从“十三薪”到“并肩前行”：员工失去的是什么？

本文来自微信公众号： 瞎说职场 ，作者：Sean Ye，原文标题：《从「十三薪」到「并肩前行」：员工失去的是什么？》

5月27日，阿里发布了全员信，非常抓眼球。

自2027财年起，员工十三薪并入年终奖，改名为“并肩前行奖”，发放时间变更为和年终奖一起发放，即年终奖将由“并肩前行年奖”和“绩效年奖”两部分组成，单独列示。

为了安抚员工，2027年的并肩前行奖相比往年的13薪，不但不少，还多了一点。

但作为人力资源从业者，我还是从中嗅到了一点有趣的人力资源创新：并肩前行。

我来翻译一下，什么叫做并肩前行。

第13薪是工资，工资意味着企业不能拖欠，不能因为业务不好而拒绝发放或者少发。

年终奖、绩效奖还是并肩前行，无论名字怎么换，它都是奖金，企业是有权调整奖金的——可以不发，可以少发，可以晚发。

阿里这个操作，最神奇的地方就在于它把按照合同本应该按时按量发放的薪水，变成了有巨大操作空间的奖金。

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从固定工资到未知奖金

法律规定，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。

以前有一个段子，本来工资5000，现在薪酬改革，为了更好激励员工努力工作，工资改成4500，再安排500的绩效奖金。

时间也推迟了。没办法，金三银四还是打工人跳槽的黄金时段，把核心员工留下来，看起来对阿里这样的老牌互联网公司，还是很重要的。

大概就是这么个情况。但阿里的操作更加怀柔。

有人会说，你仔细看阿里的公开信：阿里不会少给的，信里写清楚了：只要在职，员工甚至还能拿1.25个月的薪水，甚至比之前还要多一点。

第一次并肩前行年奖将于2027年奖发放月发放。若员工2026年1月1日到2027年3月31日均在岗，将获得1.25个月的并肩前行年奖。

但基础的事实依然不变：今天公司把这个固定薪水的13薪，变成了一个奖励。这就给未来调整奖励的金额，发放时间和标准，铺平了道路。

如今2027年的奖金，在公开信中，阿里承诺会发，但是2028年呢？2029年呢？

原本按照合同，公司没有左右13薪的权力：

13薪本质不是奖金，而是工资；调整工资，必须和员工协商进行的。

但经过这么神奇的「并肩前行」，以后这钱，发不发，发多少，什么时候发，那就都是组织说的算了。

一个小小的人力资源创新，送给大家。

对的，理论上说，员工是可以拒绝的。

公司这个举动意味着修改劳动合同里的关键条款（薪资金额），按照法律来说，需要和员工协商一致，才能修改。

我估计员工们很快就能收到一张薄薄的补充协议，HR让你尽快签字交回去。

如今2026年了，大环境是什么样子大家都知道。

在这个年景里，能有份工作并不容易，我并不会因为公司不讲道理的沟通方式，就怂恿打工人硬刚企业，这不现实，毕竟你在阿里，你不在海力士，没法上演韩国打工人的奇迹：海力士管理层，你们背叛了资产阶级

但这个事情吧，就挺恶心的。

明明是需要双方协商的，但他直接发个全员信就通知你了，你没有讨价还价的权力，还得抓紧时间把补充协议给签了。

让我想起喜人小品里那个没啥边界感的村长：

我自己也经历过类似的事情，说好的13薪被放进了奖金里。HR问老板，万一员工不同意怎么办？老板的说法是，不同意就走人。

我能说啥，肯定是默默签了。事实上签完第一年，我因为绩效好，年终奖拿得更多了。但老板那个态度让我如鲠在喉。

所以啊，企业到底尊不尊重员工，不要看它怎么说的，不要看它墙上贴的企业文化。

要看它具体怎么操作的。

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神奇的人力资源创新：并肩前行

回到并肩前行四个字，作为人力资源从业者，我不得不佩服一句：

有巧思。

并肩前行奖，相比年终奖这个名称，高明太多了。

年终奖是啥

说白了，一个「终」字，意味着年终奖是企业对于员工过去一年贡献的肯定。

这意味着，只要员工过去一年在你这里干过，即便没干满一年，他也是配得上拿到年终奖的。

我之前表扬过我10多年前待过的老东家Mercer。

一个前一年9月份已经离职的同事，在第二年3月发了一条朋友圈表扬Mercer，说收到了Mercer的给他补发的年终奖。

从法律上来说，这是他应得的。

但无论是他本人，还是我们旁观者都没想到，真有守法的企业愿意给。

从法律上来说，企业的确可以不发年终奖，前提只能是：

• 这个员工表现极差，所以不发（需要有完整的绩效考核证据）；

  
  

• 去年企业经营极差，全员都不发。

  
  

在实操中，其实很多企业有钱，希望把年终奖奖励给表现优异的员工，但就是不想给那些已经离职，或者将要离职的员工。

类似的问题，我在之前一个文章里写过：《先提离职，会不会影响我的年终奖发放？》

不少管理者的价值观是：

我管你年终奖是不是对上一年工作的认可。

你现在要离职，我就没法认可你。

我会给你绩效打低分，把你的年终奖扣下来，钱会给到其他留下继续跟着我的员工。

我可以从绩效管理，雇主品牌，心理契约等1001种角度来批驳以上这种观点的角度，但从实操来看，很多管理者就是这么想的，也是这么干的。

但操作上仍有难点，管理者需要顶着压力给优秀的离职员工打低分，需要找各种角度的理由来PUA对方：

我对你是有点失望的……

如今的并肩前行奖，就有效缓解管理者的PUA压力。

并肩前行奖是什么

简而言之，你在公司才能拿到。

一旦，你拿到新的机会，决定不再和公司「并肩」了。

这钱不给你，就变得非常合理了。

3月底你不在公司了，无论你去年多么优秀，多么努力，做出了多大的贡献，都不再那么重要了（从公开信文字来看，仍有绩效部分）。

从历史案例来看，如果员工离职后发现企业发放了年终奖，且自己也符合拿年终奖的标准，可以去仲裁去法院告公司的。

但并肩前行这四个字，彻底堵死了离职员工「无礼」索要部分年终奖这条路（绩效奖金还是要给的）。

而从公司内部实操来说，也缓解了大量中层管理的良心压力，原先不给离职员工合理的年终奖，需要偷偷摸摸，需要PUA，需要睁着眼睛说瞎话……

现在只需要搬出一字并肩就行。

对外提升诉讼胜率，降低诉讼概率；对内提升管理效率，减轻管理者心理压力。

谁以后说咱本土人力资源没创新，我肯定是要和对方急的。