星宇股份的麻烦才刚开始

出品｜虎嗅ESG组

作者｜陈玉立

头图｜视觉中国

本文是#ESG进步观察#系列第173篇文章

本次观察关键词：公司治理

近期，围绕星宇股份的风波不断。

9月7日，星宇股份又发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》，承认公司在相关事件中存在“研判失误、决策草率”，并对多名管理人员作出处分：总经理周晓萍被扣薪一年，副总经理李树军被扣薪半年，人力资源总监俞志明被免职，相关部门负责人被降职。公司还提出设立“星宇青年成长基金”、引入第三方评估等整改措施。

对一家A股上市公司而言，如此公开地承认决策错误，并将责任追溯至总经理层面，并不常见。这说明星宇没有继续把这场涉及107人的用工风波解释成基层HR的沟通问题，而是承认其背后存在判断和决策失误。

但内部问责不等于风险已经消失。

星宇目前解决的主要是公司内部的责任问题：谁作出决定，谁执行决定，又该由谁为结果负责。对受影响人员而言，真正重要的是补偿和权利救济；而对奔驰、大众等客户而言，他们关心的则是另一套问题：这究竟是一次孤立的用工失误，还是供应商劳工治理体系失效的结果？整改能否被验证？类似问题是否可能再次发生？

商道咨询合伙人郎华表示：“供应商的劳工实践不应该被定义为‘HR内部事务’。OEM的品牌风险、法定尽调义务和供应链的高效履约，都通过供应链延伸到一级供应商或更深入的工作环境。”这是理解星宇事件后续走向的关键。

公司可以通过处罚高管表达态度，却无法通过一纸内部通报替供应链客户完成风险判断。9月7日的问责回答了“谁为过去负责”，但星宇接下来真正需要回答的是公司靠什么保证类似事件不再发生，以及这一事件会对星宇产生什么长期影响。

问责不是终点

要判断星宇的麻烦为什么没有随着高管处分结束，首先要厘清三个容易被混淆的概念：一般劳动法争议、企业治理失灵和供应链人权风险。

三者之间存在递进关系，却不能直接画等号。

当一次用工处置涉及上百人，并暴露出招聘计划、实际人员需求和后续调整之间的明显脱节时，它就不再只是单个劳动合同的处理问题。此时更应该追问的是：为什么如此大规模的人员调整，能够在风险评估不足的情况下进入执行阶段？业务部门、人力资源部门、法务合规部门和管理层分别承担了什么职责？公司是否存在针对批量用工决策的升级和审批机制？

郎华将这三个层次概括为：“三者兼具。就法律定性而言，批量劝退首先是一个劳动法问题，核心争点是解除或撤回录用的程序合法性与补偿责任。当这种操作呈现规模化特征后，反映的是公司治理层面在劳工议题上的决策失灵。”

但劳动争议和公司治理失灵，并不意味着企业已经构成严重的供应链人权侵害。

国际供应链尽职调查中的劳工与人权风险，通常指向更具体的权利类型。是否构成‘供应链人权风险’，主要参考国际公认的标准，比如ILO劳工公约所列的权利清单——强迫劳动、歧视、结社自由、集体谈判、职业健康安全等。

郎华认为，一次涉及百人的争议性裁员，监管通报与媒体报道，足以触发链主企业开展风险分析并采取预防措施。

这也是星宇股份的用工行为会触发奔驰等车企调查的直接原因。

奔驰、大众等国际车企通常设有供应商行为准则或可持续采购要求，覆盖劳工与人权、环境保护、商业道德和负责任采购等维度。不同车企的条款、审计方式和处罚尺度存在差异，但基本逻辑相似：供应商不仅要保证质量、成本和交付，还要证明产品是在符合相应劳工和环境标准的条件下生产出来的。

“这类准则通常通过采购框架协议加入合同，构成有约束力的合同义务，审计权、整改权、暂停或终止供货权都是可执行的合同抓手。”

供应商准则不是单纯的倡议书。它的真正作用体现在风险发生后客户能够调用的具体工具上，包括要求说明、文件审查、现场审核、纠正措施计划和后续验证。

德国《供应链尽职调查法》又进一步强化了这种传导机制。受该法约束的企业，需要建立风险管理、开展风险分析，并设置预防措施、补救措施和申诉机制。欧盟企业可持续尽职调查规则也在推动供应链责任进一步制度化。

“真正的变化在于：过去准则执行主要靠企业自律和商业判断，现在德国法律把‘风险分析、预防措施、纠正措施、申诉机制’变成了 OEM 的法定义务，并设置了相应的行政处罚，供应商准则的实施也因此有了法律保障，”郎华说道。

当然，这并不意味着一家中国供应商发生普通劳动争议，德国车企就必须立刻中止合作。供应链尽调通常基于风险程度采取相称措施，事件性质、影响范围、发生概率、供应商重要性及其整改态度，都会影响客户的处置方式。

但星宇还面临另一项潜在风险：如果客户核查的范围从此次人员调整扩大到整体劳工管理，那么员工人数变动、员工工作时间、离职机制等指标，都可能进入审查视野。

从公开资料可知，星宇股份员工人数在2024年为10426人，而2025年为7532人，一年减员幅度达27.6%；另有媒体报道其海外工厂存在中外员工工时差异，外籍员工朝九晚五、中方支援人员日均工作10小时。这些虽不能证明其本身劳工管理存在疏漏，但却是审查中的高风险信号。

“超时加班已经构成工时违法，但当它与不合理裁员、离职违约金克扣、工资迟发等指标叠加出现时，审计方就可能按强迫劳动风险处理。”这很可能导致链主企业寻求其他可替代的供应商。

因此，整起事件中，奔驰、大众等链主企业关注的重点并非是107名员工的补偿有没有完成，而是背后是否还存在更广泛的制度风险。

长期负面影响可能被低估

外界判断星宇股份这类供应商有没有受到链主企业处罚，通常只盯着一个最显眼的结果：是否被踢出供应商名单。但对汽车零部件企业而言，立即除名并不是唯一的风险。

车灯等零部件需要经过同步开发、模具投入、测试验证、质量认证和量产爬坡。更换供应商不仅需要时间，还可能产生质量和交付风险。因此，即便客户确认供应商存在合规问题，也未必会立即终止存量项目。

不被除名，不等于没有成本。供应商可能被要求书面说明、接受现场审计、提交纠正措施计划；问题关闭前，可能处于观察期；事件和整改结果还可能被纳入供应商记录，在新车型平台和新增订单评标时重新出现。

郎华指出，劳工重大争议及违规记录会长期存在于供应商记录中，影响新一轮采购的评定，并因此造成丢单的风险。

在供应商评价中，ESG究竟是“一票否决”，还是普通的加权因素，没有统一答案，仍要视相关事件的影响而定，是触及红线的违法违规，还是道德层面的问题，将最终影响决策路线。

但汽车供应链真正值得警惕的，恰恰是那些不会被公开披露的边际变化。

当两家供应商在价格、技术、质量和交付能力方面差距有限时，一条尚未关闭或者仍处观察期的风险记录，可能影响采购部门的最终选择。结果未必是终止全部合作，也可能是不再给予新增项目、减少份额，或者要求供应商关闭整改计划后才能参加新一轮报价。

这种成本很难被外界观察。

补偿、律师费和审计费可以进入财务报表，少拿一个车型平台的项目却很难被单独归因。公司可能将丢单解释为报价竞争、产品路线变化或客户车型规划调整，投资者也无法准确识别供应商合规评分在其中发挥了多大作用。

这正是最容易被忽略的“慢性成本”。

“这种ESG重大风险所带来的机会流失和潜在成本往往被忽视。中国供应商的合规建设应该以提升管理能力和优化组织竞争力为导向，而不是以完成纸面合规目标，这个认知转变很多企业还没完成，”郎华说道。

因此，星宇在此次事件中所付出的成本代价高昂，那些公开的回应仅是表面，第三方开展的现场审核、根据链主企业要求实施整改计划往往会持续数月甚至跨年，星宇要投入的不止管理层的时间成本、整改过程中的人员与制度建设投入，还有整改期间新项目定点评标中受限的机会成本。

一个大的行业背景是，劳工合规正在从外围要求进入供应商准入体系，劳工合规已经从“加分项”变成“入场券”。OEM 在供应商准入和平台定点时将 ESG 相关的风险设置为准入门槛，过不了门槛可能意味着连评标资格都没有。

对希望长期服务全球车企的供应商来说，治理成熟度不再只是报告里的形象指标，而是客户判断供应商是否稳定、可控和可长期合作的基础能力。

星宇最大的风险不是明天突然被客户除名，而是此次事件逐渐沉淀成一个标签：这家公司的技术和产能足够成熟，但利益相关方管理和内部治理是否同样成熟？

星宇要修复的不是舆情，而是治理能力

9月7日的问责通报，至少做对了一件事——它没有只处分HR负责人。

总经理、副总经理和人力资源条线负责人均被追责，说明公司意识到，大规模用工决策不可能只由基层执行者承担全部责任。

但处罚层级越高，治理问题反而越无法回避。

如果公司最终认定管理层存在“研判失误、决策草率”，那么就需要解释，原有制度为何没有提供有效制衡：人员需求是否经过充分论证？业务部门和人力部门如何作出判断？法务、合规部门是否参与？涉及上百人的处置是否触发更高级别审批？董事会或者相关委员会是否建立了劳工风险监督机制？

“发生大规模的裁员在一定程度上反映了人力资源管理缺乏长期规划，招人和解聘都是基于当下需求，而不是基于组织长期发展的需要，”郎华认为：“裁员程序在决策过程中也没有做好合规审查和风险防范。”

就星宇股份未来的整改而言，更重要的问题是如何判断补救是否有效。

郎华提出了三层标准：“国际供应链尽调中判断补救有效性，一般基于三层评价：受影响的权利是否得到恢复、问题根源是否被制度性消除、改进是否可验证且可持续。”

按照这三层标准，星宇已经完成了一部分工作：补偿和道歉，主要对应受影响人员的权利恢复；总经理扣薪、HR负责人免职等措施，属于责任追究；第三方评估则可能进入根因识别和制度整改阶段。

但星宇仍需证明，问责不是一场责任切割，而是制度修复的起点。

郎华认为实质整改动作包括四个方面：

一是指定第三方审核机构开展现场审核，识别根源问题；

二是提交带时间节点的改进计划，逐项关闭并接受复查；

三是建立并完善管理政策与机制，包括建立员工申诉与举报人保护机制，完善工会/集体商程序等；

四是设立或明确管理层/董事会层面劳工权利相关的管理体系；五是在约定周期内提交执行进展与成效证据。

星宇提出引入第三方评估，是一个必要动作，但第三方评估是不是实质整改，还取决于由谁评、评什么、结论是否进入制度，以及后续是否接受复核。设立青年成长基金更接近关系修复和员工关怀，不能替代对招聘、调岗、减员、外包和申诉机制的重新设计。

此外，虎嗅ESG组认为星宇事件还暴露了汽车供应商的一项行业性矛盾：链主企业持续要求“年降”，同时又不断提高劳工、环境、审计和数据治理标准，供应商要在毛利承压的情况下承担更多合规投入。

但结构性压力不能成为不当用工的免责理由，更有价值的问题是，企业应该如何计算总账。

郎华认为，首先通过精益生产、智能制造和良率提升不断促进效率提升以应对“年降”压价，而不是挤压人工成本和合规预算；二是将ESG合规作为产品竞争力的组成部分，计入“获客成本”而非“可裁成本”；三是把劳工标准作为不可压缩的成本单独列示。

这也是星宇事件对中国汽车供应链更现实的提醒：合规不是一项纯粹的后台开支，其正在成为获客和履约成本的一部分。

罚人容易，恢复信任难

一个事实是，星宇股份股价在劳工事件发生后明显波动，市值较月初减少数十亿元。此外，星宇股份正处于港股上市进程中，事件可能增加招股材料更新、内控核查和投资者沟通成本。更长远地看，若链主企业后续发布不利于星宇股份的调查结果，资本市场还可能继续定价其因此次事件导致的客户流失。

星宇股份真正的外部考验在于，能否向客户和投资者证明：此次事件的事实边界已经查清，受影响人员得到救济，决策流程完成重建，外包、工时、薪酬和申诉等劳工风险得到有效管理，而且整改结果可以被第三方持续验证。

内部罚薪可以在一天内完成，但市场信用却只能缓慢恢复，从这一角度而言，星宇股份的麻烦可能才刚刚开始。