如何用行为设计学，让入职员工产生“峰值时刻”？

初识《行为设计学》是在樊登读书会，这篇文章我当时听了5遍，感觉一下子找到了想要的东西，便马上下单了纸质书。

花了一周看完此书，整理成思维导图跟Team 伙伴分享；再通过头脑风暴，迸发了无数个idea；之后花了三个月将这些idea落地。今天有幸可以分享我们的一些小小经验，与大家一起探讨。

一、什么是行为设计学？

学会推杆的小白鼠

行为设计的理念起源于一个动物实验。

1938年，美国心理学家伯尔赫斯. 弗雷德里克. 斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）， 发明了一个名为“斯金纳箱”（Skinner box）的实验装置，以研究小白鼠对奖励所做出的反应。

斯金纳将一只小白鼠放置于密闭的盒子，并在盒里安置了一个控制杆。小白鼠只要推动这个控制杆，就会有食物从盒子下方送进来。经过若干次重复，小白鼠发现了控制杆的作用后，它很快就学会了推杆，熟练地获得食物。

这个实验颇有行为设计学的雏形。斯金纳通过实验发现，动物的学习行为，是由一些起强化作用的刺激而诱发的。

将此发现类比到人类的学习行为上，斯金纳认为，人类的行为几乎都是操作性强化的结果，人们极有可能通过强化作用的影响（比如：设计好一定的激励或奖励模式，并将其不断重复、强化）而去改变别人的行为反应。

福格行为模型

2007 年， 斯坦福大学（Stanford University）的福格教授（B.J.Fogg）将前瞻的心理学理论，与行为学、计算科学、互联网应用等学科联系在了一起，提出了一套全新的理解人类行为的模型——福格行为模型（Fogg Behavior Model）。

随后，福格教授基于此模型发展出了一套全新的设计方法，并将其提升到了一个学科的高度，开创了“行为设计学”（PersuasiveDesign）。

福格教授认为一个人的行为产生需要三个要素：

第一要有动机（Motivation），如果一个人对这件事没有做的意愿，是不会去做的。

第二要有相应的能力（Ability），也就是说这件事付出的成本越少越好，执行起来越简单越好。

第三是要给一个适当触发点（Trigger）：你得提醒他做这件事。但只有满足了以上两点，你的提醒才有意义。我们的文案，广告以及各种营销活动目的就是提醒消费者。

行为设计学的模型告诉我们，一切体验是可以被设计的。

二、如何设计令人满意的员工体验？

峰终定律（PeakEndRule）是诺贝尔奖得主、心理学家DanielKahneman得出的结论。

人们对体验的记忆由两个因素决定：

高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak- End Rule）。‍

人们体验完一项事物之后，所能记住的就只是在峰与终时的感受，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆几乎没有影响。高峰之后，终点出现得越迅速，这件事留给我们的印象越深刻。

通过研究发现，在重要时刻加入以下一种或几种因素，便能打造让员工难忘的峰值瞬间。

1、欣喜时刻：欣喜时刻也是峰值时刻，即制造惊喜，给员工超乎寻常的感受。可以看人们有没有拿起手机的冲动来要判断是否为峰值时刻。

2、认知时刻：引导人们形成自己的思考，进而留下印象。

3、荣耀时刻：里程碑式的时刻，人们可获取赞美，获得属于自己的“高光时刻”。

4、连接时刻：即和他们连接在一起，共享美好或者痛苦时刻的感觉。

三、巧用行为设计学，让员工入职体验之旅布满惊喜

在分享《行为设计学》及书中案例后，我和Team 伙伴都很兴奋，花了一下午的时间做头脑风暴，各种想法奔涌而出，越讨论越兴奋，我们整理了几百条改善项目，再进行投票、总结，浓缩成了20条。

接下来，就是我们的个别案例分享：

阶段1：打造入职第一天

入职第一天是搭建认同感的好机会，这一天融合了三大转变时刻：脑力上的改变（新的工作），社交上的转变（新的朋友），环境上的转变（新的场所），这是一个“打造峰值时刻”的完美时机。

我们Team的伙伴回顾自己入职的第一天：复杂的厂区路线、陌生的接待会议室、忐忑的进入部门、复杂难记的英文名字、入职一周后才见到的Boss。我们不禁感叹，我们浪费了多少个搭建认同感的好机会啊。

于是，我们希望未来可以像约翰迪尔公司一样，从入职第一天开始改变。‍

1）美化沟通邮件：

因为晕轮效应，如果人们喜欢某件事物的外观，那他们会倾向于喜欢事物的整体。所以我们在跟候选人沟通的体检邮件、入职通知邮件上都进行了优化、美观。

2）营造转变时刻：

在新员工踏入公司大厅，就能在大厅超大屏幕上显示“欢迎xxx入职”；在X展架“新人报道”的指引下，毫无费力的找到会议室，在自己的专属铭牌前入座，桌上整齐放置入职大礼包和一张入职欢迎贺卡，打开贺卡上写着“欢迎你的加入。今天将开启你职场的新征程……”，扫描贺卡上的二维码，里面有着我关注的所有重要信息。

3）营造连接时刻：

记住十个陌生脸孔+陌生英文名对任何一个人来说都不容易，所以我们会在员工入职前请员工Mentor发一封欢迎邮件给到新员工，介绍自己和Team的伙伴，表达欢迎的同时送上自己的期许。

入职当天，Mentor或者主管会带领新员工共进午餐；在入职第一天下班前，系统会推送当日入职新员工的部门、姓名，可以一键点击发送欢迎电子贺卡，无论你们是同事还是未来的合作伙伴，都不要吝啬你的祝福。

希望新员工当天离开办公室的时候，会心想：我是这里的一员，我做的工作是有意义的。

阶段2：实习生师徒仪式感

实习生师徒的互动，是一个饱含连接时刻、荣耀时刻、认知时刻的时机。

一个新人的职场入门，是一个“养成”的过程。

1）连接时刻：

在徒弟入职前一天，会收到来自师傅的邮件，并告知会在第二天什么时刻跟徒弟见面；入职当天HR准备了具有仪式感的“拜师仪式”增强师傅和徒弟的连接。

徒弟和师傅的共进午餐时间，会让他们更快的熟悉起来。

2） 赞美的回力镖：

罗斯福大学在1946年、1980年、1986年、1992年做了4项类似的员工积极性调查，每项调查都要求员工对调动自己积极性的因素进行评分。

高分选项有：工作趣味性、工作提供保障、丰厚的工资、自己是项目的一部分的归属感。

在4次时隔46年的调查中，只有一个选项在每次调查中都位居前二——“在完成工作时得到充分的认可”。所以我们宣导给师傅，请在新人入职一周内，找一个具体的基于行为的事件进行一次赞美和认可。

3）荣耀时刻：

在师徒制项目开始之前，一封精美且正式的“Mentor邀请函”邮件，徒弟到了前两周，对于师傅都有为期一天的Mentor培训课程，课程结束后，邀请高管为其颁发《师徒制聘书》。

在师徒制项目6个月结束后，评选出“优秀Mentor”在实习转正大会上颁发证书，同时会在微信公众号、公司内部邮件中宣导。

阶段3：续签劳动合同

续签劳动合同既是一次转变时刻，也是荣耀时刻，但也会变成是员工自己的“里程碑”——离职时刻。怎么样能在这个时刻做一些正向的激励，我们的做法如下：

1）职场里程碑：

我们的IT系统会抓取员工在这三年、五年的一些里程碑时刻：职等晋升、职务晋升、工作Function转变、职系变动、培训记录等。

汇整出一份“私人定制”的祝福邮件。记录职场中自己的转变、进步、成长。

2）转变时刻：

你经历的续签劳动合同是什么样的？人事通知你该来续签了，你到了一个办公室，签了一堆材料，写了无数次自己的名字，然后你就回到工作岗位继续无休止的工作了。没有人意识到，此时也是一次身份的转变，此刻也是一次里程碑的时刻。

我们准备了正式的会议室，茶点，语言活泼的KT立牌，准备了续签劳动合同的“里程碑”勋章，重新拍一张识别卡封面（当然你也可以选择保留年轻时的样子）。当你走出会议室，这又是一个新的开始。

这些案例只是我们用行为设计学打造的一小步，未来还会不断扩展不断完善。也许这些案例部分公司也在实施，那么也可以加入我们一同探讨。

其实在日常的工作、生活中，所有事件都可以用行为设计学的理念打造峰值时刻。而我们要做的就是“突破脚本”，迈出第一步。