扫码打开虎嗅APP
本文来自微信公众号:顶思,作者:Sage,头图来自:AI生成
曾几何时,国际学校的人力资源部门扮演着让老师信任和安全的角色。作为教师与学校间的纽带,他们不仅是沟通的促进者、信任的守护者,更是企业文化的推动者。初入国际学校时,笔者曾将HR视为可以依靠的朋友。然而,随着职场经验的积累,HR的另一面被逐渐揭开,许多HR更像学校管理层的“整人工具”、一道牢固的枷锁,漠视、压制、伤害着一线教师……笔者用真实经历为你讲述。
争权夺势:干预其他部门的工作
在某东部城市这所国际学校,HR负责人E在建校初期展现出极度的权力越界和干涉行为。E不仅在教师的招聘过程中独断专行,听完新教师的试讲课便自行决定教师去留,还越过教学部门,擅自修改课程安排,并要求学部服从其决定。
此外,E还频繁干涉教辅人员的工作,不顾学部的工作分配,指手画脚并强加不切实际的要求,导致团队内部的混乱不断升级。更为严重的是,E推翻学部制定的绩效考核标准,强行实施自己设计的考核体系,使辛苦付出的老师无法在新的考核体系中得到公正评价,与学部的实际工作严重脱节。这些行为不仅破坏了学校内部的合作和信任基础,也影响了教学质量和整体教育环境的稳定性,导致教师频繁离职。
拉帮结派:利用职位之便安插亲信
在江浙某二线城市这所国际学校,HR主管G利用职权将招聘变为自己的私人领域。他刻意淘汰优秀简历,只录用自己熟悉或有裙带关系的候选人,并通过隐晦的暗示影响学术部门的录用决策。为了维护自己的利益,G拉拢部分中层和教师成为其核心小圈子成员,从而使学部决策能够始终倾向于这个小团体。
G毫不掩饰自己的拉帮结派行为,甚至把外方校长拉入其中。比如,G使用学校预算给外方校长在校外高档小区租下一套公寓,而其他几位同级别校长却一直住在校内宿舍。G在朋友圈高调炫耀、频频发布自己与小圈子成员们在一起聚会、出游的照片,并配上诸如“团队合作无间,事业蒸蒸日上”的文字,其小圈子成员半公开在留言中称他为“G校长”。这种的风气导致许多正直的教师和中层纷纷离职。
背后插刀:挑拨离间老师的关系
在北方某双语学校,人力部门的Y以挑拨离间为手段,试图瓦解其他部门的权力结构。他利用私下谣传,散布教师之间的虚假信息,例如告诉A老师学术主任想让其离职,或暗示新上任的德育中层,某班主任对其持负面态度,制造误解和怨恨,使同事之间关系越来越紧张。
此外,Y还在绩效考核中制造矛盾。他暗示绩效分数低的教师,低分是学术部门有意为之,导致教师对学术部门产生不信任,公开场合上对考核标准提出质疑和指责。同时,Y还会向分管校长报告一些虚假信息,或对信息添油加醋:他会把教师之间的正常分歧夸大成严重的冲突,把某些教师的工作失误形容成不可饶恕的教学事故,来抹黑那些他认为威胁到自己权力的教师。
这样的挑拨离间让原本和睦的同事关系变得紧张和敌意。教师们开始步步为营,小心选择与谁合作。曾经的默契和团队精神荡然无存,取而代之的是猜忌和戒备心态。
嘲讽贬低:伤害教师的自尊心
南方某校国际部的人力H,以尖酸刻薄的言论频频伤害教师自尊。对于应聘教师,她的面试方式就像对待机器一样冷漠,将候选人简单化为技能和资历的堆砌。而在谈薪时,H更是无所顾忌地用言语贬低教师,对于不同类型的教师,她总能找到一套恶言相向的策略,例如:对应届生,她会拿经验说事;对有经验者,她就拿学历说事;对学历高且有经验的,她又拿年龄说事。“你这种老师市场上一抓一大把”“你凭什么觉得你可以挣这个工资”就是她常用的话术。伤害不高,侮辱性极强!
对在职教师的挑衅性言论则更为恶劣。在行政会议或公开场合,H会说某教师的教学方法有问题或课堂管理能力不行,以此来暗示该教师的能力不足或专业水平不够。H还曾通过电子邮件给一些教师发E-mail,表述诸如“建议你离开教学岗位”等言论,严重加剧了教师们的心理压力,甚至使他们开始怀疑自己的选择。这种嘲讽和贬低不仅损害了教师们的自尊和专业信心,也破坏了学校内部的敬业精神。
在老师最脆弱时雪上加霜
朋友所在的广东某民办集团校,HR负责人L女士,自己有孩子,对老师们的生育状况极度“关注”。每个学期,她都会进行一次生育意愿调查,要求女教师填写备孕计划。如果没有填写却怀孕,便会被视为“未报备”而遭到绩效扣除。
张老师的孩子要入读集团内的幼儿园,按照政策享受了减免学费的优惠。然而,L在公开场合却多次表达不满,声称:“张老师是我们高中第一个享受子女学费减免的教职工,这个成本是学校的成本,多年来还没有其他老师扣过这个成本呢!”
李老师因父亲生病住院请假,L却对其请假原因进行质疑,要求李老师提供各种证明材料,最终仍然扣了他的工资。王老师在住院期间,尽管身体虚弱,仍在病床上处理工作,L却对王老师的健康状况漠不关心,反而不停追问他“稳生控流”的进度。
教师在HR眼中变成了“牛马”,而不是有尊严、有情感的人。这种如同“酷吏”的HR,令教师在追求合理权益时倍感压力,使学校失去了最基本的人文关怀。
暴力裁员:各种阴损招数用尽
在某市的第三梯队国际学校,HR为了实现校长开除某类老师的目标,采取各种阴损招数逼迫老师离职。对一位怀孕的女中层,为了腾出她的职位,HR先设立一个新部门,然后将她调往这个部门,结果整个部门只有她一人,以此将其边缘化。笔者听说,有HR在学期结束的最后一天或学期中间通知老师被解除合同,被解雇的老师面对突如其来的失业,需要在极短时间内重新规划生活。
对于那些不愿意主动离职的老师,HR更是毫不留情地使用“背调”作为武器来威胁他们。如果不走,将在其他学校做背景调查时给予负面评价,使其难以再就业。面对恐吓,许多老师扛不住,无奈离职。
在裁员的最后阶段,HR常向犹豫不决的老师施压,警告他们不要试图通过仲裁或诉讼来抗争,声称个人力量无法与学校和集团的法务部门对抗。由于很多老师缺乏诉讼经验以及打官司成本较高,只能吞下委屈,不欢而散。这种暴力裁员的做法不仅摧毁了教师的职业尊严,也严重损害了学校的声誉和人文关怀的基本原则。
结语
在这种由HR导致的种种乱象中,学校的管理者,特别是一把手校长的态度,显得尤为关键。
首先,有的校长是“外来和尚”,对本地的管理文化和实际情况了解有限。HR作为“地头蛇”,利用自身的经验和地位,主导了许多决策。校长虽然心存疑虑,但由于缺乏深入了解和有效的反馈渠道,难以对HR的做法进行有效干预。
其次,某些学校的人事条线与校长相对独立,HR接受集团的垂直管理。校长虽然担任领导职务,却往往处于被动状态。即便校长意识到HR的管理存在问题,也难以直接干预,因为这些政策和决定是来自更高层的集团。
此外,还有一些校长对HR过度信任,可能是因为先前的合作关系良好,或是对HR的专业能力信心十足。这种信任使得HR在实施各种政策时,未能受到应有的监督与制衡,甚至校长可能被蒙蔽,才导致HR做出一些损害教师利益的事。校长在意识到问题严重性时,往往已为时已晚。
老师们对HR的不满,本质上是对学校僵化制度的失望,以及HR在职业操守和人文关怀上的缺失。优秀的学校HR,既不是学校的“镰刀”,也不是老师的“汤勺”,而应是智慧与人性兼备、拥有温暖心态的管理者——营造一个有温度、有归属感的集体,这才是他们应尽的职责。
本文来自微信公众号:顶思,作者:Sage