在大厂里，"还知道痛"这四个字，比什么都值钱：聊聊钉钉72小时极速换帅

本文来自微信公众号： 介心 ，作者：介心介个心，原文标题：《在大厂里，"还知道痛"这四个字，比什么都值钱——聊聊钉钉72小时极速换帅》

说真的，我在互联网行业待了十年，见过快的换帅，没见过这么快的。

6月4日，一篇7.5万字的离职长文从阿里内网流出。6月8日，前副总裁接力发文。6月10日，阿里合伙人委员会——马云、蔡崇信、吴泳铭、蒋凡、吴泽明五个人——罕见地在内网公开点名批评钉钉管理层。到了6月11日，换帅公告就发出来了。

从舆论引爆到人事落地，72个小时。

品品这个速度。在阿里这样体量的组织里，一个事业部CEO的任免，通常需要提前数周甚至数月的酝酿。战略对齐、继任者考察、过渡方案、对外口径——每一个环节都有它的流程。

但这一次，流程让位给了什么？

我想搞清楚那个"什么"。

01

先还原一下时间线。

• 6月4日—钉钉前产品经理滕雅辛（花名"幽素"）在阿里内网发布7.5万字离职长文《置身钉内》，复盘AI旗舰项目"ONE"从立项到失败的全过程，详述团队内部高压管理、"12点前不许下班"、"看飞书大楼几点熄灯"等管理细节。文章迅速从内网扩散至全网。

  
  

• 6月8日—钉钉前副总裁、AI产品负责人马锐拉在个人公众号发文《置身钉外》，确认已于5月15日离职。文中写道："我越来越难确认自己是在创造产品，还是只是在消耗身体追赶一个不断前移的节奏。"

  
  

• 6月10日—阿里巴巴合伙人委员会在内网发布帖文《有情有义有成长，才是阿里文化》，措辞严厉："无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向。"

  
  

• 6月11日—阿里巴巴宣布钉钉管理层调整：陈航（花名"无招"）卸任CEO，1992年出生的技术极客陈宇森接任。陈宇森成为阿里历史上最年轻的事业部CEO。

  
  

四步，七天。从一篇离职长文，到创始人下课。

但如果你以为这只是一次舆情危机公关，那就把问题看浅了。

02

先看第一层：离职长文引爆了什么。

滕雅辛的《置身钉内》不是普通的离职感言。它是一个产品经理对一款明星AI产品从诞生到死亡的全过程记录。他复盘的是"ONE"项目——钉钉8.0推出的AI工作首页，无招回归后主推的首个AI原生战略级产品。

这个项目的轨迹是这样的：上线后DAU一度冲到300万，然后开始下滑，最终资源被全面迁移至新的"悟空"Agent平台。从战略旗舰到弃子，不到一年。

咱品品这个反差。300万DAU——放在任何一个独立App上都是一个拿得出手的数字。但在钉钉这种体量的平台上，在AI赛道"只许成功不许失败"的集团意志下，300万不够。远远不够。

但《置身钉内》真正引爆舆论的，不是产品失败的复盘。是他对管理方式的描述。

他写了这样一个细节：2026年4月2日晚，领导层通知所有SM和PD，12点前不许下班。不是因为有紧急任务要交付。而是要"看飞书大楼几点熄灯"。他在文中用了"改元""望舒行动""金色飞贼"等意象来描写团队状态——你在这些词里读出了一种什么感觉？

荒诞感。一群聪明的人，在做一件他们并不认同的事，用一种他们也解释不了的节奏。

说真的，这个场景让我想起汉娜·阿伦特说的"平庸之恶"。

不是有人在作恶，而是每个人都在按流程执行，每个人都觉得"我只是在完成上级交办的任务"。没有人停下手里的活，问一句：我们到底在干什么？

而当一个组织的成员开始用隐喻和代号来描述自己的日常时，说明正常的语言已经无法承载他们的感受了。

这是一种被迫的文学创作。

03

再看第二层：阿里合伙人为什么反应这么激烈。

注意一个细节。这次发声的不是某个VP，不是某个HR负责人，而是阿里合伙人委员会。五个人：马云、蔡崇信、吴泳铭、蒋凡、吴泽明。这是阿里巴巴权力的最核心层。

他们发的内容，标题叫《有情有义有成长，才是阿里文化》。里面有几句话值得逐字读：

"无论什么情况下，无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子。"

"相互尊重，视人为人，有情有义。"

"AI时代创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力。"

"培养人激发人是每个leader的责任。"

你品品这四句话。第一句是定性——"不是阿里文化"。第二句是立标准——"视人为人"。第三句是讲创新逻辑——新时代不能靠旧方法。第四句是定责——leader的问题。

这四句话放在一起，不是一个"企业文化声明"，而是一个"最后通牒"。它在说：你不只是搞砸了一个产品，你是触碰了组织的底线。

而对于阿里来说，文化底线比其他任何底线都更不可妥协。因为阿里这家公司的核心竞争力，从来不是技术，不是资本，甚至不是平台生态——是组织文化。从十八罗汉时期的"让天下没有难做的生意"，到合伙人制度的设立，阿里一直把"文化"当作组织合法性的来源。一旦这个合法性在一个事业部被公开质疑，它动摇的是整个组织的根基。

所以必须在72小时内给出一个信号：我们看到了，我们不同意，我们动手了。

这已经不是换不换帅的问题了。这是一个组织在面对内部合法性危机时，能做出的最快速的自我修复。

04

但话说回来。换帅能解决问题吗？

这取决于你怎么理解"问题"。

如果你把问题定义为"无招的管理方式太高压"，那换掉无招确实解决了问题。新CEO不会凌晨要求团队看竞品大楼几点熄灯，也不会让PM在12点前不许下班。

但如果你把问题定义为"钉钉在AI时代的竞争力到底在哪里"，那换帅只是一个开始。

这里有必要回溯一下钉钉的换帅史，因为这不是钉钉第一次换CEO了。2025年之前，钉钉的CEO是叶军（花名"不穷"），他在任五年，把钉钉从一个3亿用户的产品做到了7亿用户、2500万企业组织、年收入超30亿。叶军的核心能力是"从1到100"——精细化运营、商业化变现、大客户拓展。他做的是"降本增效"的事。

2025年3月，阿里把钉钉的创始人无招请了回来。为什么？因为阿里重新定义了钉钉的战略定位：不是商业化平台，是"阿里面向企业端最重要的AI应用资产"。

所以需要一个能从0到1做创新的人，而不是一个能精细化运营的人。

叶军是"守成者"，无招是"创业者"。

阿里想让钉钉从守成模式切回创业模式。

但问题来了：钉钉已经是一个几千人的组织了。几千人的组织，不可能用创业公司的管理方式来管——创业公司的"盯着竞品大楼熄灯"是一种战斗状态，大公司的"盯着竞品大楼熄灯"就变成了形式主义。

同样的行为，在不同的组织规模下，性质完全不同。

这是组织行为学的一个规律：

组织层级长度不是管理问题，是业务阶段问题。创业期的组织可以扁平、可以靠激情驱动、可以"用命换增长"。但当组织规模超过一定临界点，它必须从"人治"走向"法治"——不是因为你喜欢法治，而是因为人治管不过来了。

无招回归时带着创业者的激情和紧迫感。但这种激情注入一个几千人的成熟组织后，没有经过制度转换，直接变成了高压指令。他在用自己的方式做他认为正确的事——让一个在AI竞赛中落后的团队重新紧张起来。但当这种紧张感通过科层制层层放大后，传到一线PM那里，就变成了"12点前不许下班看飞书几点熄灯"的荒诞画面。

本质上，这不是一个人的管理风格问题。这是一个"创业灵魂注入成熟肉身"之后的排异反应。

我记得前两天，网上还流传着一份某公司老总署名的声援无招的长文，其中所举的例子，也是创业初期的无招。

那个环境下的无招，和现在环境下的无招，人还是那个人。

但，事儿已经不是那个事儿了。

05

再看第三层：为什么继任者是一个92年的技术极客。

陈宇森，1992年出生。免试保送浙江大学竺可桢学院。22岁创办网络安全公司"长亭科技"。2017年入选福布斯亚洲"30 Under 30"。2019年公司被阿里云收购。2025年在阿里云内部创业，带队研发AI Agent产品MuleRun。

这个简历，完全不像一个事业部CEO的晋升路径——从总监到高级总监到VP再到事业部总裁。它是一个"天才创始人"的路径——少年成名、独立创业、被大厂收购、再次创业、临危受命。

阿里为什么会选他？

我想到三个原因。

第一，AI原生。陈宇森的MuleRun做的就是AI Agent产品，这和钉钉当前的战略方向——从IM+协同平台转型为企业级AI Agent平台——完全吻合。他不是"理解AI"，他是"做AI的"。

第二，创始人基因。阿里选了他的两个前任——叶军是运营型CEO，无招是创始人型CEO。现在选陈宇森，等于延续了"创始人型"路线，但这一次是一个有过成功创业退出经验、对大厂文化有适应能力的创始人。既有无招的创业基因，又没有无招的"老阿里"包袱。

第三，代际信号。92年出生，34岁，阿里最年轻的事业部CEO。在他之前，这个位置上坐的是75后和80后。用年龄来解读人事决策当然有简化的风险，但在一个正在经历代际价值观剧烈冲突的时代，选一个90后去管一个要用AI重新定义"工作方式"的产品，这个信号本身就足够清晰：阿里在告诉市场，也在告诉自己人——旧的管理方式不仅是不对的，而且是过时的。

一边是"12点前不许下班看竞品几点熄灯"的旧管理，一边是一个22岁就拿到福布斯30 Under 30的技术极客。

阿里用最极致的方式表明：我们选择后者。

06

但到这里，我还没有回答文章标题提出的问题：为什么这次换帅如此迅捷？

要回答这个问题，需要跳出钉钉，看一个更大的背景。

从当年阿里几个技术人员因“抢月饼事件“被开除开始，阿里文化就被放在了公众的显微镜观察之下了。

过去几年，阿里经历过一系列的组织震荡。蒋凡的个人风波、本地生活的反复换帅以及最近盒马的"粉木耳"事件——每一次事件都在消耗阿里文化的公信力。

当一个组织反复被大众追问"你的文化还在吗"——关键这些大众还是创造这个公司利润的来源，它就不得不做一些极具象征意义的动作来回应。

这次钉钉换帅的速度，本质上不是管理决策的效率问题，而是象征性行动的紧迫性问题。

阿里不能等。每多等一天，外界就有多一天的讨论——"阿里文化怎么了""合伙人制度还能不能自我纠错"。每多等一天，内部就有多一个团队在嘀咕——"我们这边好像也差不多"。这种讨论不会自己停下来。它只会加速传播，直到质疑变成共识。

72小时，是有意义的。

它传递了一个信号：阿里的文化纠错机制还是有效的。

从草根员工发长文→合伙人委员会公开回应→CEO下课→新人上任，这个闭环在七天内走完了。不管你对这个结果满不满意，至少它证明了，这个组织还能在内部完成自我更新。

说真的，在大厂工作了十年，我见过太多"内部发文→调查→不了了之"的循环。

大多数时候，组织的反应速度与事件的严重程度成反比——越严重越不敢动，因为动了就承认有问题。

阿里这次反其道而行之，至少说明了一个事实：在AI转型的十字路口，阿里承受不起管理文化拖后腿的代价。

07

最后说几个开放式的问题。

陈宇森能不能做好钉钉CEO？说真的，我不知道。他才34岁，管一个几千人团队的经验为零。MuleRun是一个小团队的创业项目，和"运营钉钉这种体量的产品"是完全不同的游戏规则。他的技术判断力毋庸置疑，但钉钉的挑战不是缺一个懂AI的人——是缺一个能把AI战略在几千人的组织里落下去的人。

但如果换一个角度看，他的"没有经验"也许恰恰是他被选中的原因。一个没有经历过阿里旧管理文化的人，一个不是从"老阿里"体系里长出来的人，反而更容易建立一套不一样的东西。他不需要"改"旧文化，他可以直接"建"新文化。

而钉钉接下来的路，说到底是三个问题：AI战略能不能真正落地？组织文化的创伤能不能修复？在飞书和企业微信的夹击下，钉钉的差异化定位到底是什么？

这三个问题，没有一个是可以靠换一个CEO就解决的。

跑题了，这篇文章讨论的不是"钉钉能不能成功"，而是"为什么换得这么快"。

答案，我在前面已经说了：

当一个组织的文化合法性受到公开挑战时，快速行动本身就是在修复合法性。

陈宇森能不能成功不知道。但至少阿里用72小时证明了：这个组织“还知道痛”。

在大厂里，"还知道痛"这四个字，比什么都值钱。

本文基于2026年6月11日阿里巴巴钉钉换帅事件的公开报道撰写。事件核心信息来源于：滕雅辛《置身钉内》7.5万字离职长文、马锐拉《置身钉外》回应文章、阿里巴巴合伙人委员会《有情有义有成长，才是阿里文化》内网帖文，以及多家媒体关于陈宇森背景和陈航卸任的报道。

时效性说明：所有事实基于6月11日公开信息，不包含后续事件的补充或修正。