一些绩效考核上的误区

本文来自微信公众号： 匹夫老六说财税 ，作者：匹夫老六

很多人认为绩效考核=kpi。

这个其实不太对，绩效考核是一个全面的评估过程，kpi只是一个关键指标，是绩效考核的一个工具。

倒是也无所谓，能把kpi定明白，就很厉害了。

你说这个事难么，应该是不难的，几乎所有需要管理团队的领导，都研究过怎么定目标，怎么考核。

但我也没见过哪个公司的绩效考核体系特别完美健全的，多数管理问题都是围绕绩效考核爆发的。

我觉得可能就像没有完美的管理制度一样吧，也没有完美的绩效考核，总是会有利有弊，顾此失彼。

所以咱们的追求，就是根据当下的发展需求，抓重点，抓主要矛盾，一定会有副作用，权衡利弊，抓大放小。

我肯定算不上这个领域的高手，顶多算个深度参与者，毕竟80%的考核指标是基于财务数据和经营数据的。

所以我只能是说一说，我看到的误区吧。

1、太多，太细

这些年很多公司数据化做的好了，就容易把考核定的特别多，特别细，弄的大家又累，又抓不住重点。

因为不是考核定完了就完了，得有人监督执行，有人统计汇总，这全是活。

我感觉指标最多的应该是金融机构，之前银行的朋友跟我吐槽，说他一个人身上背90多条kpi。

而且他们上班时间，随时接电话考试，就是来个电话，对方就问你题这种，我去他们银行，看他们都人心惶惶的。

银行咱不懂，但是企业，我觉得考核指标不应该那么多，那么碎，说白了，这么搞就是抓不住重点啊，还是业务能力不行。

kpi越多，员工的注意力越分散，越难以专注，这就属于既要又要还要。

一定要抓重点，这个时期，企业到底要什么？要利润？要规模？要产品？要口碑？要新增？要市场份额？

一个时期有一个时期的重点。

2、生搬硬套

考核这东西，是要根据行业，根据公司规模、老板个人能力、员工文化水平，定不一样的标准。

最忌讳生搬硬套，拿别人的往自己公司套，包括管理咨询公司给你们推销的各种工具，一定要根据自己的情况去改良。

他能那么考核是他有那个基础。

不能说，引入利润考核，你就全员考核利润，还搞什么核算到个人。

你没有那个数据基础啊，就算你能算出来，员工听不懂啊。

别说基层员工，中层也基本听不懂你那套计算规则啊。

考核指标，一定得让他自己能算，能看到进度，这样才能起到督促的作用，不是两眼一抹黑，干完一个月以后等着审判。

所以就回到以前我常说的那个观点，当老板的，那这活你就必须得会干，不然你就不会考核，更谈不上什么管理。

有的企业只考核业绩，是因为人家后续服务或产品，是标准化的，控制的了利润，所以他只需要关注业绩就行了。

你那个产品特殊情况太多了，毛利能差出去好几倍，你能只考核业绩么？

他那么多维度，全面考核是因为他企业足够有吸引力，同时他有人才储备，有钱，有上升通道，员工希望晋升。

你没有他这条件，你就搞不来他那种全面的考核。

根据自身的情况，因地制宜，好东西可以学，但是要学到精髓，然后自己改良。

3、指标是死的

指标应该是动态的。

这个就跟预算是动态的似的，一个原理。

我觉得月月指标都应该不一样，这个是看工作性质的。重复性的，机械性的肯定是不需要经常改，但是我觉得除了工厂，剩下的一个季度也需要再从新看一看。

但是改来改去，这是个很大的工作量哈，涉及很多部门的，所以这个机制流程要定好。

企业也得根据市场环境，定不同的大指标。

比如之前教育双减了，重大变故，那你要做的不是降低标准。

比如以前你要一个亿，现在你要5000万，不是这样的。

你这5000万纯拍脑袋瞎定，在这么大的环境变化中，谁也预测不了。

你打个五折，依据是什么？

这个时候要换个角度，比如你以前是多少市场份额，你现在要求，面对大环境的变化，咱们还保持住多少市场份额，甚至稳步上涨，这才是科学的。

我说双减你们没概念，你就想疫情吧，疫情大多数人感受深。

疫情的时候，你就不要考核营收规模了，保住市场份额就行了，因为你也预测不了疫情的影响范围，影响力度，影响时间。

咱们永远要抓住重点，抓住核心，抓住主要矛盾。

实际上指标越多，越说明你的管理体系垃圾，说明你啥事都控制不住。

4、kpi的目的是什么

我发现很多人都不明白，kpi到底是干什么的。

你们明白预算是干什么的么？

其实预算是一种动态的监测，或者说是动态监测参照物，让你对当前事务的发展心里有个数，一个辅助决策的工具，这个以后咱们聊预算的时候，可以详细聊。

kpi也是这个目的啊。

他不是一个考试，一个成绩单啊。

考察他有什么用啊，他没完成，一瞪眼，扣点钱，有意义么？

给他定kpi的最终目的，是为了让他完成的，这是一个可量化的进度条。

目的是能让他自己实时看完成进度，同时也得能让你实时看进度啊。

是让你把控事态发展的，而不是最后没完成，你也跟着一瞪眼，那要你有毛线用啊？

时间过了三分之一，你要看一下他干的工作，是不是也完成了三分之一，如果没有，你要想办法帮帮他，督促他，保证让他月底的时候，顺利完成工作，不要造成影响和损失。

这是你作为领导的价值，咱们的目的是实现目标。

所以要会拆分目标，大的目标拆分成小的，年的拆分成季度月度，等等。

那月就是最小单位了么？

这个事的核心是动态监测，各种拆法，是你动态监测的手段，手段千千万。

动态监测就能尽快暴露问题，暴露问题以后，你们赶紧调整策略，保证每个阶段的目标达成。

这才是咱们定kpi的目的，这个东西不是单纯的考核他，而是帮助他完成最终任务。

反正绩效考核啊，是个很定制化的东西，主要就是看管理者的理解，他愿意考核什么就考核什么，我还见过考核上厕所时间的呢，之前抖音好像曝光过，说专门雇人监督上厕所时间。

一些工厂好像也对上厕所时间有规定。

总之这东西体现的是管理者的能力，很多人，把自己都弄不明白的指标，放到员工身上，让一个员工去保证质量，保证利润，保证口碑等等。

这就是无能的表现。