当上女高管后，她开始“整顿职场”

本文来自微信公众号：新周刊 （ID：new-weekly），作者：阿瑞，编辑：陆一鸣，校对：杨潮，排版：熊梓瑜，题图来源：《我，到点下班》

“00后整顿职场”的话题已经火了好一阵，人们也逐渐对这类段子失去了信任。

有人调侃：“少看点短视频吧，你不知道这些00后因为没拍好整顿职场的视频，被老板骂哭多少次。”

但不得不说，这类话题能够大火，与很多打工人的怨气分不开关系。不合理的加班、繁琐而无意义的扯皮、显性与隐性的性别歧视和年龄歧视……职场中，总是有许多令人“咽不下这口气”却又不得不咽的瞬间。

职场爽文，还得看00后？（图/网络截图）

渴望看到有人整顿职场的打工人，其实是在困惑到底如何才能拥有良好的工作环境。直接怼老板，就能达到目标吗？受害者的发声，有没有用？拥有更多的女性管理者，能不能消除歧视？

硅谷公司女高管金·斯科特在她的新书《公平工作》中直言：职场不公不利于企业的发展，因为“任何人都不可能在遭受不公平对待的前提下，交出好的工作业绩”。

作为一本相当实用的职场工具书，《公平工作》给出了系统性的“职场整顿”建议，这关乎每一个打工人，也关乎每一个管理者。新周刊采访了金·斯科特，谈谈她书中所写的理念。

金·斯科特，绝对坦率公司联合创始人，苹果大学导师，推特等多家科技公司的CEO教练，曾领导AdSense、YouTube、DoubleClick广告在线销售团队以及谷歌的运营部门。

《公平工作：如何根除工作中的成见、偏见与霸凌》

[美]金·斯科特 著，束宇 译

中信出版集团，2023-4

职场公平的责任人

新周刊 ：《公平工作》是一本关于职场公平的系统性指南，你为什么写这样一本书？

金·斯科特 ：2017 年，我出版了《绝对坦率》，这本书介绍了一种人性化的管理哲学，提倡在职场中开诚布公地沟通。

有一次，我的一位CEO朋友听完我关于《绝对坦率》的演讲后，对我说：“你的书很有帮助，可是但凡我给予任何人哪怕最温和的批评，我都会被指责为一个‘易怒的黑人女性’。”

以前和她做同事的时候，我跟她一起开了无数个会，从来没听过她提高声音，她是我见过最开朗的人之一，这样的评价显然是不公平的。

评判女性，社会有许多严格的标准甚至偏见。（图/《爱很美味》）

我意识到，《绝对坦率》几乎没有涉及职场偏见和霸凌，我也还未深入研究这些现象如何破坏了人们建立友好伙伴关系和处理好工作的能力。

我很感谢她提醒了我，《公平工作》便是我为此努力的成果。我把职场中的不公问题拆解为6个部分，以便担任不同角色的人更好地应对它们。

意识是改变的第一步，但如果不付诸行动，人们很容易感到无力，从而否认问题的存在。《公平工作》的目标是找出解决问题的方法。

当然，本书并不承诺解决所有问题。它提供的是一些实用的战术建议，帮助人们在职场中赢得更多的“小胜利”，以便我们能够继续前进。

反击偏见，有许多巧妙的战术。（图/《爱很美味》）

新周刊 ：书中针对构建公平职场列出了不同的责任人，你认为哪种人最重要？

金·斯科特 ：我把职场不公涉及的对象分成四类：受害者、仗义执言者、加害者与领导者。

领导者承担最大的责任，他们有责任预防团队中发生歧视、骚扰和肢体侵犯等行为，创造一个相互协同的工作环境。

但加害者如果能意识到自己的错误、真正改变行为，就能最快解决问题；旁观者是人数最多的群体，他们的仗义执言可以推动解决问题；而受害者鼓起勇气的发声历来都是最有效的。

简而言之，所有人都可以发挥作用。只靠单独的某一方，很难消除不公。

简而言之，所有人都可以发挥作用。只靠单独的某一方，很难消除不公。良好的职场环境，由所有人共同打造。（图/《我，到点下班》）

新周刊 ：为什么专门为加害者开辟了一个章节？一个人如何才能意识到自己的偏见？

金·斯科特 ：如果让身处少数群体的人去教育身处多数群体的人，这会让前者感到精疲力竭。身处多数群体的人应该有自学的机会。

任何人都可能在不经意间给他人造成伤害，我相信大多数加害者都不是故意的，他们需要更清楚地意识到自己的问题，以及如何停止加害和弥补错误。

当然，有些人天生就想作恶，这本书解决不了这个问题。

我认为来自其他人的反馈是最直接的。我们可以请其他同事关注自己的言行，随时指出我们的成见。最好选择那些能够理解不同人观点的“成见阻断者”，选择多位而不仅是一位。

同时，我们需要具备成长型心态，不要把失败和批评看作不可改变或负面的个人特征，而是支持自己和他人不断地改进。

同事之间坦诚地提出建议，也很重要。（图/《我，到点下班》）

击碎玻璃天花板

新周刊 ：有些人认为，如果女性不婚不育，更容易事业成功，但也有些人认为，无论女性是否婚育，都会遭遇“玻璃天花板”。你怎么评价？

金·斯科特 ：我认为，人们不应该评价婚姻状况与任何人之间的关系。父亲也有同样的育儿责任，如果男女同休育儿假，这种偏见就会消失。

我想分享我知道的一个案例。奥尼尔曾任著名体育公司HBSE的CEO，当时他有一位25岁的女性下属，是公司的金牌销售，但她却想辞职。

公司高层中的确有几位出色的女领导，她们都还没有孩子，而她自己是打算生孩子的。她的理由是，鉴于在体育行业工作经常要牺牲晚上和周末的时间，她不确定自己到时能否平衡工作与生活。

生育对女性职业发展的影响很大。（图/《爱很美味》）

如果总是担心自己以后会因为工作生活冲突而辞职的话，当下就会难以全身心投入工作。奥尼尔受到启发，决心采取更多对在职父母友好的措施。他说：“女性领导者的力量不容忽视，而其中，母亲作为管理者无疑是最有斗志的。”

要知道，榜样的力量是很强大的，她们的经历向后辈示范了如何达成目标。职场需要更多的职业母亲为年轻女孩做榜样。

新周刊 ：在你的书中，你指出男性公司合伙人往往更多扶持男性下属，而很少对女性进行私下指导，这导致了男性更容易受到鼓励和升职。你认为应该怎么破解这个局面？

金·斯科特 ：一家律师事务所合伙人科恩在一位女员工的离职面谈中发现，原来因为不像其他同职级的男同事一样受到合伙人的私下指导，她并不知道自己会有希望成为合伙人，才选择了离职。

因为难以融入男性的业余爱好圈子，有时女员工会缺少关键的工作信息。（图/《爱很美味》）

科恩意识到，大多数男性合伙人在选择指导对象时，都倾向于选择那些让他们想起自己年轻时候的小伙子。他立刻要求公司所有合伙人尽量选择不同类型的指导对象，在没有设立相关KPI的情况下，公司女性合伙人的占比不到6年就翻了一番。

遗憾的是，这一问题很难彻底解决，因为最理想的指导方式往往都发生在非正式场合，比如会议结束后回办公室的车上、休息喝咖啡的时候或者出差中的午饭时间。

而我发现，我的男同事通常不会单独与工作中结识的女性见面，他们有各种各样的理由，可能是怕受到不实指控，可能是担心自己会拈花惹草。

但是无论出于何种原因，拒绝与异性单独见面是不公平的。

如果担心性骚扰，这种做法也不能解决问题，因为加害者并不一定总是异性恋。如果担心遭受不实指控，有更简单直接的方法，比如可以在公共场所与人会面，或者在会议室开着门会面等等。

新周刊 ：近几年，职场性骚扰是一个热门话题。受害者和旁观者在发声之前，往往担心为职场中不公平现象发声会影响自己的工作，这种情况下该怎么办？

金·斯科特 ：如果领导者和仗义执言者都做到了自己该做的，指出不公正现象就不会危及人们的职业生涯。

（图/《不完美受害人》）

然而，如果并非如此，我建议受害者首先采取以下三个步骤：

1. 记下事情和发生的时间，并告诉自己信任的人。这有助于受害者更清楚地认识事件的性质。而且，如果Ta之后决定诉诸法律或公开发声，保留证据会很有用。

   
   

2. 在所处的组织或圈子里，寻找可以提供建议或帮Ta找到其他工作的人。

   
   

3. 寻找退路。考虑一下，如果自己不得不辞掉现在的工作，可以去做什么？

或者，自己能否承受几个月没有工作的后果？人们往往容易夸大自己的困境，但如果思考了这些，可能会意识到自己可以有更多的选择。

在这之后，根据实际情况，Ta可能还需要考虑是否向公司的人力资源部汇报，诉诸法律或是公开发声。

电视剧《爱很美味》中，方欣反击性骚扰的方式，是指出如果公开录音会影响客户的品牌声誉。（图/《爱很美味》）

值得强调的是，承认自己受到了伤害可以带来更多的力量。脆弱不是软弱，而是勇气的体现。面对霸凌和骚扰时，最有效且最勇敢的表述应该是“你这样对我，你有错”。

女高管离职，硅谷职场更公平了吗？

新周刊 ：前段时间，随着苏珊·沃西基卸任YouTube的CEO，硅谷科技巨头失去了第一代的所有女性CEO。但也有人说，人们从不谈论男高管为什么离职，只关注了女高管为什么离职，问题在于女性管理者还是太少了。你怎么看待这种现象？

金·斯科特 ：大多数男性CEO也辞职了，但没有人觉得这是坏事。

硅谷到处都是年轻时就赚了很多钱的人，他们如今辞去了工作，去做自己真正想做的事。这不仅适用于CEO，也适用于一些中层管理者，不仅对女性如此，对男性也如此。

迪克·科斯特罗卸任推特CEO后，创办了一家风险基金。谢丽尔·桑德伯格辞去脸书首席运营官一职后，目前专注于慈善事业。苏珊·沃西基从 YouTube 辞职后，虽然还未宣布她的下一步计划，但也会专注于她所关心的事业。

如今硅谷巨头的高管中有 25% 以上是女性，尽管没有理想中那么多，但数字仍在增长。现在硅谷许多的女高管都还不是家喻户晓的人物，她们往往是新初创企业和新风险投资公司的创始人。

《向前一步：女性，工作及领导意志》

[美]谢丽尔·桑德伯格 著，颜筝 译

中信出版社，2013-6

新周刊 ：苏珊·沃西基和谢丽尔·桑德伯格在离职声明中都提到了之后希望把更多精力放在家庭上，对女高管而言，工作和家庭仍然是冲突的吗？

金·斯科特 ：其实无论是男性还是女性高管，离职时大部分人都会说自己想更专注于家庭。对于在美国要辞职的人来说，这只是一句客套话。

当然，我不提倡用这句话作为所有人离职的理由。事实上，高管往往更有能力掌控自己的时间，比如因为送孩子上学而迟到一两次，他们并不会被解雇。把工作和家庭对立，加深了人们对二者冲突的印象。

打工人，假装“上班比老板早，下班比老板晚”。（图/《重启人生》）

事业和生活相辅相成。在《公平工作》一书中，有一部分是关于工作与生活平衡的。一个人在工作中快乐，就更有可能在生活中快乐，反之亦然。

新周刊 ：硅谷公司的制度是否达到了你书中所写的理想状态？有什么不足？

金·斯科特 ：硅谷的优势在于愿意承认错误并下次做得更好，因为这里有很多擅长解决关键问题的工程师。

但硅谷的弱点在于，少数人变得非常富有，以至于无人能制衡他们。他们开始沉迷于各种突发奇想，而没有花精力去改善职场环境，比如马斯克。

我不知道有哪家公司会采纳我在《公平工作》或《绝对坦率》中的全部建议，不过我经常与读者交流，许多人正在尝试，或是打算向他们的公司推荐这些做法。进步是一点点实现的，对此我抱有乐观的态度，因为很多人正在采取行动。

硅谷裁员潮下，职场环境能有多大改善？（图/《理想之城》）

我提供的许多案例都发生于美国职场，而这些恰好也是全世界普遍面临的问题，尽管也许因文化背景而异。我培训过一位土耳其的CEO，发现书中提出的解决方案在他的环境中依然有效。

希望这本书也能为中国读者带来一些启发。

本文来自微信公众号：新周刊 （ID：new-weekly），作者：阿瑞，编辑：陆一鸣，校对：杨潮，排版：熊梓瑜