优秀的年终总结，都有什么特点？

又到年终，又到总结时刻，如今的下行周期里，写总结是一件很痛苦的事情。

大环境如此，咱又不是超人，没法逆着时代潮流无中生有，把年终总结写出锣鼓喧天，鞭炮齐鸣的效果。

不仅如此，还有小伙伴会担心，是不是自己不应该在年终总结里过分高调，过分强调自己的成绩，会不会影响领导和同事们对自己的观感。

在我看来，年终总结不仅是写给公司的，也是写给自己的。

我们既要学会如何在没有足够成绩单的背景下，写出优秀的年终总结，也要学会在迷茫中，为自己的前途找到方向。

希望本文能够帮助到大家写出优秀的年终总结。

年终总结的作用是什么？

在我看来，年终总结是告诉领导同事们以及自己两件事：

为什么组织现在需要我：我在过去一年里做出的贡献是什么；

为什么组织未来还需要我：我收获了怎样的成长和经验。

前者告诉领导同事们，为什么过去一年我值得大家的认可，值得公司发放高额年终奖，并加薪留住我；

后者告诉大家，为什么大家应该持续给我更多机会，同时也告诉自己未来的成长方向在哪里，我还应该做些什么让自己的发展更好。

某种意义上来说，年终总结是我们职业规划路上重要路碑。

没有年度总结的人很难在未来实现自己的职业目标——就像是海上航行的人如果不能定期观测方向，他怎么能到达自己的目的呢？

金字塔原理

年终总结这个场景和向上汇报的场景有点类似，这个时候的沟通也适用于“金字塔原理”。

以上统下，结论先行：

先抛核心观点，我们做出了什么成绩；

逻辑递进：

按照逻辑把结论的原因推导出来，我们做项目的初衷是什么？做出成绩的核心原因是什么，有什么可以复制的方法论；

归类分组：

把相同类型的论点和事实归类分组，更清晰展示给大家，过去一年的工作收获，如何指导下一年的工作。

年终大概率每个同事都需要做总结，每个团队都需要总结，所以老板们看的总结也不会少，大概率没法一一去了解细节。

我们需要先把结论抛出来，迅速让听众了解核心信息，其中就包括自己取得的成绩。

当然，抛出自己的成绩也需要有所技巧，比如：

1. 有重点

你全年可能做了很多项目，但罗列式分享没有价值，要把最关键的项目先拿出来分享。

关键取决于两方面：

一方面，对公司关键。

你需要知道听众想听什么，比如公司的核心项目是什么？公司转型的方向是什么？这些往往是领导同事们最关注的，听众最想听的内容，你的总结里应该优先介绍；

另一方面，对你自己关键。

你自己什么项目做得比较出彩，也是应该讲的。

听众听你做年终总结，对你做自我表扬，肯定是有预期的，但你做得好的项目，往往也会给其他人一些启示，甚至和你进一步合作的空间，所以也应该重点讲一下。

2. 有数据

很多人喜欢用模棱两可的说法，比如取得了很好的效果，提升了公司的影响力……但这种陈词滥调谁也会说，没有事实依据的自我表扬，大概率也得不到认可。

甚至作为旁观者，就算我想认可你，也找不到角度，你必须用实实在在的数据给听众喂饼啊。我们需要拿出真凭实据，尤其是数字上的真凭实据。

当然，我们不需要一一罗列所有的详细数据，但重点项目，一定也有关键数据支撑。

以销售为例，我们肯定知道企业今年考核的核心指标是什么。比如说新客增长是公司今年的关键词，那么这一部分肯定要重点拿出来说，带着数据说。

此外，自己额外完成的业绩，在老客户挖掘上的新成绩，都可以作为亮点拿出来。但同样要有数字支持。

3. 有思考

我之前有一个领导，喜欢一个关键词know-how。这个词的意思比较宽，包括工作中的诀窍，项目做完后的收获和总结，指导未来工作的方法论……

问题是，这哥们太喜欢在会议上反复讲这个词了，以至于我们很多同事听到know-how就犯ptsd，应激反应都出来了。

但我算异类，我感觉还挺受益的。因为这个领导虽然嘴碎脾气大，但他知行合一。

如果我项目做完自以为效果不错，但没有复盘分析没有指导下一步工作的方法论，他肯定要发飙。

但如果我把项目做砸了，但收获了有价值的insight（真知灼见），以及靠谱的能指导未来工作方向的方法论，这个领导不会生气，他认为这是可以接受的。

前提是我能找到做砸的原因，以及未来有没有针对性的解决方案，如果结论是没有，解决不了。那他也是可以接受的，换方向呗。

我在经过他的反复熏陶后，特别喜欢在每个项目后做自我总结，所以在年终总结时，我往往能够将不同的项目放在一起讨论，分享它们成功和失败的共同点在哪里。

这一点还挺受同事们关注的，有时候我的项目总结文档会流传到其他团队里。完全不认识的同事在看完我的文档后，会跑来咨询我之前的经验，而我的年终总结，也时不时会有隔壁团队的同事来听。

我特别喜欢这种感受，大概是好为人师吧。每当有人请教我，我总能手舞足蹈、欢天喜地地聊个把小时。

黄金圈沟通

除了大家熟知的金字塔模型外，还有一种年终总结的思考逻辑，我也推荐给大家，黄金圈原则。

本质上说，我认为年终总结也是写给我们自己的，我们不可能只关注我们做了什么，而不去思考我们这么做的理由。

在年终总结时，我们既要讲What：我做了什么，取得了什么成绩。

也要思考How，我们怎么做成功/失败的，有什么可以用在未来工作里的经验。

还要思考Why，为什么做这样的选择，为什么不做其他项目，为什么现在这件事是最重要的

这种思考方式往往能够把我们提到领导的思考角度，可能会有助于我们在企业内部获得更多机会。

很多职场新人，在做年终总结时，一定会讲自己做了些什么，或者更进一步，怎么做的。这个层面上，我们关注的是What和How。

但是，正常来说，一个中层管理者在和他的上司沟通中，要讲的是Why：

Why-为什么要这么做？

Why this-只能这么做吗？有其他选择？

Why now-必须现在做吗？优先级上有更重要的吗？

我们做年终总结，上司也要做年终总结。

想要真正成长，找准自己未来的发展方向，我建议大家换位思考，把自己放在领导的位置上，去思考如何做总结汇报，如何做来年的计划。

如果你能站在领导的高度，从部门甚至公司的视角出发，我们看很多问题的看法，都会随之改变。

而这种思考方式往往也会得到高层的青睐，领导会意识到你并非仅仅完成手头工作的普通员工，你有思考有复盘，这种人才能够成长，能够为企业带来更多价值。

如果我把自己定位在领导的位置去做通盘的思考，加上自己业务能力过硬，未来升迁的机会大概率也会更偏向于我。

即使这家公司的管理层都眼瞎，我们也可以果断敲起我的退堂鼓，提桶跑路，这种思考能力，也能够帮助我们在跳槽面试的时候，也能很快赢得面试官的好感。

术：一些小技巧

前面讲的是道，也分享一点术方面的小技巧。

抛出自己的成绩当然也需要有所技巧，比如：

1. 讲总结＞写总结

如果有机会做口头的分享，建议一定不要错过。

站起来在一群人面前讲，有两个好处：

一方面演讲意味着提前准备，套用费曼学习法，我们有机会反复讲给自己听，更容易发现我们总结中不足或者有漏洞的部分。

另一方面，公开演讲也可以让自己在同事和领导面前得到更多曝光，更多曝光也可能意味着更多的机会。

大家都知道年终总结是一个自我表扬的环节，你需要让更多人听到你的自我表扬。这是一个极好的展示个人品牌的途径。

2. 可视化（PPT＞Word）

如今很多打工人反感PPT，但PPT依然是我们讲故事的最好形式。

为什么？因为PPT更具备可视化的特征，让受众能够更好理解我的观点，更容易接受我的观点。

即便是在有些公司，管理层也反感PPT，认为太形式主义，会要求员工写文档。

理解，但逻辑还是一样的。两组数字未必很有冲击力，但两个变化巨大的柱状图，可能给受众的感受是完全不同的。

如果我们是“讲”年终总结，让我们所讲的内容可视化，显然比纯文字更吸引观众。就算是写文档，也要在文档中放一些可视化的信息。

3. 双向互动＞单向汇报

年终总结是一个我们和领导和同事们相互交换信息和资源的契机。

项目顺利，我们能分享经验；

项目大吉大利，我们需要争取奖金；

项目不顺利，我们得索取资源，找到解决方案。

年终总结不是一个“我念老板听，听完challenge我”的环节。

相反，因为有了思考和复盘，年终总结的同时，我们应该寻求上司和同事的建议，应该寻求他们的支持，甚至一定程度上要带着需求找上司。

大家的目标是做好业务，我们做事，老板也需要提供资源，不是吗？

我看到很多的案例是，你对老板没要求，老板往往各种要求都来了；你带着需求和思考高频找上司，上司反而没那么多事情了。

这也合理，因为你主动，上司也就不太担心你的问题。

一方面他通过你的汇报，已经把你的思考和业务思路都了解了，另一方面他看到了你的积极表现，你向上司证明了你是有想法有动力主动干活的，他不用担心你的动力。

没有成绩咋写？

如今一年比一年难，公司业绩压力大，往往给的指标也很离谱。很多职场人可能根本完不成KPI，能做到KPI/OKR的一半，已经需要竭尽全力。

10年前，电梯向上的日子里，我见证过，啥都不做，客户自然增长，就把我们的业绩翻了番。

我们职场人经历的往往是：半年完成全年任务，老板想了想，任务指标设计得不合理，改一改吧，再给你加一倍；又完成了？继续加。

而到了如今，能完成任务的，特别是完成收入指标的职场人都是珍稀动物。

所以，完成不了指标，如何做年终总结？

这就更需要“复盘”和“思考”了。

如果在年终汇报时，你一脸怨气，或者一脸无辜：“大环境这么差，我有什么办法？”老板会想：明年还是这么差的大环境，你肯定还是没有办法，那就换人吧。

大环境不好，我们都知道。但我们需要从黑暗中探索光明，从垃圾中翻出可回收垃圾，需要从过去的一年工作中总结出有用的经验，甚至是教训，能够帮助你在新的一年里做得更好。

这就是求生欲：老板，你看虽然没干出成绩，但我已经发现问题所在了，我还是有价值的。

老板一看，确实大环境不好，换个人估计也就这样，还是继续信任这位吧，毕竟他踩过坑，经历过挫折，也找到了解决办法，明年可能会出成绩。

没有成绩，的确很难做出亮眼的年终总结，毕竟巧妇难为无米之炊。

但是作为一个善于复盘和思考的巧妇，明年还是没米，你有没有什么新的思路？

这就是每个项目里研究know-how的价值。

如果我们以这种思路去总结去复盘，起码会让上司感觉，这一年的坑你没有白踩，明年还是有希望咸鱼翻身的。

我如今依然还挺感谢当年那位领导的，他给我培养出了一个能够立足艰难时期职场的好习惯。

写在最后

有小伙伴问过我，如何把年终总结写得低调一点，我其实还挺反对这种想法的。

我在之前的《人在职场，到底应不应该争机会抢C位》文章里提过：

中国职场人几个常见误区里，谦虚低调是一个蛮严重的误区，谦让可能在10年前不是大问题，因为机会很多，然而在未来的下行周期里，机会是有限的，资源也是有限的。

问题来了，你的同事和领导，为什么需要把机会和资源送到你手里呢？因为你有实力？

好的，很棒，我还有两个问题：

谁知道你有实力呢？

此外，其他同事都没有实力吗？

为什么是你？你和别人有什么区别？你有没有搭建起自己独特的个人品牌，让大家在有机会时先想到你？

先从“年终总结”，从总结中的自我表扬开始吧。

本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye