我们为什么普遍生活在不幸福的职场

当代年轻人普遍觉得，自己快被职场榨干了。

这是我作为一个90后，每每在同龄人聚会中，所获得的扑面而来的感知。包括我自己，也有过亲身体会——今年4月，当我在北京地铁6号线上，做出离职决定的那一刻，背部的物理疼痛便消失了。这种疼痛在上一份工作中也多次出现，当时我担任一家科技媒体的主编，淋漓尽致地体会了一个中层的种种压力和挣扎。

尽管我是基于自身更好的发展而选择辞职，并非不堪忍受工作压力——但我仍然不得不承认，当下的国内职场普遍太糟糕了。

我的一位好朋友曾经写过他为什么离职：

“这一年里的很多个周一例会，我需要中途到卫生间哭上一场。哭是无声的。我张开空洞的喉咙，眼泪就流进嘴里。”

他毕业于首府院校，拥有掩盖不住的才华，刚好也曾是我两任工作的同事。我确信他没有工作能力或是人际关系处理上的硬伤。但即便如此优秀，也依然为职场中某种沟通无力和压抑的氛围而困扰。

无独有偶。另一位朋友则在一次谈心中告诉我，工作中他常变得暴戾、沮丧，比如当发现自己的努力和负责是徒劳时。他抗拒冲突，每当强烈的愤怒在心中燃起，发泄不满的方式常常是用力地踢开路上的易拉罐。讲述这些时，主人公的表情让人心疼。

还有一个最极端的故事：在一场采访中，一位从国内某当红大厂（有关这家公司的各种离奇故事希望以后有机会写一写）离职的受访者告诉我，她最终离职的原因，是无法忍受公司压抑而畸形的职场霸凌，心理压力逐渐形成躯体化的症状：她发现自己每到开业务会时，便会生理性起疹子——红疹随着离职而消失。但在辞职后的第二个月，一位前同事无意中转发给她一则前领导的视频，视频里，领导正在分享职场心得，她说，那一刻，她“心跳加快，整个人都不好了”。

这些故事常在我脑海中浮现。当然，有关国内职场压力和乱象的具象化场面远不止这些：在我朋友们的亲身经历中，有时常深夜痛哭的、被上司威胁的、患上物理疾病的、甚至有加班到一半被送上120急救车的……

当代职场为什么这么畸形？这背后一定有结构性的原因。

而真正促使我想认真聊一聊这个话题，是6月时，在上海，和一家内容平台的CEO聊天。他说：

“今年的年轻人没有办法理解，眼前的中国社会为什么跟我们在教科书上阅读的、以及在新闻联播上看到的不一样。”

2024年的夏天，有1179万名毕业生正面临着毕业季。等待他们的，近处有激烈的就业竞争，远处还有越来越畸形的中国职场。当今天的00后走出校园、踏入社会，面对的是后疫情+AI技术冲击下，一个重新构建秩序的新世界。

新世界之艰险，在于新一代年轻人所面临的就业、劳资关系和组织形式都更为复杂和严峻。而年轻人们面对这些，迷茫又没有抓手。

我回想起毕业时22岁的自己，对未来是充满憧憬与希望：那是2016年，移动互联网红利还如日中天，尽管转折的伏笔已经悄然埋下，但人们还徜徉于高速发展的幻象之中。至少在我生活的北京，记忆中，那时人们的饭局或是聚会中，总是被一些有关业务、机遇、梦想的话题填满。不知从什么时候开始，这些聚会的氛围逐渐显得疲乏、丧气，席间充斥着叹息声。

在社会空前的挑战下，如何去面对愈加复杂的职场和社会，相信是几代人的命题。

我想探寻，畸形职场氛围如此普遍的背后，深层次的原因是什么？我们该如何对抗？

于是，我找到了将“幸福职场”作为自己长期职业课题的Phoenix。

作为一名从业14年的资深HR，Phoenix的职业生涯开端于苹果（Apple）公司。用她的话来说，她在苹果度过了“梦幻、天堂般的八年”——她说，苹果的员工很少感知到焦虑和恐惧，有着更强的幸福感。这与其对人的筛选、培养、激发密不可分；但后来，在中国的企业里，Phoenix再也没有见过这种氛围。

2014年，Phoenix离开苹果，投身于如火如荼的互联网大潮，希望把在苹果感受到的优秀文化带入国内公司，但很快被证明是“妄想”：先后经历了四家互联网公司后，她最终发现，自己所支持的理念根本无法与这些企业的管理适配。

她还提到，在国内互联网公司，自己看到了大量明明优秀的人才却“过得很痛苦”。

究其背后的原因，除了国内的激烈竞争、过剩的人才供给、以及缺乏管理工具，最底层还是在于世界观的差异：

“国内大部分的管理者，不管是高管甚至是CEO，他所经历的教育环境中并没有被充分尊重地对待过。大家没有这样（被尊重）的需求，所以也缺乏一些意识去构建这样（足够尊重人）的职场环境。”

这次访谈结束后，我的脑海中浮现出《爸爸去哪儿》第五季中的一个名场面：当面对60后爸爸陈小春的无名怒火和糟糕态度时，4岁的儿子Japer竟以平等的姿态向父亲发出冷静沟通的请求：

Can you stop angry now（你能不生气了吗）？

懂得树立、捍卫边界，并学会平等有效的沟通，是新一代成长于物质、信息、文化教育更丰沛的时代下，应该去习得并具备的能力之一。宏观困境并非个体之力所能改变。但让人们意识到，哪些职场文化是畸形的，如何说不，并保护好自己——是《商业漫谈》这期节目希望做到的。

这期播客中，我不仅与Phoenix探讨了有关职场乱象、企业文化、管理理念、个体发展这些话题，更请她介绍了一系列有效的工具（这些工具在文末有梳理总结）——在她看来，幸福职场力，是能够借助工具被进一步构建的。

以下是本期节目的笔记整理：

苹果：从善的价值观+管理的精要主义

苹果连续10年被《财富》杂志评为全球最受赞誉的公司。

这种极致的体验感会从第一次面试开始。许多面试者面试时会哽咽，甚至会流泪，因为——“很久没有感受过被包容和如此人性化地对待”。

“我们的面试很真诚，也会问到人生中最tough的时刻——在别的公司，更多的会只展现优点，这当然没有错，但我们生活中也有许多不如意，这些不如意会激发我们思考，也能更深入地了解一个人，并激发真实的力量。”

“因为苹果倡导，选择一个人的时候，要选择一个人的心，而不是大脑，因为心是不会改变的，但大脑是可以培养的。”

这家公司对人的筛选，非常重视几点：1. 从善的价值观；2. 有趣的灵魂（是否有精彩的生命经历）；3. 是否有真正的热爱。

由于在“筛选”人才的过程中把关极严，使得苹果的员工具有高度的共性，进而可以支持苹果看似理想化的管理理念：

“苹果相信，每个人都是不完美的，但只要找到一个人身上的长处，大家组合在一起，就能成为一个圆。”

“在内部，没有那么精细的管理SOP，在做判断的时候，我们会讨论这件事我是怎么思考的，是否利他，然后从善意假设的角度做判断。”

“真正善意假设对方的意图的时候，会发现事情都很简单。因为大家的价值观是相对一致的。”

也因此，苹果十分强调包容和容错的价值观，个体在其中就会有被激励、被温暖包围的感觉。

还有十分值得称道的一点，是苹果崇尚“管理上的精要主义”，即，不给员工过多的（无用的）情绪负担。

“苹果不会对员工提出过高的要求和期待：你不需要那么完美，把一件小事做到完美就足够了。而即使员工表现得不那么好，也尽量不会在会议上以高压形式去批评员工。这就对管理者有很高的要求——你需要有足够丰富的人生履历，且经过系统和一定时间的领导力考核，能够容纳异见，set by example（以身作则），对员工抱持，给员工时间成长。”

“苹果相信，通过鼓励、寻求合作的方式能够补齐每个人的短板。而通过共享团队荣耀，会使得大家更愿意在一起合作。”

所以，你很少看到苹果人流露出恐惧和焦虑：

“他们对于自己有很强的自我认知，对于超越自己边界的事情，会勇敢的say no，同时会积极地想办法给建设性的建议。”

为什么国内职场氛围如此畸形？

先说个结论：大多数发展中的中国公司没有那么重视企业文化。

一方面，因为国内竞争的确激烈。激烈的竞争使得，企业对于领导者的筛选和培养不够严格、对于管理者决策又缺乏监管——任人不科学、不透明，缺乏公平的倡导。

而当管理者出现问题，国内企业对管理者容忍的底线，捍卫得不够清晰。

于是，经常会出现，“两个业务leader撕的很难看”、员工背锅、“宁愿去整顿原告，也保留被告”等局面。

但就Phoenix目前所了解的，目前一些大型外企对于管理者的培养极度重视：充分的轮岗，专业的培训，至少1—2年的试岗——一旦管理者触犯红线，即便再影响业务，公司也会走辞退流程。

“好的管理文化是对教育底线的维护。底线维护好，管理者才更容易追求高线。”

此外，国内丰盛的人才供给，也让企业更容易认为，人不好可以换——在这样的思路下，国内职场上普遍缺乏交流和关怀。而外企则普遍认为，人是最核心的人力资产。

两类企业管理方式的不同，实质是思维长期主义VS短期主义的不同。

但这些也并非根源。Phoenix说：

“我自己的一个感受是：国内的大部分管理者在自己的成长和教育环境中，可能没有被充分尊重地对待过，所以人们缺乏这些意识和意志去构建这样的职场环境。”

本身就没有的东西，要构建起来很难。加之国内当下的从商环境，对企业家的支持力度等等。压力从最上层的管理者逐层向下传导：

“国内的公司会把一些能力之外的要求，压向管理者——不给足够的资源、时间。从领导力的角度看，是没有把注意力放在科学的测算上，结果自然很难保障。目标管理、绩效管理都不够科学严谨，也很难做到公平。”

“于是，国内的伙伴很多时候内心是有一些慌乱的情绪，内核不是特别稳定，每天大家都是乱麻一样地在勤工作，上班如上坟一样地在工作。”

“人在负面情绪的时候，大脑是宕机的，他就没有办法表现好的一面，而且这个时候会陷入自我否定——职场PUA就是这么一个负向的循环。”

而如果将这些问题放任不理，企业，早晚会尝到“人治”的痛。当业务发展到瓶颈时，企业会忽然发现，市场上并没有我所需要的优质人才，而自己的人才供给，则已经供给不上。

我接触到的客户，往往是他们业务发展到瓶颈了，发现无人可用、无人可招、无人可找时，才会意识到“人治”的痛，才会意识到企业缺乏一套科学、先进、透明的机制。

为什么我们的职场不幸福？

Phoenix提到了生命平衡轮的概念。

我们的生命平衡由八大方面的兼顾而组成：健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。

而在当下，人们的工作时长太长，首先破坏了“健康”、“家庭”，使之很难产生幸福感。尤其是当下的年轻人，当人们把生活中绝大部分时间都投入到工作，却无法产生相应的价值感和正反馈。平衡自然被打破。此外，当下越来越频繁的组织架构变动，也在“人际关系”、“事业”和“个人发展”这些方面提出了更大的挑战。

年轻人们的生活热情过早地被榨干了。

与此同时，（暂时）没有迹象可以给到大家信心。

如何去构建“幸福职场力”？

无论是积极心理学——相信激发一个人的积极一面，其能量可以补足ta不足的地方。

还是“优势”视角——教管理者用人之长：让对的人和对的事匹配，且最大化释放人的价值。

亦或是德鲁克经典管理理论中，不断地强调用人的优势，“大多数人穷尽一生去弥补劣势，却不知从无能提升到平庸所付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。唯有依靠优势，才能实现卓越。”

这些理论都在强调，要把精力用在发挥自己的优势，而非补足自己的劣势。

Phoenix提出一个非常有效的建议：

“建议大家都可以去盖洛普官网去做一个问卷测试，175道题，测出你的优势项。这样可以更了解自己，知道自己擅长什么。因为报告内容较少，也可以结合有经验的教练解读。这个报告能给你很多指引，你心里底层的冰山模型，你的底层是如何思考的、如何感受和行为的。”

“知道了自己在什么地方擅长，接下来，只要在擅长的地方努力工作就好了。这样自然会带来成就、正反馈，能够在职场中找到自己的幸福感。”

根据盖洛普对于优势的研究，她总结出有关“优势”的五个特点：

无限向往

一学就会

行云流水

高人一筹

乐在其中

以及四项原则：

【先找到自己真正喜欢的事情】保持一颗开放的心，去做尝试，找寻让你兴奋的事情——什么事情很开心？什么事做完一遍还想再做一遍？做什么能得到正反馈？持续记录和观察自己，就能找到自己所爱。

【自洽】要识别社会环境中的噪音，比如title、薪酬，一些世俗评价、或虚荣的追求，这些可能会让你在不安中妥协。但你要在噪音中坚持自己。

【有耐心】深耕自己喜欢的领域，越迁的能力是相通的，未来会越走越快；

【学会保护自己】远离让你不适的环境和人。

本期内容提到的管理工具

PDCA循环：Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（处理）。

福格模型：行为=动机*能力*提示。

幸福管理六大定律：1.幸福是一种感受；2.它与渴望度成正比；3.它稍纵即逝，新的欲望将成为主导；4.幸福感会逐渐递减，对同类幸福的感觉将逐渐迟钝；5.获得幸福的经历越曲折，幸福感就会越强大；6.物质的幸福感短暂，精神的幸福感久远。

哈佛幸福研究：人与人之间的关系会影响人一生的幸福感。

盖洛普Q12测评法：美国大数据公司盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

斯坦福《人生设计课》：用设计思维重新定义你在工作中遇到的问题，设计你在工作中的影响力和认可度。生命平衡轮：健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。生命平衡轮：健康、家庭、财富、人际关系、奉献、人生规划、事业和个人发展。

本文来自微信公众号：卫诗婕 商业漫谈 （ID：Jane_shijie），作者：卫诗婕，思考伙伴：Phoenix步军华（优势领导力学院合伙人，曾就职于Apple、贝壳、快手、Grab等企业）