宁可降薪也要走？盘点基金经理离职的10个理由

近日，中国证券投资基金业协会出台新规，对基金经理的离职约束进一步升级。上篇文章我们讲到，市场苦基金经理离职久矣（详见《基金经理不得随意离职，但这些问题待厘清》）。其实离职的基金经理们心里也清楚，一旦离职，舆论矛头第一个指向的便是自己。

正如一位离职基金经理所言，“谁没事喜欢换工作”，为什么他们宁可背负骂名也要离职？读数君与十余位有过离职经历的基金经理交流后发现，一个个离职故事的背后，既有不足为外人道的“事故”，也是基金行业格局重新洗牌背景下的暗流涌动。

理由一：薪酬因素

马云说，员工离职无非两个因素，钱给少了，心委屈了。读数君先从“钱给少了”这件事开始说起。

其实去年初开始，“公募基金行业要降薪了”的消息就在圈内传开了。从薪酬天花板的传闻，到《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》等一系列政策文件的出台，再到今年开始的基金降费改革，外界自然把降薪大势与基金经理的离职潮相关联。

不过，读数君想说的是，对于基金经理们来说，薪酬仅仅是众多考虑因素之一。尤其是能够被市场称为“明星基金经理”的群体，他们的收入和普通打工人相比已经是一骑绝尘了。毕竟对基金公司来说，明星基金经理就是“摇钱树”，值得给与优厚的待遇。以某小型基金公司的主力基金经理为例，税前收入可接近八位数。哪怕是采取了薪酬递延、跟投等各种措施后，中长期来看收入也是很不错的。

也因此，当收入基数足够大时，薪酬对他们来说可能并非众多考虑因素中最重要的一项。

不止一位明星基金经理告诉读数君，相比薪酬，个人职业发展和长远规划的因素要重要得多。并且，在行业新规实施后，跳槽产生的收入损失并不小（包括年终奖、薪酬递延部分等），也就是说，跳槽的成本是比较高的。

也因此，出现了一些基金经理“降薪跳槽”。那么，究竟是什么样的情形，会让基金经理们降薪也要跳槽呢？我们继续往下看。

理由二：研究支持因素

基金经理做投资，一个人战斗是很辛苦的，需要大量的研究支持。支持分为内部支持和外部支持，对于中小型基金公司的基金经理们来说，这两部分都可能面临支持缺失的问题。

内部支持来看，小公司资源有限，只能举全公司之力把资源往最有优势的风格或板块倾斜。也因此，不在优势圈内的基金经理就成了非主流选手，研究只能靠自己。

对于处于优势圈的基金经理来说其实也会有掣肘。尤其是那些规模快速增大的基金经理，自下而上的选股就不够用了，许多基金经理会从中观行业切入，并覆盖更多板块，其中必然涉及较少涉足的部分。这时候如果公司的投研力量无法及时补给，高管层面的重视又不够，哪怕是主力基金经理也只能眼睁睁看着机会从眼前飞走。

外部支持来看，中小型基金公司获得的外部关注也有限。有位从小公司跳槽到大公司的基金经理说，“以前想请个卖方首席来路演都约不到，现在随便约”。

而从大公司跳槽到小公司或者奔私的基金经理们，则是遇到落差。“以前管很多钱，平台大，大家都对你客客气气，所有资源都有，券商都贴着你。现在呢，连服务的人都没有，也没有渠道帮你卖产品，如果业绩还不太好，压力就会特别大。”

也因此，奔私对于多数公募基金经理来说并不是最优选项，除非“很有名气”。

这类从大公司跳到小公司的情形中，或是不得已而为之，或是抱着内部创业的想法试一试。这时候的基金经理们，除了支持资源匮乏的问题之外，还可能遇到更多投资之外的干扰项。

理由三：干扰因素

过去几年的基金大发展，带火了公募创业。新公司人丁单薄，基金经理往往要挑起公司大梁。不仅要做好投资组合，还要考虑公司经营和发展问题。更有甚者，集投研、销售、电商于一身。

往好了说，这样的工作很磨练人。它能缩短产业链，减少信息差，让基金经理更了解投资者需求，促进投资体系迭代。往坏了说，陡增了压力、分散了精力、工作效率也很难保证。据说有基金经理因此长了满脸痘痘，跳槽去了大公司，痘痘才慢慢消下去。

知名度也会给基金经理们带来很多烦恼。在公募基金做基金经理有个特点，信息过于透明，一举一动都会媒体被放大。尤其是管理规模大、影响力大的基金经理，组合的净值涨了跌了，说了哪些话，调研了哪些公司，这些都会成为媒体竞相报道的题材，甚至还有上市公司来蹭流量。之前就发生过基金经理前脚刚走，后脚就有上市公司发文章推广的事情。

离开，有时候也是为了寻求一处清净之地。

理由四：考核因素

基金圈竞争激烈，KPI就容易扭曲。蔡嵩松的走红让许多小型基金公司看到了逆袭的捷径：只有极致才能被看到，只有被看到才有规模。在这个奖励进攻者的生态圈里，一些基金经理或被动或主动地成为了“锋利的矛”。

大环境已不友好，小环境若再加码，一些想要坚持长期主义的基金经理往往因为达不到领导的期待而身心俱疲。一位基金经理告诉读数君，他的组合排名在同类里是前三分之一，回撤也控制得不错，但按照领导的要求，排名需要进入前5%~10%才行。

理由五：人事因素

“离职无外乎三个原因：钱，领导，发展。”一位基金经理总结。

如果说基金经理的工作就像高压电工作业，领导们的态度则决定了高压电是否会升级为雷电。一位基金经理家属告诉读数君，她的丈夫此前由于管理规模过大得了重度抑郁症，曾向领导提出减少管理规模，没想到遭到了领导的冷嘲热讽，“不做基金经理，就去送外卖吧。”

理由六：身体因素

过去三年，在基金规模快速膨胀叠加市场风格不断变换的过程中，基金经理们管的钱更多了，亏的钱也更多了。高压之下，屡屡有基金经理身体、心理出现问题的流言传出，基金公司不得不启动“减负”程序。今年以来，陆续有明星基金经理以“减负”之名卸任产品，有些甚至完全卸任，退隐江湖。

有投资老将直言，“按照大部分国内基金经理的做法，能不能做到五十岁都很难说，更不用说做到巴菲特、芒格的年纪了。说白了都是用加速折旧自己职业生涯和生命健康的代价去博所谓的排名。”

理由七：公司治理因素

成功的公司都是相似的，失败的公司各有各的失败。

三年换五位总经理、总经理举报董事长、实控人干涉经营活动、总经理指定基金经理投资方向、元老级人物被架空、风控缺失债券踩雷、关系户挤占名额等基金公司丑闻、高管动荡的消息已是屡见不鲜，还有那些只有内部人士知晓的风雨飘摇，各种问题导致基金经理们“实在待不下去”，接二连三离职。

理由八：机会因素

基金经理是各家公司的核心资源，优秀基金经理更是稀缺资源。随着基金业发展的脚步加快，自家培养的慢模式已然不足以应对白热化的行业竞争，各家公司纷纷加入“挖人大战”。

对一些公司来说，挖角不仅仅是HR的工作，更是公司层面的重要战略。一家中型基金公司人士告诉读数君，为了找到合适的基金经理，全公司从投研到市场全线出动，自下而上开启雷达模式。

前面说了，薪酬不是基金经理们的唯一考虑因素，挖角的一方也无法仅仅用薪酬打动基金经理们。对于心仪人才，董事长、总经理往往亲自出马，约基金经理出来吃宵夜聊一聊。深夜的羊肉粉、烧烤摊见证了一把手们的满满诚意。

“一次面谈五到十人，每个人谈三到五次。”一位总经理告诉读数君，“公司以前没啥钱，靠的是感情留人、事业留人、机制留人。”

与职业理想有关的故事很动人，人格魅力的作用也不容小觑。有基金经理就说，选择新东家的原因之一是“佩服董事长”“有远见、大格局”。

理由九：被动因素

这一类可以归为各种特殊情形。在帮派内斗中被架空了、业绩太差下课了、犯事被查了等等。

被动情形中，业绩不佳导致的被动离职比较容易看出来，其他原因就不太好了解了。不过基金业协会规定落实后，投资者们亦可从产品封闭期、管理产品一年内的离职，可以反向推理出“特殊情形”带来的被动离职。

理由十：家庭因素

众所周知，各地区的高考难度是有差异的。以基金经理聚集的北上广深为例，在网友的总结里，广深属于“地狱模式”，而北上属于“天堂模式”。读数君了解到，一些基金经理确实会因为孩子的教育问题，从广深搬到北上。

后记

作为打工人的基金经理们，确实有许多无法公开向投资者解释的离职苦衷。不过，站在外部视角看离职这件事，其实并不都带着苦味。至少从机会因素来说，基于这一点离开的基金经理们，一定是奔向更好的发展机会、更有前景的未来。

离职的理由，也可能是因为短期视角的机会主义或对自己的高估。此处援引一位投资老将对“公奔私”的观点，“很多人怀着流量变现、收割一把的心态做私募，有几个人能干成呢？我不认为国内大部分基金经理有这个能力，水平不够就不要出去骗钱了。”

公募基金经理作为一种职业，有其特殊性。公募基金是普惠金融的践行者，承载了千家万户的信任和期待。享受职业溢价和光环的同时，也需让渡部分个人权利，带上一些“枷锁”。

如果一定要离开，希望基金经理们能够在条件允许的情况下，尽可能好好告别，收个漂亮的尾，认真得就像来时那样。

当然，还是希望少一些跳槽，多一些沉淀。毕竟，正如一位刚升职不久的网红基金经理所说，在同一家基金公司持续的业绩才是最宽的职业护城河。

（实习生梁珺怡对本文亦有贡献）

本文来自微信公众号：读数一帜 （ID：dushuyizhi007），作者：黄慧玲，编辑：郭楠