零工经济和共享员工，真的都是就业新趋势？

零工经济并非疫情后“冒出”的新概念，长远而言，其主要功能也并非替企业省钱。本文来自微信公众号：中欧商业评论（ID：ceibs-cbr），受访：尹武（才到创始人），采访／整理：曹欣蓓，原文标题：《被誉为“就业新趋势”的零工经济，究竟发展得如何？》，题图来自：视觉中国

CBR精华抢先看：

1. 中国最早的零工经济，可以追溯到计划经济刚结束的时候。

2. 目前，招聘才是第三方机构的核心能力，也是企业选择第三方机构的关键。

3. 关于人事等非核心岗位的数字化系统，则可以交给灵活用工的程序员搭建。

4. 企业实行“共享员工”后，如何保证出借的员工回来，是需要思考的课题。

疫情不仅创造了商业新机遇，也将零工经济带入了大众们的视线。

对于零工经济的概念，美国学者马尔卡希在《零工经济：推动社会变革的引擎》中解释道：用时间短、灵活的工作形式，取代传统的朝九晚五工作形式，包括咨询顾问、兼职、临时、自由职业、个体经营、副业，以及通过自由职业平台找到的短工等。

与传统观念中找一份安稳的工作，最好是“铁饭碗”不同，这份用工模式看似“叛道离经”，但其实在国外的接受度并不低。

根据麦肯锡全球研究院对全球6个国家8000人做的一份调查报告显示，有10%-15%的适龄工作人口通过打零工谋生。在美国和欧洲的15个国家，共有1.62亿自由职业者。并且根据报告预测，到2025年，各种在线人才平台有望贡献约2%的全球国内生产总值，并创造千万个就业岗位。

零工经济的模式在国内发展得究竟如何？是疫情期间由于用工短缺的昙花一现，还是随着劳动力市场的发展，国内的零工经济也会逐渐向国外靠拢？我们邀请了才到的创始人尹武，请他谈一谈中国零工经济的过去，现在与未来。

以下根据尹武的口述整理。

一、零工经济是刚“冒出”的新概念吗？

其实中国最早的零工经济，可以追溯到计划经济刚结束的时候。当时刚改革开放，人们开始尝试下海开公司，但当时人事制度尚不健全，例如有些餐馆小老板也没有签订相应的合同，会采取只要你过来上班，就给你结算钱的方式，这份早期的零工经济，也给私营企业，乃至整个市场注入了非常多的活力。

在此后，随着改革开放的步伐加快，第一波外资企业开始进入中国。彼时，由于政策的限制，外资企业不能直接雇佣员工，因此它们所采用的雇佣方式是国内常说的劳务派遣。最早一批外企还不能随意选择第三方机构，而是必须先由政策所指定的外服企业雇佣，再由外服企业将人才派到外企内部。因此在那段时期，可以看到很多大型外企的首席代表都不是直接雇佣的，而是签订的劳务派遣合同。

1997年，外资银行于上海投资建设办公大楼。

在很长一段时间里，劳务派遣是外企常用的雇佣方式，这其中包含了以下原因：

一方面，对于一些成熟的外资企业而言，它希望员工除了试用期以外，还能够有更多的时间与公司磨合，这些外企在自己国家雇佣人才时，也会在试用期之后加上劳务派遣的阶段，因此也将这种习惯带到了中国。

另一方面，外企希望能够规避社保、公积金、个税等一系列问题的筹划，又例如与员工解除劳动合同等问题，外企会觉得这是件麻烦事，希望能够由熟知当地法律法规的专业机构做专业的事。

而这所导致的结果是：外企劳务派遣的比例曾有一度非常高，甚至达到了50%。因此在2014年，人社部发布了《劳务派遣暂行规定》，规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

并且，外企对于劳务派遣的这份积极接纳程度，蔓延到了中国企业，这并不局限于大家一般所能想到的送外卖、送快递、或是快车司机等职业，银行的大堂经理也有很多属于劳务派遣制。

具体而言，银行与第三方机构进行合作，由第三方机构直接推荐大堂经理到银行，这其中的招聘发布、简历筛选、人员面试等工作全由第三方机构完成，而银行直接对结果进行考核，例如大堂经理在岗三个月期间，是否完成了相应的销售业绩，客户满意度和投诉率是否符合银行内部的标准，若不符合，则直接让第三方机构替换人员。

而这也代表了零工经济进入了新的阶段，企业对于第三方机构的诉求不再是完成员工公积金福利缴纳以及个税申报。这些事务性的工作都能够借由数字化软件完成，较之于过去，步骤早已被简略了，企业对第三方机构的诉求是将人力资源的工作外包，例如在招聘大堂经理这件事上，第三方机构相当于银行的招聘部门，并且要为招聘结果负责。在此阶段下，招聘才是第三方机构的核心能力，也是企业选择第三方机构的关键。

今年在新冠肺炎疫情的影响下，很多企业为了求生存，或是缓解财务压力，因而被迫选择了零工经济，也让零工经济更多地出现在大众视野。但中国的零工经济其实很早就存在，并且随着时代的发展逐渐演变。

二、零工经济代表着低人一等吗？

其实岗位是没有高低贵贱之分的，中国目前零工经济的市场中，70%属于劳动密集型，剩余的30%属于知识密集型，但这不代表了零工经济的发展空间仅限于此，对于知识密集型职业而言，零工经济其实大有可为。

以企业数字化转型举例，一般企业如果想搭建符合企业自身属性的数字化系统，常用的方法是构建自己的IT团队，先招一名CTO或是CIO，再招一群程序员，还要配上产品经理，通过2、3年的时间将数字化系统做到位，此后再进行微调。

而这个过程就造成了一个问题：在搭建和调适数字化系统的过程中，需要大量的人力投入，但当数字化系统落实后，剩下的都是小幅改进，原本觉得技术团队20人还不够，每天都在不断加班，但现在只需要10人就已足够，那剩下的10名员工该怎么办？

问题其实很容易解决：在企业最初搭建数字化系统的时候，就可以采取部分外包的做法，自己招聘10名程序员，再找10名灵活用工的程序员搭建系统。

在具体实行过程中，可以将一些非核心的业务交给灵活用工的程序员，例如企业本身是卖洗衣粉的，那么与销售、生产、相关的数字化系统事关企业的营收，就可以让自己的员工进行搭建，未来如果需要小幅调整，也能够对系统更熟悉。

关于人事等非核心岗位的数字化系统，则可以交给灵活用工的程序员搭建。并且，由于这类程序员们很可能参与过洗衣粉行业多家企业人力资源数字化系统的搭建，因此，通过灵活用工的方式，企业还可以享受到来自整个行业人力资源数字化系统的经验积累，甚至比自己的程序员搭建得更好。

这一模式在美国已经非常成熟，并且国外有着不少灵活用工的人们，一年365天只工作165天，还有剩下的200天在做背包客四处旅游、拓宽视野，很多上班族虽然每周去五天公司，但可能会在工位上淘宝、刷手机，实际工作效率并不一定比灵活用工的人群高。

中国现在也有越来越多追求自由的90后，他们不希望被一家公司所束缚，毕业之后去做直播网红、做B站UP主，或是像搭建数字化系统例子中外包的程序员一样，希望去不同公司的项目上锻炼。

有一个可能的误解是：零工人员就没有晋升空间了，这份理解是不对的。有些选择灵活用工的人员，可能凭自身实力不能直接进入大公司，或是暂时没有很好的时机，企业的项目还处于试行阶段，并未明确决定落地，派遣制的灵活用工模式给这群人提供了一个与大公司接触磨合的机会，在派遣制结束后，如果企业需要对方留下，也可以转成正式合同。

另外，对另一部分单纯为了追逐自由的人群而言，虽然一直都在不同的公司之间奔波，但灵活用工的项目组也需要主管，如果表现突出，同样可以从程序员升职为灵活用工程序员群的小组长，甚至去提供第三方服务的人力咨询公司专门负责相关行业，金子不会被埋没，晋升空间始终都会存在。

三、零工经济能替企业省钱吗？

坦率而言，就目前中国70%属于劳动密集型的用工市场来看，选择零工经济的派遣制员工的薪酬，大概率是略低于正式员工的。

在福利方面，一些好的第三方机构会与雇用公司交涉，给予灵活用工的人们在节假日更多补贴。例如到了中秋，其他正式员工有拿到月饼券，那么灵活用工的职员同样也要有相应福利，并且还会更多，再加送一个大礼包。又例如灵活用工的员工如果家里有事，第三方机构的领导还会去专程探望。总而言之，在仪式感的事情上，好的第三方机构会选择能给的尽量多给。

这背后的原因在于，选择零工的人群与正式合同制的人群需求不同。合同制的人群更有保障，因此如果逢年过节少了一个大礼包，或者领导没有慰问，正式员工不会太在乎，但零工人群需要的是被公平对待，与正式职工一视同仁，更多仪式感有助于提升他们的工作积极性。

在商业模式上，第三方机构在给予零工经济人群更多仪式感的同时，也会把这部分的价格统一与雇用公司结算。第三方机构会告诉雇主：如果你担心这些人只来做几个月，积极性不够，那么我们这里有相应的配套解决方案。当然，这也包括了相应的费用。

这是一个闭环的商业模式，一些优秀的第三方机构价格并不便宜，如果单纯出于省钱的目的，零工经济并不一定能替企业实现，更长远的目的还是在于此前数字化系统构建的例子中，如何获取经验丰富的高效率人才。

很多人对于零工经济能省钱的概念，起源于今年的疫情期间，不少餐饮业面临生存的压力，门店还处于歇业状态，但员工又不能不养。与此同时，疫情期间商超生活消费行业则处于人力严重不足的状态。

基于此，盒马与云海肴、青年餐厅合作解决餐饮业现阶段的人员冗余问题，让部分愿意继续工作的原餐饮业员工入驻盒马各地门店，参与打包、分拣、上架、餐饮等工作。此后，包括西贝、奈雪等餐饮企业纷纷效仿，但这更多属于特殊时期的企业应对之策。

大家看到的报道止于“共享员工”，创造更高的经济价值，但我们现在也在思考：在企业出借员工后，如何保证员工能在三个月后回来？如果对方觉得，外面的世界更好，能否有方法缓解这份尴尬？

从目前来看，在零工经济的市场上，确实有此类情况发生，并且暂时没有很好的解决方案。

这也给企业造成了困扰，一方面，当企业业绩处于波谷的时期，希望能够通过共享员工的方式，由更多的企业与自己一同分担成本。但另一方面，企业又会担心当业务重回波峰期的时候，员工仍然不肯回来该怎么办？尤其是对一些中等技能的员工而言，他们虽然并不属于核心技术类员工，但可能是某个工种的“熟手”“老师傅”，在这行拥有丰富的经验，企业会更害怕出借他们。

我们目前能够想到的解决办法，就是增加供给，从而更好地满足需求。例如大规模培养中等技能的员工，与各大企业合作、与职业院校合作，形成集聚效应。如果市场上有很多资深的技术人员，例如从业5年来专注于汽车某些零部件的，即使员工出借后不再回来，也可以及时在市场上找到替代人员。毕竟如果细究雇佣的本质，实质上并不是企业雇佣某个人，而是雇佣这个人所拥有的技术。

本文来自微信公众号：中欧商业评论（ID：ceibs-cbr），受访：尹武（才到创始人），采访／整理：曹欣蓓