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2024-08-04 14:42

我们为什么普遍生活在不幸福的职场

本文来自微信公众号:卫诗婕 商业漫谈 (ID:Jane_shijie),作者:卫诗婕,思考伙伴:Phoenix步军华(优势领导力学院合伙人),题图来自:视觉中国

文章摘要
本文探讨了当前国内职场普遍不幸福的现状,剖析了背后的原因和影响,同时提出了构建幸福职场力的方法和工具。

• 💡 探讨了国内职场普遍不幸福的现状和根源问题

• 🔍 分析了管理者教育环境、企业文化、人才供给等方面对职场氛围的影响

• 🌟 提出了通过了解个人优势、保持平衡生活、采用幸福管理六大定律等方法来构建幸福职场力

当代年轻人普遍觉得,自己快被职场榨干了。


这是我作为一个90后,每每在同龄人聚会中,所获得的扑面而来的感知。包括我自己,也有过亲身体会——今年4月,当我在北京地铁6号线上,做出离职决定的那一刻,背部的物理疼痛便消失了。这种疼痛在上一份工作中也多次出现,当时我担任一家科技媒体的主编,淋漓尽致地体会了一个中层的种种压力和挣扎。


尽管我是基于自身更好的发展而选择辞职,并非不堪忍受工作压力——但我仍然不得不承认,当下的国内职场普遍太糟糕了。


我的一位好朋友曾经写过他为什么离职:


“这一年里的很多个周一例会,我需要中途到卫生间哭上一场。哭是无声的。我张开空洞的喉咙,眼泪就流进嘴里。”


他毕业于首府院校,拥有掩盖不住的才华,刚好也曾是我两任工作的同事。我确信他没有工作能力或是人际关系处理上的硬伤。但即便如此优秀,也依然为职场中某种沟通无力和压抑的氛围而困扰。


无独有偶。另一位朋友则在一次谈心中告诉我,工作中他常变得暴戾、沮丧,比如当发现自己的努力和负责是徒劳时。他抗拒冲突,每当强烈的愤怒在心中燃起,发泄不满的方式常常是用力地踢开路上的易拉罐。讲述这些时,主人公的表情让人心疼。


还有一个最极端的故事:在一场采访中,一位从国内某当红大厂(有关这家公司的各种离奇故事希望以后有机会写一写)离职的受访者告诉我,她最终离职的原因,是无法忍受公司压抑而畸形的职场霸凌,心理压力逐渐形成躯体化的症状:她发现自己每到开业务会时,便会生理性起疹子——红疹随着离职而消失。但在辞职后的第二个月,一位前同事无意中转发给她一则前领导的视频,视频里,领导正在分享职场心得,她说,那一刻,她“心跳加快,整个人都不好了”。


这些故事常在我脑海中浮现。当然,有关国内职场压力和乱象的具象化场面远不止这些:在我朋友们的亲身经历中,有时常深夜痛哭的、被上司威胁的、患上物理疾病的、甚至有加班到一半被送上120急救车的……


当代职场为什么这么畸形?这背后一定有结构性的原因。


而真正促使我想认真聊一聊这个话题,是6月时,在上海,和一家内容平台的CEO聊天。他说:


“今年的年轻人没有办法理解,眼前的中国社会为什么跟我们在教科书上阅读的、以及在新闻联播上看到的不一样。”


2024年的夏天,有1179万名毕业生正面临着毕业季。等待他们的,近处有激烈的就业竞争,远处还有越来越畸形的中国职场。当今天的00后走出校园、踏入社会,面对的是后疫情+AI技术冲击下,一个重新构建秩序的新世界。


新世界之艰险,在于新一代年轻人所面临的就业、劳资关系和组织形式都更为复杂和严峻。而年轻人们面对这些,迷茫又没有抓手。


我回想起毕业时22岁的自己,对未来是充满憧憬与希望:那是2016年,移动互联网红利还如日中天,尽管转折的伏笔已经悄然埋下,但人们还徜徉于高速发展的幻象之中。至少在我生活的北京,记忆中,那时人们的饭局或是聚会中,总是被一些有关业务、机遇、梦想的话题填满。不知从什么时候开始,这些聚会的氛围逐渐显得疲乏、丧气,席间充斥着叹息声。


在社会空前的挑战下,如何去面对愈加复杂的职场和社会,相信是几代人的命题。


我想探寻,畸形职场氛围如此普遍的背后,深层次的原因是什么?我们该如何对抗?


于是,我找到了将“幸福职场”作为自己长期职业课题的Phoenix。


作为一名从业14年的资深HR,Phoenix的职业生涯开端于苹果(Apple)公司。用她的话来说,她在苹果度过了“梦幻、天堂般的八年”——她说,苹果的员工很少感知到焦虑和恐惧,有着更强的幸福感。这与其对人的筛选、培养、激发密不可分;但后来,在中国的企业里,Phoenix再也没有见过这种氛围。


2014年,Phoenix离开苹果,投身于如火如荼的互联网大潮,希望把在苹果感受到的优秀文化带入国内公司,但很快被证明是“妄想”:先后经历了四家互联网公司后,她最终发现,自己所支持的理念根本无法与这些企业的管理适配。


她还提到,在国内互联网公司,自己看到了大量明明优秀的人才却“过得很痛苦”。


究其背后的原因,除了国内的激烈竞争、过剩的人才供给、以及缺乏管理工具,最底层还是在于世界观的差异:


“国内大部分的管理者,不管是高管甚至是CEO,他所经历的教育环境中并没有被充分尊重地对待过。大家没有这样(被尊重)的需求,所以也缺乏一些意识去构建这样(足够尊重人)的职场环境。”


这次访谈结束后,我的脑海中浮现出《爸爸去哪儿》第五季中的一个名场面:当面对60后爸爸陈小春的无名怒火和糟糕态度时,4岁的儿子Japer竟以平等的姿态向父亲发出冷静沟通的请求:


Can you stop angry now(你能不生气了吗)


懂得树立、捍卫边界,并学会平等有效的沟通,是新一代成长于物质、信息、文化教育更丰沛的时代下,应该去习得并具备的能力之一。宏观困境并非个体之力所能改变。但让人们意识到,哪些职场文化是畸形的,如何说不,并保护好自己——是《商业漫谈》这期节目希望做到的。


这期播客中,我不仅与Phoenix探讨了有关职场乱象、企业文化、管理理念、个体发展这些话题,更请她介绍了一系列有效的工具(这些工具在文末有梳理总结)——在她看来,幸福职场力,是能够借助工具被进一步构建的。


以下是本期节目的笔记整理:


苹果:从善的价值观+管理的精要主义


苹果连续10年被《财富》杂志评为全球最受赞誉的公司。


这种极致的体验感会从第一次面试开始。许多面试者面试时会哽咽,甚至会流泪,因为——“很久没有感受过被包容和如此人性化地对待”


“我们的面试很真诚,也会问到人生中最tough的时刻——在别的公司,更多的会只展现优点,这当然没有错,但我们生活中也有许多不如意,这些不如意会激发我们思考,也能更深入地了解一个人,并激发真实的力量。”


“因为苹果倡导,选择一个人的时候,要选择一个人的心,而不是大脑,因为心是不会改变的,但大脑是可以培养的。”


这家公司对人的筛选,非常重视几点:1. 从善的价值观;2. 有趣的灵魂(是否有精彩的生命经历);3. 是否有真正的热爱。


由于在“筛选”人才的过程中把关极严,使得苹果的员工具有高度的共性,进而可以支持苹果看似理想化的管理理念:


“苹果相信,每个人都是不完美的,但只要找到一个人身上的长处,大家组合在一起,就能成为一个圆。”


“在内部,没有那么精细的管理SOP,在做判断的时候,我们会讨论这件事我是怎么思考的,是否利他,然后从善意假设的角度做判断。”


真正善意假设对方的意图的时候,会发现事情都很简单。因为大家的价值观是相对一致的。”


也因此,苹果十分强调包容和容错的价值观,个体在其中就会有被激励、被温暖包围的感觉。


还有十分值得称道的一点,是苹果崇尚“管理上的精要主义”,即,不给员工过多的(无用的)情绪负担。


“苹果不会对员工提出过高的要求和期待:你不需要那么完美,把一件小事做到完美就足够了。而即使员工表现得不那么好,也尽量不会在会议上以高压形式去批评员工。这就对管理者有很高的要求——你需要有足够丰富的人生履历,且经过系统和一定时间的领导力考核,能够容纳异见,set by example(以身作则),对员工抱持,给员工时间成长。”


“苹果相信,通过鼓励、寻求合作的方式能够补齐每个人的短板。而通过共享团队荣耀,会使得大家更愿意在一起合作。”


所以,你很少看到苹果人流露出恐惧和焦虑:


“他们对于自己有很强的自我认知,对于超越自己边界的事情,会勇敢的say no,同时会积极地想办法给建设性的建议。”


为什么国内职场氛围如此畸形?


先说个结论:大多数发展中的中国公司没有那么重视企业文化。


一方面,因为国内竞争的确激烈。激烈的竞争使得,企业对于领导者的筛选和培养不够严格、对于管理者决策又缺乏监管——任人不科学、不透明,缺乏公平的倡导。


而当管理者出现问题,国内企业对管理者容忍的底线,捍卫得不够清晰。


于是,经常会出现,“两个业务leader撕的很难看”、员工背锅、“宁愿去整顿原告,也保留被告”等局面。


但就Phoenix目前所了解的,目前一些大型外企对于管理者的培养极度重视:充分的轮岗,专业的培训,至少1—2年的试岗——一旦管理者触犯红线,即便再影响业务,公司也会走辞退流程。


“好的管理文化是对教育底线的维护。底线维护好,管理者才更容易追求高线。


此外,国内丰盛的人才供给,也让企业更容易认为,人不好可以换——在这样的思路下,国内职场上普遍缺乏交流和关怀。而外企则普遍认为,人是最核心的人力资产。


两类企业管理方式的不同,实质是思维长期主义VS短期主义的不同。


但这些也并非根源。Phoenix说:


“我自己的一个感受是:国内的大部分管理者在自己的成长和教育环境中,可能没有被充分尊重地对待过,所以人们缺乏这些意识和意志去构建这样的职场环境。”


本身就没有的东西,要构建起来很难。加之国内当下的从商环境,对企业家的支持力度等等。压力从最上层的管理者逐层向下传导:


“国内的公司会把一些能力之外的要求,压向管理者——不给足够的资源、时间。从领导力的角度看,是没有把注意力放在科学的测算上,结果自然很难保障。目标管理、绩效管理都不够科学严谨,也很难做到公平。”


“于是,国内的伙伴很多时候内心是有一些慌乱的情绪,内核不是特别稳定,每天大家都是乱麻一样地在勤工作,上班如上坟一样地在工作。”


“人在负面情绪的时候,大脑是宕机的,他就没有办法表现好的一面,而且这个时候会陷入自我否定——职场PUA就是这么一个负向的循环。”


而如果将这些问题放任不理,企业,早晚会尝到“人治”的痛。当业务发展到瓶颈时,企业会忽然发现,市场上并没有我所需要的优质人才,而自己的人才供给,则已经供给不上。


我接触到的客户,往往是他们业务发展到瓶颈了,发现无人可用、无人可招、无人可找时,才会意识到“人治”的痛,才会意识到企业缺乏一套科学、先进、透明的机制。


为什么我们的职场不幸福?


Phoenix提到了生命平衡轮的概念。


我们的生命平衡由八大方面的兼顾而组成:健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。


而在当下,人们的工作时长太长,首先破坏了“健康”、“家庭”,使之很难产生幸福感。尤其是当下的年轻人,当人们把生活中绝大部分时间都投入到工作,却无法产生相应的价值感和正反馈。平衡自然被打破。此外,当下越来越频繁的组织架构变动,也在“人际关系”、“事业”和“个人发展”这些方面提出了更大的挑战。


年轻人们的生活热情过早地被榨干了。


与此同时,(暂时)没有迹象可以给到大家信心。


如何去构建“幸福职场力”?


无论是积极心理学——相信激发一个人的积极一面,其能量可以补足ta不足的地方。


还是“优势”视角——教管理者用人之长:让对的人和对的事匹配,且最大化释放人的价值。


亦或是德鲁克经典管理理论中,不断地强调用人的优势,“大多数人穷尽一生去弥补劣势,却不知从无能提升到平庸所付出的精力,远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。唯有依靠优势,才能实现卓越。”


这些理论都在强调,要把精力用在发挥自己的优势,而非补足自己的劣势。


Phoenix提出一个非常有效的建议:


“建议大家都可以去盖洛普官网去做一个问卷测试,175道题,测出你的优势项。这样可以更了解自己,知道自己擅长什么。因为报告内容较少,也可以结合有经验的教练解读。这个报告能给你很多指引,你心里底层的冰山模型,你的底层是如何思考的、如何感受和行为的。”


“知道了自己在什么地方擅长,接下来,只要在擅长的地方努力工作就好了。这样自然会带来成就、正反馈,能够在职场中找到自己的幸福感。


根据盖洛普对于优势的研究,她总结出有关“优势”的五个特点:


无限向往

一学就会

行云流水

高人一筹

乐在其中


以及四项原则:


【先找到自己真正喜欢的事情】保持一颗开放的心,去做尝试,找寻让你兴奋的事情——什么事情很开心?什么事做完一遍还想再做一遍?做什么能得到正反馈?持续记录和观察自己,就能找到自己所爱。


【自洽】要识别社会环境中的噪音,比如title、薪酬,一些世俗评价、或虚荣的追求,这些可能会让你在不安中妥协。但你要在噪音中坚持自己。


【有耐心】深耕自己喜欢的领域,越迁的能力是相通的,未来会越走越快;


【学会保护自己】远离让你不适的环境和人。


本期内容提到的管理工具


PDCA循环:Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)、Act(处理)


福格模型:行为=动机*能力*提示。


幸福管理六大定律:1.幸福是一种感受;2.它与渴望度成正比;3.它稍纵即逝,新的欲望将成为主导;4.幸福感会逐渐递减,对同类幸福的感觉将逐渐迟钝;5.获得幸福的经历越曲折,幸福感就会越强大;6.物质的幸福感短暂,精神的幸福感久远。


哈佛幸福研究:人与人之间的关系会影响人一生的幸福感。


盖洛普Q12测评法:美国大数据公司盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析,发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。


斯坦福《人生设计课》:用设计思维重新定义你在工作中遇到的问题,设计你在工作中的影响力和认可度。生命平衡轮:健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。生命平衡轮:健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。


本文来自微信公众号:卫诗婕 商业漫谈 (ID:Jane_shijie),作者:卫诗婕,思考伙伴:Phoenix步军华(优势领导力学院合伙人,曾就职于Apple、贝壳、快手、Grab等企业)

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