越来越多人上网找活，零工经济在中国怎么样？

本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：廉思、牟文成，题图来自：视觉中国

摘要：随着移动互联网的发展，共享经济领域中“网约工”工作受到很多年轻人的追捧。网约工作是一种新型劳动形式，其身份界定具有特殊性和模糊性，对既有法律制度和社会治理提出了许多挑战。国外学者的规制建议主要围绕宏观法律关系的建构和微观劳动权益的保障两个层面展开。结合国外学者的研究成果，本文认为要正视网约工劳动形式的现实复杂性，循序渐进、多元灵活地加以规制，从而有效保障网约工的正当权益并积极推动新兴经济力量的蓬勃发展。

关键词：网约工;权益保障;劳动关系;规制路径

随着云计算、大数据等技术的迅猛发展，“互联网+”与各种传统行业深度融合，共享经济应运而生，其中以网约车、餐饮外卖等为代表的平台型企业嵌入社会最深、与公众联结最为紧密。在这些蓬勃涌现的新型就业机会和择业选择中，一种新的劳动形式—网约工受到很多年轻人的青睐。在国际上，“网约工”概念与“共享理念下的新型零工经济”(以下简称“零工经济”)密切相关。所谓“零工”(Gig Workers)，是指那些能够凭借自身具备的特定工作技能找寻劳动机会的劳动者，其主要完成一些具有临时性、以项目为单位的零碎工作^[1]。

由此引申出另一概念“零工经济”(Gig Economy)，即一种用工形式和工作时间都更为灵活的新经济形态^[2]。它遵循“按需”雇佣原则，依托互联网和新兴科技手段建立在线平台，从而连接零工(服务提供者)和用户(服务需求者)^[3]。网约工是“零工经济”的重要参与者，也是“零工经济”的重要表现形式。根据学者Lobel的定义，网约工是指利用数字平台技术对有特定需求的客户，提供相应劳动服务(尤其是短期劳动服务)的劳动者^[4]。

还有学者认为，网约工属于提供某些特定功能性产出、追求高质量与低成本并重的现代网络平台公司规模性兴起的产物^[5]。具体而言，在零工经济发展最早、法律规制最为完备的英美两国，约车公司Uber、Lyft旗下的“网约司机”，家庭服务平台TaskRabbit、Handy中的“网约跑腿工”和“网约助手”，快递公司CitySprint中的“快递员”，餐饮派送平台GrubHub、Deliveroo、Postmates上的“外卖员”等都可被视为“网约工”^[6]。

作为一种新型劳动形式，网约工对既有的法律制度和社会治理提出了严峻的挑战，引发了一系列值得深入研究的重要问题。笔者在知网、Spinger、SAGE、Emerald、Wiley等学术平台，运用“dependent/semi-dependent/independent worker/contractor”“gigeconomy”“sharing economy”“temporary employment”等关键词进行检索，系统梳理了近5年来英美两国学者对本国网约工的最新研究成果，希望能够对中国新兴经济的发展和青年问题的研究提供一定的启发和思考。

一、网约工的身份属性界定

基于地理定位技术(LBS)的广泛运用，并依托于共享经济的发展，网约工这一非典型劳动关系群体不断壮大。与传统劳动者相比，网约工在劳动服务的供给过程中具有更大的自主权和灵活性，与企业构成的劳动法律关系存在更多复杂性。因此，网约工身份具有一定的特殊性和模糊性。

1.网约工身份的特殊性

总体来看，国外学者对网约工的认定包含若干核心要件，主要有:伴随着移动互联网兴起，通过互联网平台接单服务;承担的工作具有短期性，多以项目为单位开展工作并计酬;与雇主的关系不是传统意义的劳动关系;凭借自身具备的特定技能提供服务。可见，网约工与平台形成了一种新型劳动关系，有着许多不同于传统劳动关系的新特质。

(1)网约工提供劳动服务的持续性是灵活可变的。美国职业咨询机构MBOPartners的研究者提出，网约工可以有全职、兼职或临时，全职网约工是指每周从事网约工作时间超过15小时的劳动者，有2/3的全职者实际上每周工作时间超过35个小时;兼职网约工是指那些将网约工作视为副业，并从中赚取额外收入的劳动者；临时网约工是指在个人对额外收入有明显需求的个别时期，选择承担一定份额的网约工作的劳动者^[7]。由于网约工作大多不需要劳动者与平台签订书面劳动合同，劳动者在选择“是否承担网约工作、承担多少量的网约工作、承担多长时间的网约工作”等问题上具有很大的自由裁量空间。因此，劳动者在进入工作状态过程中无须付出过多时间成本、试错成本和其他沉没成本。

(2)网约工与平台形成的劳动关系更具平等性和松散化。学者Cockayne指出，随着网络平台的兴起，同时满足企业追求低成本与用工便利、劳动者追求自由与及时回报的新型劳资结合形式出现了，这种劳资结合的边界有着模糊不清的特点，将传统的“劳动关系和非劳动关系”二元论推向了终结^[8]。《经济学人》在2015年10月24日的封面文章中指出，当下许多网络平台公司自身并未拥有必要的生产资料，比如网约车平台Uber没有机动车储备，外卖平台GrubHub没有餐饮工厂，他们的用工方式复杂多样，根据其所属的具体行业、地域或阶段性组织目标与需求的不同，对于网约工的管理和控制有着层次和程度上的差异^[9]。

学者Harris认为网约工在选择劳动内容和开展方式时有着广泛的灵活度和自主权，如Uber司机可以选择目的地在自己家附近的乘客作为每日提供服务的最后一位，TaskRabbit的网约工可以选择为施工需求较轻的家庭提供劳动服务，并且网约工是“按单”聚散、任务导向的劳动者，不受制于特定工作岗位或唯一平台公司^[10]。可见，网约工与平台公司形成的关系倾向于平等和松散，在从属性程度上，往往介于“劳动关系”与“非劳动关系”之间;在从属性表现上，常常属于二者间的动态转化与重组整合。

(3)网约工的劳动服务大多技能门槛不高，具有可替代性。学者Harris指出，互联网平台总是很容易在大量没有被充分利用的劳动力中找到替代性的劳动力，并且这种情况在公司发生低技能劳动力需求时更为明显，因为劳动者既无须提供高学历证明或相关的专业技能证书，哪怕是初次开展业务也几乎无须培训，并不存在太多障碍^[11]。当前，涵盖较大规模网约工的餐饮派送类、快递服务类、专车送达类、家政服务类的工作等均符合劳动技能难度低这一标准，因此，大量提供劳动服务的网约工具有较高的可替代性。

(4)网约工在劳动力市场中的风险行为缺乏先验性保护。学者Zwick在分析美国网约工权益保障时指出，由于在认定劳动者身份时存在非此即彼的二元论，只有签订正式合同确定标准劳动关系存续的雇员才依法有权享有充足的保障和福利，比如计时工资、最低工资和失业保险等。因此，对于网约工这类处于非劳动关系下的劳动者而言，其风险与意外更多只能靠自己承担^[12]。此外，学者Stefanot从网约工工作内容的原生风险及平台的监管套利行为出发，指出网约工作为弱势方，在劳动服务过程中的风险行为很难受到充分的法律保障^[13]。

2. 网约工身份的模糊性

在零工经济的背景下，在线平台、网约工和用户构成了一种特殊的三角关系。在这种三角关系下，网约工区别于传统行业的从业者，既不能被简单归为风险自负自担、完全独立的自雇者，同时也不同于与企业方缔结正规劳动合同的他雇者。因此，许多学者在对网约工本质属性进行探讨时，都倾向于认为其在劳动关系中的身份具有模糊性，主要体现在以下两个方面。

(1)平台公司与网约工的关系具有模糊性。James等学者认为，当下互联网平台公司运营管理模式有着较大的自主性和随意性，平台方在认定自身扮演的角色时有很大自由，其究竟应被归为“信息提供者”“平台搭建者”，还是“雇主”，缺乏明确约束^[14]。对此，学者Garden指出，在许多涉及平台与网约工的关系认定中，平台总是倾向于将自己的职能简化为纯粹的技术支持，认为他们只是创建了一个能够连接用户和网约工，便于他们达成自由交易的虚拟市场，因此，主张交易过程中发生的收益、风险当由各方独立承担^[15]。学者Brinklow举证分析，Uber认为网约车司机是独立工作者，因为Uber并不拥有机动车的所有权，司机也没有与其签订任何能证明自己雇员身份的合同^[16]。

(2)劳动者身份认定依据具有模糊性。这种依据主要是指与劳动关系认定相关的法律援引，包括劳动法、税法、就业法等。按照美国相关法律要求，劳动者在某种工作关系中的身份会被认定为雇员(employee)或独立承包商(independent contractor)，但是学者Harris针对这种二元结构在实践中的应用情况指出，其在很多方面存在模糊和僵化。一是在相关法律中鲜有设置明确的因素以区分雇员和独立承包商，因此，权衡各因素权重的权力会被主观性地掌控在实际案件的裁判者(行政机构或法院)手中。二是美国劳动法、税法、就业法在认定“雇员”身份时，尚未形成统一的判定标准。三是现有的分类测试标准主要停留在是非层面，缺乏程度性考量，不能准确反映复杂工作中劳动者的实际身份^[17]。

另一位学者Lao在分析网约车司机时也指出，一方面，网约车司机像独立承包商，有着类似的可自由控制工作时间、工作地点，以及可自由选择服务内容和提供服务的平台公司的权利。另一方面，他们又像平台公司的雇员，要遵守平台关于安全保障和服务质量等方面的各项规则制度，最终的薪酬分成还与用户通过平台完成的评分有关，这就意味着，他们与平台的关系在一定程度上符合法律“雇员”标准要求的二者间存在“控制”关系。因此，网约车司机兼具独立承包商和雇员双重属性，其法律身份难以明确界定^[18]。

二、网约工的权益保障现状

从上文分析可知，网约工与互联网平台形成的新型劳动关系属于传统劳动关系的中间形态，兼具“自雇”与“他雇”两种劳动关系的特点。在这种劳动关系下，组织对某一特定个体作为稳定劳动力的需求减弱，这意味着，个体被同处于一个劳动力市场的其他个体取代的可能性增加。为客观描述新型用工关系下劳动者权益保障现状，一些学者基于对相关法律判决文本的梳理和对网约工实际劳动活动的观察，开展了大量质性和定量研究。

1. 基于法律判决的文本分析

法律学者基于对一些真实判例的法律性分析提出，当前本国法律条文存在对网约工权益保障缺失或规定不清的情况，需要加以重视。

美国关于劳动者身份判定的规则属于非此即彼的二元结构，缺少对中间状态劳动群体劳动权益保障的明确要求。学者Lowe以Uber为例指出，由于现有法律缺乏对网约工的明确定位，平台方总是倾向于将网约车司机归为独立承包商，并因此被司机告上法庭^[19]。另一学者Harris指出，现有法律已衍生出许多问题，甚至造成较为严重的后果:一方面平台方不得不为持续且昂贵的诉讼案买单，投入不必要的资金;另一方面，网约工中只有少部分人有一定的维权意识和市场意识，愿意投入大量的时间和人力成本运用法律武器捍卫自己的权益，而大部分人则在懵懂状态下，为一单又一单的接单任务将自己置于安全风险极大、人身保障极低、个人福利几乎没有的状态下“裸奔”。对于“互联网平台经济”这种新兴模式而言，很有可能因为承受不当的监管负担，法律生存能力迅速下降、利润增长受到阻遏，逐渐失去活力和创造力，最终完全夭折^[20]。

英国劳动法对劳动者身份做了三种分类，为雇员(employee)、自雇(self-employed)、工人(worker)。“工人”提法的出现，是为了应对逐渐增多的灵活用工情况，并保障这类劳动者相应的权益。具体而言，“工人”主要包括各种临时工及需遵循特定组织一定规则规范的自由职业者^[21]，有权享有带薪年假、病假、最低工资等与工作时间和工资相关的权益和福利^[22]。基于网约工与平台的关系，英国目前倾向于将网约工判定为工人类型。

但是，正如学者Cafaliello所指出的，由于当前各类互联网平台的用工方式和签约条款并非完全一致，在某些情况下，网约工的身份能否被确定为工人充满了争议，比如网约工若被判定为工人，那么其工作就必须被明确限制为“由本人亲自完成，不可转让他人”。对此，他以餐饮派送平台Deliveroo的外卖员争取谈判权一案为例(该案受到法院驳回，理由是根据骑手和平台签订的条款中，骑手并未受到绝对限制，他们可以找他人代自己完成劳动服务)，指出了网约工在具体案件中因劳动关系被认定为非工人而造成的权利缺损^[23]。

因此，学者Freedland指出，英国劳动法中“工人”概念的包容性不够，有必要修订判定条件，进一步扩大符合这一劳动者身份的范围，以便更好地保护网约工的权益。但同时，也要注意避免经验主义的滥用，不能把当前“将网约工判定为工人”的倾向视为标准，盲目地将已然符合“雇员”条件的网约工惯性思维地都归为“工人”，导致这类实质是“雇员”性质的劳动者权益受到损害^[24]。

2. 基于事实劳动的社会观察

社会学者聚焦于网约工的实际工作，基于对其工资工时和工作风险的分析，指出网约工在某些权益保障上确实存在不足，并表达了自己的担忧。

在最低工资保障方面，学者Kennedy指出，由于网约工在提供劳动服务时，有着较大的灵活性和自由度，越来越多的青年人开始尝试这类工作，通过长期、短期或临时并以其为主业或副业来赚取一定的劳动收入。实际上，对大多数网约工而言，即便同时接收多家互联网平台公司的派单任务，努力成为全职网约工，甚至付出超过标准工时的劳动，其最终获得的工资仍然有可能在社会最低工资标准线浮动。同时，网约工由于身份的尴尬，既没有独立承包商的个人议价能力，也没有雇员的集体议价权利，工资低这一问题始终得不到有效化解^[25]。

在因公意外伤害保障方面，学者Berneking等人基于对国内(美国)日益兴起的互联网拼车业务的调查指出，网约车司机在驾驶过程中存在着明显的驾驶风险。这主要是因为，首先，网约车司机通常有一份其他稳定工作作为收入的主要来源，而“网约车司机”身份仅是他们在非工作时间或下班后的兼职，基于这样的工作安排，他们很有可能会在疲劳状态或夜间状态开展驾驶活动，而这两种状态都会加大发生交通事故的风险。其次，由于这些驾驶者常常被平台公司视为“独立承包商”，所以，他们中鲜有人被要求或有机会通过平台方的安排来进行医疗健康筛查^[26]。

与此同时，学者Malos还分析了网约车司机面对工作风险的现实处境及社会保障存在的问题。一方面，如果司机没有保险意识，各类赔偿及责任将归结于个人承担，他们要依靠自己微薄的收入来应对事故发生后未来较长时期内个人甚至家庭财务的窘境;另一方面，即便司机有保险意识，愿意提前为未来可能发生的意外添置一份保障，但在购买保险时，也会发现如果平台公司不购买团体保险，那么自己就得负担由于职业属性所决定的很高额的保费^[27]。

三、网约工的规制路径探讨

网约工与平台方之间高度不稳定的劳动关系带来的权益保障问题越来越受到学界关注，学者的观点主要围绕着宏观法律关系调整和微观劳动者权益保障两个层面展开。

1. 宏观层面:法律关系的建构

法律学者从本国已有的法定劳动关系出发，结合新型用工关系的特征和保障需要，从宏观层面上提出了修订法律的建议。

(1)主张设置一个专项、全新的“中间劳动者”法律关系类型，以保障这类既不属于独立契约关系又不属于劳动契约关系的新型用工关系中弱势方的权益。学者Harris和Krueger认为，新型用工关系下网约工大量出现和流行，却无法完全适用独立承包商和雇员的权利义务，使得现有就业、劳工和税收等法律受到严峻挑战。因此，有必要为网约工创造一个“独立工人(independent workers)”的法律概念，将网约车司机等类似职业形态的网约工囊括进去，并为他们设置专门的福利保障，包括一些正式“雇员”才可以获得的，如加班工资、社会保险和医疗保险等。这不仅可以有效保护劳动者权益，而且能够提升劳动力市场的效率和公平，减少司法判决的不确定性^[28]。

(2)主张扩大既有雇佣关系的包容性，保障符合灵活用工特征的网约工等类似群体的基本权益。学者Cherry和Aloisi对三个专门设置了第三类劳动者概念的国家(加拿大、意大利、西班牙)在劳动者保护方面的相关司法实践进行了研究回溯，发现在这种为灵活用工关系特设名目的保障框架下，企业常将“雇员”身份的员工归为“第三类职业者”，而不对其履行应有保障职责，如不缴纳社会保险等。并且，企业像这样借机开展的套利行为一方面会危害到劳动者的权益，另一方面会给司法部门带来监管难题^[29]。

对此，学者Prassl认为，网约工无论全职、兼职或临时，其与平台公司间存在着的经济从属性不可否认，应适当放大现有法定雇佣劳动关系的范围，从而维护网约工应享有的基本权益，为他们提供最基础的保障^[30]。持类似主张的还有学者Kennedy和Stefanot，前者认为即便特别设置“第三类职业者”的法律关系，也难免落入法律关系逐渐僵化的境地^[31];后者认为过度强调网约工劳动关系的非正规性和非正式性，并不利于减轻社会对这类群体的歧视^[32]。

(3)主张区分中间类型劳动者用工关系的从属性程度，根据事实情形来配置权益保障。学者Harris提出，讨论这类劳动者是否应享有人身安全、生育假、事假、失业保险等保障时，可以根据具体劳动服务过程中，其与平台间的关系是否符合一定强度的被控制与控制，或其稳定工作年限是否达到某种合适的标准来认定^[33]。但学者Kennedy指出，这种围绕不同界别的权利来将法律关系全盘模糊化的方式，势必会带来许多司法和行政成本，不具有可实施性。他建议，可以考虑围绕平台企业涉足的服务类别(送餐、送人、送货、家政等)，根据网约工与其产生的事实劳动关系，对不同企业施加不同法律规制，从而限定其责任^[34]。

2. 微观层面:具体权益的保障

对于任何劳动者而言，讨论其应具备什么样的权利和责任与对其身份性质的判定同样重要，学者们围绕立法者或政策制定者应关注网约工哪些权利和福利进行了探讨。

(1)关于网约工是否应获得最低工资保障问题。学者Harris认为，网约工的工作时长是难以追踪的，他主张不必为网约工支付最低工资保障^[35]。学者Cherry则认为，平台已经拥有了足够的技术手段追踪网约工的详细工作情况，了解他们具体的工作耗时。因此，鉴于现在网约工平均工资甚至还不及社会最低工资的一半，不但有必要为网约工提供最低工资保障，还需要注重对他们个人信息和隐私的保护。但是她也承认，网约工最低工资应该根据什么标准确定依旧是一个难题^[36]。

(2)有关网约工的人格权是否应被保障问题。学者Rosenblat等人分析指出，平台用户有许多自主权，可以对网约工的服务进行评价打分，而得分往往是影响网约工能否继续工作的重要因素^[37]。学者Leong调查发现，消费者在现实生活中对服务提供者产生的偏见和歧视会借由平台评价系统肆意展现，甚至放大，从而对网约工的人格权造成一定影响^[38]。

(3)关于提升网约工权益保障可实现性问题。学者Harris和Krueger提出，可以通过对劳动法、反垄断法和就业法进行修订，赋予网约工组织和开展集体谈判的权利，使他们可以有机会根据自己特定的雇佣关系、劳动状况以及工作内容和工作风险，向政府争取必要的保障和福利^[39]。当然，要想有效扩大劳动者福利保障的范围，完全依靠政府财政支持是不够的。对此，学者Sanders和Pattison指出相关资金和物资保障还可以通过企业发放津贴、雇主捐款、社会团体捐款等方式筹集而得^[40]。

四、对中国的启示思考

饿了么蜂鸟配送发布的《2018外卖骑手群体洞察报告》显示，仅在该平台注册的外卖骑手就有300余万人，平均年龄约29岁，且95后占到了1/5以上^[41]。可见，在中国，从事网约工作的主要是青年人。目前，我国劳动法相关保护体系采用的是劳动关系和劳务关系二分制，提供劳动服务的工作者可经由“劳动者”身份的确认，从而享有全面的劳动法保障。但是，一旦其被认定为“劳务提供者”，则将被排除在劳动法保护之外。这意味着，在两种劳动角色的过渡区域内不存在任何中间身份者有关的法律认定，雇主对劳动者也不存在履行介于强制施加与完全豁免中间状态的职责。

1. 对美英两国网约工规制的反思

通过对国外网约工研究的梳理，我们可以看到在判定劳动者权益保障时，英美两国也都是以厘清事实劳动关系为出发点。在区分劳动者与企业间的法定劳动关系时，美国和中国相似，采取了两分的方式，但是英国则有所不同。为适应用工关系的逐渐灵活化、回应新型劳动者客观存在的半依赖关系，早在20世纪末期，英国劳动法中就明确提出了区别于“雇员”和“自雇者”的“工人”概念。

在美国网约工与平台间发生的诉讼案中，由于只要判决结果否定存在雇佣关系，平台方就可以豁免相应的法定职责。且在实际的案件中，法官确实有可能驳回网约工诉求的“雇员权”，例如，法官在判定控制权存在与否时，时常因为受到合同约定的表述或事实劳动关系的微小细节的影响而认定不存在。这就在一定程度上推动着平台公司采取各种投机行为与监管制度进行非正当博弈(如，花钱委任资深律师找出法律的漏洞)，从而争取到有利于自己的判决结果。在此过程中，对于案件中的网约工而言，如果被法律判定为不是“雇员”，那么不只是其个人争取的权利被驳回了，与之工作内容相似的所有网约工都将合法地不被承诺任何一项属于“雇员”的权利。显然，在这样的劳动保障框架内，网约工的工作风险非常高。

英国的劳动法体系为灵活用工群体特设了“工人”身份，以缓解非此即彼两分格局下的排他性后果，将更多的劳动者吸纳到法定劳动保障框架内。英国许多相关的司法实践，也多是通过判定新型用工关系下的网约工归属于“工人”，从而赋予他们一定基准的集体权利和健康安全保障。由于不同的平台公司经营范围存在差异，他们与网约工签署的用工协议、形成的用工模式复杂多样，在具体的现实判例中，“工人”概念的个别判定要件就有可能无法完全满足，网约工就会因“工人”身份认定失败而无法得到权益保障。这种僵化的法律条文在应对创造力、变化性显著的事实劳动关系时表现出的疲软与无力，在本文第二部分提及的餐饮派送平台Deliveroo案中可以看到。

因此，美国网约工保障二元式进路存在缺陷，英国网约工三类分模式也同样存在困境。一刀切的两分法势必过分武断，但是为网约工这类灵活用工群体特设第三条道路似乎也无太大必要，毕竟不论怎样扩大“工人”这一劳动关系的定义，扩大这一行为本身就充满了滞后性，而“扩大”一旦通过立法确认就再次具有了僵化的可能。

2. 对中国网约工规制的启示

国家信息中心《中国共享经济年度发展报告(2019)》数据显示，在过去四年间(2015—2018年)，网民对网约车的使用率从26.3%提升至43.2%，对网络外卖的使用率从16.5%提升至45.4%。2018年，我国参与共享经济提供服务的人数达到了7500万(同比增长超7%)，并且这一数据有望在2020年突破1亿^[42]。由此可见，随着移动互联网技术的不断成熟，我国民众对于各类网约式的便利服务需求增长迅速，这也意味着需要有越来越多的劳动者投入到网约式服务的供给当中。相比国外网约工，基于课题组多年调查，中国网约工还具有以下一些鲜明特质:

(1)年龄层次以青年为主，他们多即将或已然成为一个家庭的经济支柱;(2)由于年龄结构偏于年轻化，劳动服务中的权利意识偏弱;(3)工资整体偏低，几乎都达不到当地的平均收入水平;(4)基于平台的多元管理压力，工作过程中存在明显的安全隐患和过劳风险;(5)实际用工形式复杂，权利保障的设置和覆盖率差异明显。

因此，在促进新业态蓬勃发展的同时，兼顾好对青年劳动者的权益保障同样重要。结合国外学者的研究成果，本文认为，要跳出二元对立思维惯性，松绑对劳动关系认定，正视现实用工复杂、多变、具体的实际情况，探寻出一条既激发市场活力又体现社会公平的中国特色网约工规制路径，从而更好地保障灵活用工人员应有的权益。

(1)在权益保障方面。网约工这种新型用工关系在我国的劳动法体系中并未准确定义。与传统劳动关系中的劳动者一样，网约工与平台公司之间存在一定的经济从属关系，这种用工关系从实质上看，就是从属性窄化后的劳动关系，因此，网约工的事实劳动者身份不可否认。我们应当以网约工的实际需求为导向，不唯劳动关系认定为先验标准，对网约工承诺普遍适用于劳动者的基本权利保障，如工资、休息、工作时间和工伤保险等。

(2)在法律关系方面。在具体个案中，网约工与平台方的法律关系复杂多样，因此，平台企业需要根据网约工事实工作内容和从属程度的差异，灵活地、区别性地承担保障职责。比如以网约工在工作过程中与平台方形成的实际经济从属性为标准，对于经济上高度依赖于某一平台的网约工，该平台应承担能够满足其基本生活需要的保障职责;而对于没有高度从属于某一平台的网约工而言，该平台则可不对其做出同等力度的保障，例如不必为其缴纳失业保险等(因为劳动者可以从其他企业或通过其他方式获得必要的劳动保障)。

(3)在政府规制方面。使法律条文穷尽所有可能性且详细规定网约工的一切权利没有必要，相反，可以尝试运用更为间接和较低强度的法律手段干预并引导社会各个子系统(平台、第三部门等)转变，从而实现治理目标。从根本上说，企业是对自身运营管理、内部信息最为了解的主体，其自我规制比任何外部力量都更有针对性，也更有效。因此，政府可以通过对平台采取指导、建议等多种方式要求其承担社会责任、完成自我规范，并向网约工提供应有保障。同时，并非只有政府和企业这两个主体参与规制，我们可以拓宽聚焦的视野，让网约工和其他社会组织也积极参与到治理体系中。比如政府可以引导并鼓励建立相关行业工会，提升网约工维权意识和维权能力，畅通网约工向政府和企业反映诉求的渠道，使他们能有集体协商谈判的权利，能通过合法途径有效维护自身权益。

综上，本文认为，在探寻中国网约工规制路径问题时，应站在兼顾市场效率和社会公平的立场上，正视用工关系的多变性和复杂性，力求规制方式多样、规制机制灵活、规制主体多元，充分发挥并合理组织包括市场、法律、社会规范等机制和政府、企业、社会组织等主体的作用，循序渐进、量体裁衣地进行管理服务，更好地回应网约工诉求的日益增长，将其纳入到制度管理的体系中来。我们期待，未来会有越来越的中国青年能够有机会在新兴经济体中发挥自己的聪明才干，为国家发展做出更大的贡献。

廉思:对外经济贸易大学教授，博士生导师，中国青少年研究会副会长

牟文成:对外经济贸易大学公共管理学院硕士研究生

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本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：廉思、牟文成