一旦公司出现“死海效应”，说明你该离职了

本文来自微信公众号： 技术领导力 ，作者：Mr.K

上周跟前同事小李吃饭，菜刚上齐，他手机响了，接完电话，他说得先回公司一趟，线上出了问题，要紧急处理。我说，离了你公司就转不动了？他苦笑，还真是，团队里能干活的就三个人，走了俩，现在只剩他了。

看着他离开的身影，我心想，这家公司已经陷入了“死海效应”，离倒闭应该不远了。这样的公司其实不在少数，今天就跟你展开聊聊。

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公司里的“死海效应”

死海为什么叫死海？水只进不出，太阳一晒全蒸发了，留下的盐分越来越浓，浓到鱼虾都活不下去。

公司也一样。优秀的员工就像水，不断流失，而且是悄悄地走，走之前连个水花都没有。留下来的人盐分越来越高，混日子的、磨洋工的，浓度逐年上升。等你反应过来，整个组织已经咸得发苦，谁来都救不活。

程序员Bruce Webster曾写过一篇传播很广的文章，探讨了“死海效应”。他观察到大公司里，越有能力的IT员工越容易离开，因为他们随时能找到更好的机会。而能力平平的人会想尽办法留下来，并且步步高升，担任重要职位。经济学里管这叫“劣币驱逐良币”，坏钱把好钱挤出了市场。

“死海效应”通常出现在中大型企业。道理很简单，组织规模大，才有浑水摸鱼的空间。小公司里十来号人，谁干了活谁划了水，老板一眼就能看出来。

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“死海效应”的5个症状

怎么判断你的公司已经陷入“死海效应”？仔细观察，你就能发现一些蛛丝马迹。

1、奖罚不分明，做多做少一个样。

领导懒政，制度挂在墙上，从来不执行。你加班到凌晨解决了大问题，年终评级和摸鱼的同事一模一样。干活的人心凉了，摸鱼的人心安了。

历史上项羽就是一个赏罚不分明的人，韩信评价他，说他待人恭敬慈爱，士兵病了他会流着眼泪送吃的。可一旦部下立了战功该封爵位，他把官印攥在手里反复摩挲，棱角都磨圆了，就是舍不得给出去。结果韩信、陈平这些顶级人才全都投奔了刘邦，楚汉相争的结局早就注定了。

2、晋升靠关系和论资排辈。

晋升答辩走个过场，名单其实早就内定了。跟领导走得近的，酒桌上会来事的，统统提拔。业绩好但不会巴结的，领导拍拍你肩膀说，再沉淀沉淀。要么就讲先来后到，谁工龄长谁上，能力反倒成了次要的。

前微软CEO鲍尔默，曾推行强制排名、末位淘汰，制度出发点是好的，但是导致领导权力过大。考评结果很大程度取决于你跟上级的关系、你在办公室政治里站的队。大家的精力都花在内斗和讨好上级，真正做产品的人反而吃亏。《名利场》称之为“微软失落的十年”，那十年微软错过了互联网、移动互联网，险些错过云计算。

3、管理混乱，流程大于结果。

每个人都躲在流程后面。事情办没办成没人关心，流程走没走全才是头等大事。出了问题，大家的第一反应是翻记录自证清白，而非解决问题。

小李有次处理线上事故，他来不及走审批直接在线上修复，问题得到了及时解决，结果却被领导记过处分。这种导向之下，谁还愿意主动干活？

4、领导目光短浅，只会压榨。

眼里只有KPI，员工在他看来就是耗材。更不要说培养、激励了，加班是常态。等能力被榨干，就只能被淘汰。

5、士气低落，不求有功但求无过。

开会没人发言，新方案没人接，谁提议谁负责，多做多错少做少错。整个团队安静得可怕。

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三个应对策略

如果你发现自己正泡在死海里，别急着躺平，你至少还有三条路。

1、成为“吹哨人”，引领变革。

前提是公司基本面还行，业务有前景，只是管理出了问题，而且病情还在早期。这时候你可以向上升级，找机会让高层看到问题。只要组织还没有彻底僵化，就还有自我修正的机会。

2、借赛马机制，换个赛道跑。

如果你的部门已经病入膏肓，但公司整体还有活力，那就申请内部转岗。换个部门，好好表现，做出业绩。你在新部门做出的成绩，本身就是对原部门最响亮的控诉。

高层看到同样的人在不同环境下表现天差地别，自然会关注到原部门的问题。大公司内部的赛马机制，本来就是用来优胜劣汰的，你要做的就是骑上那匹快马。

3、换一条船，继续远航。

如果公司从上到下都是一潭死水，高层装睡，中层躺平，基层麻木，那就别犹豫了。趁你的能力还没贬值，赶紧跳槽吧，走晚了就不值钱了。

结束语

昨天，小李给我发消息，说已经提了离职，新公司下周入职。我总算松了一口气，小李的悟性还是不错的。

其实“死海效应”最可怕的地方，在于它会慢慢改变你。你会从看不惯，到习惯，再到成为其中一部分。环境对人的腐蚀，是在不知不觉中完成的。

职业生涯短短几十年，最重要的就是选一艘大船，找一片深海，驶向你的理想的星辰大海。