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2021-03-06 12:27
为何越来越多企业,都在用OKR?

本文来自微信公众号:正和岛(ID:zhenghedao),作者:叶开甫,原文标题:《为何越来越多企业,都在用OKR?》


01


越来越多企业,正在拥抱OKR


一场疫情,让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化。


这种变化背后,也在酝酿着管理的创新与变革。


近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”。好像不谈点“OKR”,就觉得层次不够。


OKR发明于英特尔,兴盛于谷歌,不仅是一个目标管理工具,也成为一种工作理念,被越来越多创新企业采用。


谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功,国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。


今天很多传统企业,比如金融业、制造业领域的企业,也在越来越多地导入OKR工作法。


02


你的企业适合OKR吗?


你可能会问:OKR适合哪些企业、部门?是不是适合我们企业?员工人数多少,有影响吗?


美国OKR之父约翰·杜尔说过:OKR适合所有公司。


因为OKR是一种目标管理工具,不管你在什么行业,OKR都是适合你的。


如果你是传统企业,你总要转型,要快速扩张;再比如你在研发部门,正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合,因为你没有太多KPI指标。


OKR管理专家姚琼认为,OKR工作法作为KPI的补充,作为传统绩效管理模式迭代的撬动点,不仅是对于互联网创新企业,也能让更多中国传统企业,朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。


今天的商业环境已经发生了巨大变化,从设计、生产、营销到物流、运营,各个环节都在被数字化重构,行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大,企业越要追求内在的张力,让组织变化的速度快于商业进化的速度。


所以,在制定OKR时,就要注意一些问题:


1. OKR不是绩效考核工具


随着“大厂”纷纷入局,OKR目标管理法越来越火。但是,我们调研后发现一个很尴尬的现象:


10个公司推OKR,9个都做回了KPI 。


既没搞懂OKR是什么,更没有找到OKR的正确打开方式。


KPI是老板自上而下分解下来的,OKR由员工自己填写;


KPI定了以后,很难调整,OKR可以双月或季度调整一次;


KPI是老板打分,OKR是员工自己评分,更多强调的是自驱力。


对于一个成熟的业务,你用KPI去管理,大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期,无非是争取速度更快、效率更高。


但是,当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时,如果拍脑袋定目标,就比较主观,效果可能会很差,因为你很难去应对过程中的变数。这时候,OKR作为目标管理工具的作用就体现了。


你可能会问:定了一个远大的目标,如果做不到,拿不到奖金,那不是亏了?


不用担心,因为OKR不直接关联奖金!


拿不到结果,你给自己打满分,奖金也不会给你更多。


如果你在季度末或双月初,发现自己的OKR不符合实际,那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。


总之,OKR是目标管理工具,而不是直接的考核工具。


那么你是在做OKR,还是披着OKR外衣的KPI?



2. OKR拒绝过多目标


不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工,建议大家都要聚焦。


想一想,接下来3~6个月,你最重要的工作是什么?


O(目标)不要太多,2~5个即可。写太多,就变成了任务清单。


每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多,2~4个来支撑你的O即可。


如果你想做10件事情,需要根据优先级,选取最重要的三件事。少即是多,要把时间投注在最能产生价值的地方!


3. 领导不能替代员工思考


OKR要求发挥员工自主性,领导者不应代替员工思考,更不可压制员工思考。


上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。


2017年,华为做过一次绩效管理满意度调查,结果发现:


开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度,全面高于采用传统绩效管理方法的团队。


OKR运用最终是三赢:员工能力提升,管理者领导力提升,组织能力提升。


03


飞书OKR实践,给中国企业哪些启示?


OKR本身是为了应对变化而生,对于变化的及时记录和传递非常重要。


如果以信息孤岛的方式进行OKR的实施,不能及时让参与者周知变化做出响应,这个OKR就白定了。


作为一家追求极致效率的公司,字节跳动是如何推动信息高效传递的呢?


字节跳动从成立伊始,就在不停寻找好用的协作工具,几经折腾之后,仍没有找到满足协作效率要求的工具,于是自己上阵研发了飞书。目前,整个字节超10万名员工,分布在全球50多个国家和地区,主要工作都是通过飞书来进行协作、通过飞书OKR来完成目标管理。



1. 内部信息透明


实行OKR最重要的是什么?建议你牢记两个字:


透明。


内部信息透明能带给你两个好处:一方面,沟通成本被极大地降低,每个人都很容易知道其他人在做什么;另一方面,大家目标一致,公司的文化认同和信任更容易自发产生。


在字节跳动,大家的OKR都在飞书上公开,即使是入职第一天的员工,也可以直接看到其他人的OKR。


再比如跨部门合作,开会坐在一起却不认识对方是谁的情况很常见,但是你如果用了飞书,拿起手机,打开他的(飞书)头像,看一眼他的 OKR,半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么。


2. 上下对齐目标


目标的价值在于它能帮助员工理解一项工作的意义。


如果下属只是被动接受上级分配的目标,他们会认为自己只是完成上级目标的一个棋子,从而缺乏主人翁意识。


这种情况伴随企业规模的变大、组织层级的加深,问题会更加严重。一层层的目标分解,到了员工那里,已经看不到这件事背后的意义。


飞书OKR能做什么?


物联网行业独角兽公司G7的创始人兼CEO翟学魂,曾在一次分享中提到,其公司2019年收入增长超10倍,收入模式也发生了很大的转变,正是得益于飞书OKR的引入。


“原来我们没有用大量的时间对齐目标的时候,不知道组织里有多少人在空转,多少人在做根本跟这个组织的战略、使命、核心,最实质性的目标无关的事情。使用飞书能够在非常短时间内,比如在一个季度里面调整,重新使所有人聚焦最重要的路径,最重要的目标!“


在很多行业当中,CEO们往往有过成功的经验,尤其在公司早期成功过,且CEO没有上级,很少被人挑战,容易觉得自己英明神武。但是大家忽视了一点,行业是不断发展的,你所具有的知识虽然丰富,但在行业不断变化中依旧是有限的。


这时就需要更多员工自下而上的信息输入,做好目标管理,避免因为个人的盲目自负错过了好机会。


 3. 打造自驱型组织


中国劳动关系学院人力资源管理研究所所长孙波教授提出一个观点,我很认同:


“KPI的执行一般需要依靠外在激励因素的牵引,包括基本的薪酬、绩效等。KPI的设计以自上而下的形式为主。


你达成了,就给你这些;你超过了,就多给你一些;你没达成,就少给或者不给你。


这导致员工常常处于被动接受的状态,个人意志无法得到体现。


‍‍OKR则更强调员工基于自我价值的驱动去实现绩效目标。‍‍”


举例,如果一个优秀的同事坐在你旁边,你看到他的目标特别有挑战性,你的内心就会受到刺激,内在驱动力就被激发了——我要加油,不能比他差。


从2020年8月1日起,多点整体开始正式启动OKR项目。通过一个周期的OKR实践后,多点员工可以获取团队、二级部门、一级部门、公司目标与重点项目的一手信息,告别“要我做”,转变为“我要做”,激励员工不断自驱。


谈及OKR在多点取得的阶段性成果,多点总裁张峰说,OKR成功实践主要来自于以下几点原因:


1. 高层重视+心态开放:团队Leader以开放的心态接受这个工具,是可以真正帮助解决管理中的问题,来自各级 Leader 的重视和支持是实施OKR成功最关键的因素;


2. 打消员工顾虑:反复强调OKR不与业绩挂钩,不对OKR自评打分进行评价,鼓励大家设置有挑战的目标;


3. 全员参与:OKR周会之前,确保团队成员都已经更新了进度,填写了问题及风险,开会时聚焦重点问题,邀请员工分享他的review和progress,提升了员工的参与感。


对于多点这类快速增长的创新企业,走出舒适圈,OKR的长期价值将在实践中继续显现。


04结语


华为创始人任正非曾经提出“方向大致正确,组织充满活力”。


如今,企业对OKR如此关注,正是源于自身对组织活力的追求。


在剧烈变化的不确定环境中,管理模式的迭代几乎是一种必然趋势!OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。


再火热的管理方法,不能落地就等于零。


通过管理工具让OKR落地,不仅提高内部协作效率,更重要的是,给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。


没有人能够左右变化,但是我们可以走在变化之前。


参考资料:


[1]. 职场高手是怎样用“OKR法”实现目标的?罗辑思维


[2]. OKR深度解析:好绩效,都不是“管”出来的,孙波,华夏基石e洞察


[3]. 这张表格,张一鸣和全员每2个月都要填写,姚琼,笔记侠


[4]. 字节跳动6万人在用的OKR,到底有什么魅力?环球人力资源智库


[5]. 大多数公司在实践OKR前,都少了这两个灵魂拷问,周佳,中欧商业评论


本文来自微信公众号:正和岛(ID:zhenghedao),作者:叶开甫

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