行了4天工作制，样本显示并没有出现工作任务完不成的情况，说明在之前5天的工作里，大概有1天的工作是无效的摸鱼时间。

按照人性的普遍规律推断，我国的各类企业里差不多也存在20%左右摸鱼率的现实。与此同时，员工们的工作量依然可以维持公司业务的正常运作，没有听说哪家公司是因为员工摸鱼而破产倒闭的，也没听说过996的公司就比955的公司竞争力更强。

人的效率曲线就像拱形，随着工作时长的增长，先上升，后下降，1天工作8小时就接近于大多数人的效率转折点。如果一定要强制工作10~11小时以上，情绪上的反感会直接削弱努力工作的动机，对生活节奏的打扰会破坏精力的后勤，聪明的员工会开始偷偷摸摸利用工作时间自我学习，几乎所有人都会默默延长午饭和午休的时间，晚饭也要在公司吃一个小时以上，真正用于工作的时间反而不如9小时制了。在脑力劳动特点的前提下增加考勤时间的要求，相当于是鼓励员工摸鱼。

05.考勤无用，为什么还要抓考勤？

在繁荣年代，脑力劳动需要一定程度的摸鱼作为润滑剂，结果导向确实也能卡控员工的产出，而一旦面临业绩或者股价上的压力，按月领工资的员工不会受到太大的收益冲击，老板的资本收益却肉眼可见的下滑。所以当公司突然开始抓考勤，就意味着大环境变差，大概率要走下坡路了。

抓考勤的一大理由就是它足够简单、直接、可控性强。大学生中流行一种观点：一流学校搞学术，二流学校抓成绩，三流学校抓纪律。可见在被管理者的视角里，把考核重心放在纪律、出勤这些表面形式上的方法是最没有水平的管理手段。

其实这里存在一种有趣的因果关系，“三流学校”和抓考勤之间，谁是因？谁是果？学术产出需要砸钱、堆人才和多年持续经营；成绩只用抓考研和就业率这些年度指标；纪律则最简单，反正捅破天的科研成就或者建设知名高校之类的目标也不实现不了，只要保证学生不捅篓子老实毕业，就算是可以交代了。在不同的层级上，各自处境的学校最终找到最适合自己的经营策略。

企业同理，科学管理能量化衡量吗？团队建设要到哪年哪月呢？文化价值观能立竿见影吗？但是考勤可以，掌控感极强，用最低成本保证团队的下限，当老板意识到危机的时候，抓考勤就是手边的第一个自救工具。这个工具很难说会起到什么积极作用，更提不上扶将倾大厦、挽既倒狂澜，倒像是一种“战时通告”，把寒气传递给旱涝保收的基层，震慑员工，肃清风气。

据说，许多公司存在这样一种现象：考勤的要求是每个人不能低于部门的平均时长，每个月统计一次。在一份数据中，不可能所有的样本数都低于平均数，一定会有人达不到“不低于平均”的要求，结果就是每个人被不断拉高的整体平均值追着跑，工作时间越来越长，一种制度永动机就形成了。

在这种紧张的气氛下，公司就可以顺理成章地砍掉免费零食、打车报销等支出。但这还不是最大的成本，抓考勤还有一个隐秘的作用：间接地裁掉一部分人，它通过两种方式来实现。

第一种裁人的方式是收紧制度，自然而然地引起人员流失。以前大家9点上班，18点下班，迟到了还能补个卡，累了还能摸摸鱼。当公司开始面临危机，从考勤开始抓起，提早到8:30上班，也不能补签到了，中午也不让摸鱼，员工福利和报销项目接二连三被取消，到了18:00谁也不敢走，工作时间被延长但是没有加班费。持续紧张的状态持续一两个月，接受不了的员工就会渐渐自然流失。

这种压力不仅仅是个人层面的，每个小组、部门之间也会被相互比较。某个组考勤排倒数，人事部门就会以此为理由在年终时少分配一些奖金，或者砍掉这个组的晋升指标，员工可以选择让自己躺平，但这种“连坐”惩罚会迫使躺平的员工承担损害本组集体利益的人际关系压力。

第二种方式是把考勤作为绩效考核指标。脑力劳动产出周期长、成果难量化，公司证明员工能力不足的手段就是靠绩效考核，考核方式则是人工判断，由员工主管和HR等参与打出一个主观分数。成熟的管理团队都会将绩效划分为几个正态分布的等级，例如：S、A、B、F，而F是最差一等，会强制分配给5%~10%的员工，多次获得F绩效就会被开除（依据是公司人事制度，这些制度又是经过内部民主程序通过的，具有法律效力）。到了紧张时期，考勤时长就成了公司裁员的依据，给工作时长倒数的员工打上一个F绩效从而逼迫他离职是非常普遍的手段。那些只有一次F的员工，未达到多次F的开除标准，依然大多会选择主动离职，因为现代企业的人事制度是非常完善的，获得一次F的员工也会失去年终奖、晋升资格等收益，那么继续呆在本公司的预期收益就远不如立刻跳槽到另一家差不多的公司了。

绩效劝退依然是比较间接的方式，考勤排名还可以直接作为裁员名单的依据，上午拉好名单，下午就裁人。这里又涉及一个知识，企业可以少量裁员（大比例的裁员需要报备政府），只需要提供补偿金即可，即n或者n+1。裁员的关键在于快，既要防止被裁的员工闹事，又要稳住大部队，公司必须拿出一个“我为什么要裁你”的理由，来堵住员工抗议的嘴。