抢着发论文背后-虎嗅网

什么样的屁股决定什么样的脑袋。

在重大公共卫生事件面前，是抢发论文重要还是先将所知的信息公之于众重要？是科研思维重要，还是医学预防思维重要？如何抉择取决于一念之间。

包括国际知名公共卫生专家张作风在内的分析人士表示，这次的公共卫生事件中，国内科研人员连着在国际期刊发表了不少高质量的论文，“感觉这次的主导方向是科研和抢着发表高水平论文，而不是公共卫生的实践、以保护人民健康为首要。”

科技部网站1月29日发布《科技部办公厅关于加强新型冠状病毒肺炎科技攻关项目管理有关事项的通知》，则要求“各项目承担单位及其科研人员要坚持国家利益和人民利益至上，把论文‘写在祖国大地上’，把研究成果应用到疫情防控中，在疫情防控任务完成之前，不应该把精力放在论文发表上”。

当科研思维战胜了医学预防思维，在重大公共事件面前可能就会贻误战机，就像我们当前所面临的这场战疫。

2019年1月12日，虎嗅曾对话《科学》杂志新闻主编Tim Appenzeller，在讨论学术论文造假现象时，他说这是一个全球现象，只要有做科学研究的地方，就存在抄袭或造假现象，“在中国，我看到的是论文被发表背后的动机，就我所知，在中国，论文被发表后，回报是比较直接的，不管是金钱上的回报，还是对个人职业发展上的回报。”

放在这里，问题显然不是学术造假，而是发表学术论文背后的动机——被发表后所带来的金钱和声誉。

尽管此前对“唯论文”现象的口诛笔伐早已有之，但这次特殊的环境和事件，让它成为我们重新审视这一顽疾的契机。借鉴美国“非升即走”（up-or-out）虽然让我们在论文数量上突飞猛进，但副作用也很明显，造成了当下的扭曲现实：在SSCI/CI/EI/AampHCI/CSSCI等期刊上发表的论文数量成为高校、科研机构的教师、科研人员晋升的唯一KPI，甚至走火入魔、精虫上脑，而教书育人甚至救人全靠良心。

甚至有一种观点认为，中国高校（本文主要是以大学为探讨对象）所谓的科研就是发论文，快速发高影响因子的论文，在高校这种唯文章论的大环境下，从导师到学生都认为科研就是发文章。^[9]这不能不引起我们的反思。

过分看中论文数量而忽略了教学质量，该现象在国内高校中已不是新鲜事儿。比如，2014年7月，国内某著名大学完成了新一轮教师聘任工作，因有数位学生公认的“好老师”在学校规定的期限内职务未得到晋升而被转岗或解聘。

诚然，科研是世界一流大学的核心使命，在发达国家的高校教师评价中，科研业绩也是非常重要的考核指标，甚至重科研、轻教学的问题在很多研究型大学中也普遍存在，但像中国这么“唯论文”的现象却是少见。

一味的讨伐没有用，如果能借此为契机重新将中国学术界、教育界热衷发表学术论文放在明面上引起社会的大讨论，不管是通过吃药还是打针，能治好“唯论文”论的病，未尝不是好事。

没有对比就没有伤害，既然是从美国引进的，不妨就从美国开始。

美国

美国的大学教师主要由两部分组成：可申请终身教职的（Tenure-Track）以及不可申请终身教职的（Non-tenure Track），职称包括：讲师、助理教授、副教授和教授。

1900年美国斯坦福大学经济学家因公开发表移民劳工问题言论触怒校董而遭到解聘，此事引起了部分高校争取学术自由权利的行动，并于1915年成立了美国大学教授协会（AAUP）。

该协会在成立之初发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》：“终身教职是保证大学教师教学、研究以及校外活动自由的手段；大学终身教职所提供的充分的经济安全感，使学术职业对具有学术才能的人士产生吸引力。”以期获得学术自由和职业安全的双重保障。

《声明》规定：“在一段时间的试用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正常情况下，终止这种任期必须有充足的理由。”

1920年普林斯顿大学引人“非升即走”制，规定讲师（Instructor）在任期的第四年、助理教授在任期的第三年可申请终身教职。

1939年，哈佛大学推出类似的教师聘用程序，规定非终身教职教师最长聘期为8年，未能按期取得终身教职的不再续聘。

同年，耶鲁大学紧随其后，以4年讲师加5年助理教授作为新教师的试用期。

1940年，美国大学教授协会和美国学院联合会（AAC）达成协议，设定试用期为7年，期满后如未能晋升副教授则必须离开。至此，美国的终身教职制度（Tenure-Track）确立。

在这一制度下，终身轨教师在最多两个聘期内（一般是6～7年，如今也有4年的）若未取得终身教职则不再续聘。到20世纪60年代，“非升即走”制在美国高校得到普遍采用。

Tenure-Track制度起到的是一种“良币驱逐劣币”的作用，它具有更强的甄别和选拔功能，即甄别出适合从事学术职业、选拔出符合本校需要的人。

美国大学教师职称评审的基本流程包括：^[3]

1）汇集有关材料如个人简历，包括个人的学历和聘用历史、教学成绩、科研成果、科研基金、服务性工作、获奖情况等；

2）将相关材料递交到系主任办公室，系主任将把这些材料寄给国内外同行专家进行评审；

3）系主任再征求聘任和职称评审委员会（由系里所有终身教授组成）的意见；

4）综合聘任和职称评审委员会的意见后，系主任对申请人在本单位工作的成绩和存在的问题草拟出自己的意见，再将其以书面形式上交学院院长办公室；

5）院长审议定夺后，呈报学校主管学术活动的校长审批；

6）校长召集由各学院代表组成的学校学术委员会对申请人进行讨论，最后提出裁决意见。如果是私立学校，校长的裁决就是最后的结论；如果是公立学校，校长的最后裁决要上报到州教育系统董事会（相当于我国的教育主管部门）进行最后审批。至此，整个审批过程完全结束。

时至今日，Tenure-Track制度在美国已经运行了接近80年，尽管有缺陷，但瑕不掩瑜，仍被多国借鉴，我国高校引进则是在1990年代。

美国高校虽然普遍实行“非升即走”的评聘制度，但不同学校、不同院系的教师评价看重的内容会有所不同。Tenure-Track主要包括标准分教学、学术研究和社会服务三个部分，另外，是否能够与同事进行良好合作也是重要的隐性标准。具体考核标准每个学校不尽相同。

中央华盛顿大学教授傅平讲过他所在学校的Tenure-Track——每两年评估一次，评估分别由系评估委员会、系主任、院评估委员会、院长、负责学术的校长推荐，由董事会决定是不是续聘。续聘书由院长写给教师。续聘评估是常任轨的第二年、第四年分别做两次，到第五年的时候，院长会建议教师准备Tenure申请。续聘有时候也有条件，它会告诉你哪些方面需要提高，如果不给续聘意味着你就要卷铺盖滚蛋了。第二年、第四年的续聘评估通不过就要滚蛋，这种情况一般是出现了重大失误或法律道德缘故。如果不是法律道德缘故，一般给六个月时间找新工作。^[4]

美国加州大学伯克利分校对学术人员的任命、晋升主要考核教学能力、科研能力、专业发展能力和参与公共服务能力四个方面。其中最重要的是教学能力，高质量的教学水平是教师任命、职称晋升考核的首要因素。加州大学伯克利分校始终认为高水平的教学才是一所大学享誉世界的基础，科学研究应为教学服务，教师聘用和职称晋升不以科研成果显示度划定。

《比较教育研究》2015年第七期《美国高校“非升即走”制的保障机制分析》中详尽解释了美国的“非升即走”制的生存土壤：^[2]

1）充裕而优质的教职来源机制。美国非常注重人才的公开招聘，往往是面向全美甚至全球招聘，一个职位由上百人竞争是很正常的事情。同时，美国高校很少从自己所培养的博士后、研究生或讲师中进行招聘，这样做可以最大限度地避免近亲繁殖和学术资源的垄断，从而利于学术创新；

2）强有力的专业化成长支撑机制。美国大学通常都会给新入职人员无论从启动基金、试验设备、科研教学服务还是专业化成长等方面提供特别的支持，新入职人员会在一种自由、鼓励与支持的环境下专心从事自己的学术、教学及相关工作。目前美国约有75%的大学和学院设置了支持教师成长的大学发展项目及组织机构；

3）完善的学术自觉机制。美国“非升即走”的实施与终身教职制度是联系在一起的，而终身教职制度是为保障学术自由和保证教师与大学管理层之间的合理权力分配所作的一项制度安排。学者唐纳德·肯尼迪指出，终身教职成为了美国学术肌体中不可或缺的组成部分，它的生命是独立的，是成就和资历的象征，即使本身没有什么实际含义也是需要保留的。终身教职保障了教师的学术自由、学术权利和成果质量。

4）畅通的人才流动渠道和文化认可机制。在美国，人才资源主要按市场经济规律配置，市场化导向的运行机制使美国有畅通的人才流动渠道，并保障人才资源配置效益的最大化。高校和人才个体都有充分的自由选择权，各类人才可以在全目范围内任意迂移或频繁更换工作，也可以在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动，选择最适合自己、最有发展潜力的职业和岗位。

同样重要的是，美国的高校内部管理高度自治，以院为主，各院系掌握着充分的自主和自由，学校主要负责统筹安排，制定指导性计划和意见。因此，美国一流大学的教师薪酬管理权力几乎都在学院和系，由校长和教务长领导，学院根据自身财力、教师业绩情况协议教师工资，薪酬体系的设计与管理极具鲜明的市场化特征，也具有非常强的竞争力。尤其像加州理工、斯坦福、哈佛等一流大学，薪酬目标远高于其他大学的平均水平。

英国

英国是最早在大学中设立职称的国家。

其职称分为五个等级，包括Lecture（讲师）、Senior Lecture（资深讲师）、Reader（讲座教授，分为两级，新聘的Reader相当于助理教授、资深的Reader相当于副教授）和Professor（教授）。作为英国前殖民地，澳大利亚和香港也基本沿袭了英国的这一职称等级。

英国大学教授的职称大约占教学科研人员的10%～20%，大学中主要的职称是高级讲师，许多学者往往终身保持这个职位，它的比例约占教学科研人员的40% 。Reader在学术地位上界于高级讲师与教授之间，而工薪则与高级讲师相等，它所占的比例约10% 。

英国高校助教工作均由研究生进修人员或高年级学生承担。讲师一般要通过三年试用期，五年后还要进行一次全面的考核，合格者方能被长期聘用。

副教授和高级讲师是平级的，工资相同，但晋升的条件和方法不同。评聘副教授的首要条件是学术水平，通过校内外招聘择优录用。高级讲师通常是根据教师对教学工作的贡献以及在教学管理工作中的表现来确定，一般是在校内讲师中由系主任推荐。晋升教授的条件非常严格，教授必须知识丰富、学问渊博，领导能力、学术水平、个人品德也是很重要的参考条件。

英国高校将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。

英国教授的晋升以推荐与评议相结合，本单位推荐，尔后由校方发函至本国及国外的大学，征求同行评议意见，最后确定。

英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4～6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。一些高校甚至允许申请人参与提名校外评审专家人选，其核心是选出与申请人研究领域最接近、最了解其研究主题的专家，以达到同行评价的目的。

同时，为了保障评审的独立性，院系评审委员会通常会对校外专家与申请人的关系进行核实，避免与申请人有师生、亲属或重要合作伙伴等密切关系的专家参与评价。

日本

日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。

日本《学校教育法》第五十八条规定：“教授负责对学生授课、指导其研究并从事科学研究工作，副教授协助教授开展工作，讲师从事教授、副教授的工作。”

日本大学的讲师多数是兼职，只有少数是专职，讲师也许是教授水平的、也许是副教授水平，不是助教升为副教授的必经之路。

日本对高校教师采用任命制。作为一种特殊的公务员，日本的教员不需要通过一般的公务员录用考试，“而由拥有任命权的教育委员会进行诊衡”。日本公立学校教师的任命程序是——

1）若教授、副教授有缺额或需要增设讲座时，事先刊登广告，公开招聘；

2）应聘者本人提出申请、提供材料并将材料交给教授会审议；

3）教授会推出五人组成评选委员会，评选之后再由教授会投票表决，超过半数以上赞成票者，再报学校评议会审核通过；

4）国立大学由校长（学长）报文部省审议委员会审定，最后由文部大臣任命。

公立大学报地方教育委员会审核批准，私立大学则报学校法人（主办人）审核批准。讲师和助教按照资格由教授提名，校长任命，也可公开招聘。

日本大学教师的职称评定标准高，审查程序严，要求“教授必须达到国际水平，副教授必须达到国内水平”。大学教授必须承担教学、学生指导、科学研究以及教育管理等相应职责，大学教授任职目标必须与所在大学的办学宗旨、办学特色和教育目标高度一致。

日本国立大学的教师职称晋升采取教育业绩、研究业绩、管理业绩、社会贡献的“四维度”综合评价。其中，研究业绩以提交学术著作和论文的同行评议为依据判断是否达到所申报职称的学术水平，以过去三年获得的委托研究、专利申请、基金资助等综合评定候选人科研业绩，而非以论文发表篇数和期刊等级划定。

尤其是东京大学、京都大学等七所“旧帝国大学”一直延续讲座制、科目制的教育研究责任体系，每一个研究领域（研究室）只设一名教授作为学科带头人和学术责任人，副教授原岗位晋升教授的情况基本没有。

日本“2016年独立行政法人等科学技术活动统计调查”显示，2015年日本86所国立大学共有2.15万名教授，60岁以上教授人数占总数29%，50～59岁占54%，40～49岁占17%，全国仅有1人39岁晋升为国立大学教授，尊重人才成长规律，确保任职年限与职称晋升必要的对应关系。^[1]

中国

国内高校引入Tenure-Track制度是在上个世纪90年代。当时，引入这一制度一定程度上推动了我国高校人事制度改革、强化了教师的危机意识、提升了学校教学及科研质量。

1993年清华大学最先引入：“讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人。”

北京大学2003年人事制度改革中明确在教师聘任和晋升中实行“非升即走”策略。此后上海财经大学、上海交通大学等纷纷加入，其他学校也不甘落后。

但照猫画虎，中国的高校没学到Tenure-Track制度的精髓，只关注到科研成果，而科研成果又被粗暴量化为论文数量和发表期刊级别，于是在教师评价和职称评审过程中，“唯论文”现象突出。

这种舶来品在中国的教育体制下异化成了功利主义的帮凶。

比如每年都搞的大学排名，它的主要指标就是科研成果，且权重非常大，论文篇数和论文被引用数是考察科研质量的常用方法；科研经费指标、大学拥有的发明专利数量也是评价的重要内容。这就导致了我国各高校纷纷出台相应政策和激励机制，鼓励教师多出科研成果。

最终，所谓的科研成果就被简单粗暴地量化为发论文。有研究者对我国20所“985工程”高校职称评聘细则进行了分析，发现这些学校对于申报副教授和教授职称的教学工作要求标准较低，合格即可。但对于科研则有非常具体的考核要求，对于专著和各级别（SSCI/ CI/ EI/ A&HCI/ CSSCI等）期刊应发表的论文篇数以及主持国家、省部级课题的数量给出了明确规定，对论文发表篇数达不到规定数量的申请人进行“一刀切”淘汰，使“唯论文”成为职称评定的基本导向。^[1]

中国人民大学教育学院教授、博士生导师周光礼2014年也曾无奈地表示，科研成果在高校越来越受重视，发表高水平论文、出版专著、国家级科研项目、省部级以上奖励等等都是其主要考核指标。从最早的要求有两篇以上论文发表就行，到论文等级不断提高，要求必须是SCI（科学引文索引）、EI（工程索引）、CSSCI（中文社会科学引文索引）检索的论文，对论文的数量要求也节节攀高。^[5]

中国高校热衷发论文、评职称，无外乎名和利——

1）名。评上副高，才能被称为专家，进入高级知识分子行列，可以在全国高校流动，进一步提升社会名誉和地位。一些国内的学术期刊编辑看文章时，要看是不是副高以上的，如果署名只是一个讲师，编辑可能看都不看就丢到垃圾筐里。

2）利。评上职称后，除了工资条上的差别，还有资格带研究生干活，也可以独立申报课题项目，课题数量多了，经费支持就多了，同时还能获得学校给予的重奖甚至是行政职位。

在这种功利主义的驱动下，不乏有教师或科研人员忽视教学，片面追求论文、专著、课题等的数量、级别，甚至滋生学术腐败；也进一步加剧了“一刀切”的评审制度。

这显然与美国成立Tenure-Track制度的初衷背道而驰了。

久而久之，就形成了“马太效应”，很多资源都集中在学术权威的手里，那些缺乏依附关系、相关资源的青年教师很难有机会，形成了高校内科研资源的配置强者越强、弱者越弱。

新华网2015年曾经报道称，清华大学某院系30个副教授竞争1个教授名额。而北师大数学系的一名青年教师，从加州大学伯克利分校博士毕业后进入北师大，教书兢兢业业，但因为论文发得少，工作了8年仍是个讲师。^[7]

周光礼表示，世界上所有的国家，从博士毕业刚入职到爬到教授职称，收入差距最小的是加拿大、最大就是中国。在中国，本来老师的工资就比较低，副教授是个门槛，评不上事关生存，“不仅养家糊口不行，还会教职不保。”

同样的一套Tenure-Track制度，在美国，如一个助理教授经过了5～7年的努力，最后还是没有成功拿到终身教职，他仍然可以体面地退出，去联系和竞争别的大学新的位置，或者跳到公司找个更适合自己的位置。但是在中国，被解聘的教师因受到年龄等多种条件的限制在其他高校的招聘中受阻，加之基于共同的学术圈，高校大多不愿意聘任被其他学校“淘汰”出局的教师。

在我国现有的社会保障制度和人事制度下，完全照搬甚至极端化Tenure-Track制度，只会让我们的高校教育改革止步于前，也只会与西方发达国家在教育方面的差距越来越大。

所以，当下高校（也包括科研机构）的迫切命题是，建立健全我们高校教师聘用制度、完善教师评价考核机制、建立公平合理的激励机制、制定合理的薪酬体系、完善高校教师退出机制等。

尤其在教师评审方面，应避免一刀切和唯论文现象，保护学术自由和学术自治、加强同行评价力度、尊重学术个性和学科差异性，让大学教师、教授有尊严地教学，而非沦为论文制造机器。

参考文献：

[1]国外高校教师多元化晋升机制面面观，田辉，《光明日报》，2019.10.24；

[2]美国高校“非升即走”制的保障机制分析，张丽、刘焱、裘指挥，《比较教育研究》2015年第七期；

[3]美国大学职称评审及薪酬制度；

[4]谈谈美国大学的常任轨（Tenure-Track）制度，傅平，2017.08.31；

[5]高校讲师晋升之痛：指标很有限，标准常更新，中国青年报，2014.08.14；

[6]世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例，七方教育，2017.09.04；

[7]高校职称拥堵晋升难，30名副教授争1个教授名额，新华网，2015.04.28；

[8]你怎么看待在国内高校推行“非升即走”的预聘-长聘（Tenure-Track）制度，知乎，张宏雷；