我为什么选择离开字节跳动

字节扁平的组织架构，让中层格外疲惫。这里比其他大厂更快，人人像热锅上的蚂蚁。本文来自微信公众号：20社（ID：quancaijing_20she），作者：董芷菲，编辑：王晓玲，原文标题：《离开字节跳动的人》，题图来自：视觉中国

“在字节，别把自己当人，把自己打碎，当做好用的工具就好了。”

工作了两年半之后，Tina 2020年从字节跳动离职。当时，她下一份工作还没有确定，但身心无法继续透支。

Tina做过至少五六个项目，除了抖音还有多个创新项目……在职第一年还是兴奋刺激的。之后频繁换项目，让她心生厌倦。“相当于把你的技能在不同的业务直接复制粘贴。”

业务不断调整在字节跳动几乎是常态。伴随而来的还有中层的调换。在Tina就职的两年半里，她经历过超过5个不同的领导。没有一个领导带她超过半年。Tina说：“每半年给我写绩效，他们都不知道写什么。”

“我觉得这里一切都是短期导向。”

一位离开字节跳动的前部门总监有更深刻的看法，“某种程度上来说，这个巨大的App工厂通过迭代中层来推进业务。这和它的组织架构有关。”

1. 扁平的结构，疲惫的中层

许多离开字节的人聊起这家公司，印象最深的就是其扁平化管理。

字节跳动有10个职级，看上去比阿里11个层级（专业层级，还有M层级）、腾讯13个层级差不了多少。但一位前字节员工表示，实际上，字节的职级可以简化为四个级别，级别3以下的都差不多，是做执行的人。

3级（3-1和3-2）是中层leader，组长级别，而4和以上是高层（研发部门级别比其他部门高一级），最顶层的5-2是张一鸣。张一鸣也会直接和3级的同事沟通。在腾讯和阿里，类似的事情很少发生。

这正是字节中层的压力之源。“因为摊得平，所以夹在中间的人最累。”小飞说，“既要做业务，又要做管理。”

小飞在字节的经历是从2017到2019年，“感觉这三年过得比六年还长”。他在字节是一个小运营部门的负责人。

在他看来，字节的工作压力一两句话说不清楚。小飞认为和外界认知不一样的是，字节的绩效压力没有那么重，“起码不象阿里那么重”。

来自于字节著名的扁平化管理，让日常工作和一般的组织不同。“每个部门都很小，因此很多工作都是各部门一起干的，就是我们可能发起一个任务需要各个部门协同，也经常会接到协同任务。那我就会拆分下去，分给具体做事的同学。”小飞说。

因此，作为中层，日常工作的起点是接到一个协同任务，然后拆分任务，再分派给自己的下属。“具体来说就是白天开会，晚上干活。”

小飞觉得自己仿佛身处一个巨大的生产线，工作包一个一个过来，他一个个拆解成零件，放到传送带上，让后面的员工们加工完成，再组合起来，进入下一个部门。

和之前的传统企业相比，忙碌是加倍的，高速和效率也带来了工作的满足感。特别是蜂群式自组织的工作方式，是此前他从未体验过的新鲜、领先时代的感觉，比多巴胺还让他激动。不少字节离职员工都会提到，刚入职的时候有一段兴奋而刺激的蜜月期。

压力也与日俱增。首先是超长工作时间，“每周都有一次例会，一般会开到半夜。其他时间也要晚上九点之后才能到家。”

“其实在字节最虐的就是中间层。”小飞有点嫉妒公司的年轻人，“底层的基础员工被照顾得很好。”

扁平化架构也让中层的360度环评很艰难，因为所有跟你合作过的同事都能写评价。“下级可以很容易发表不满，而且是匿名的。”小飞认为头条的文化对于中层领导非常不友好。

曾经在字节做研发的唐泽也表示3级左右的中层员工很累。“小组长是最苦的吧。”小组长手下有十几个程序员（这个职位对应的应该阿里P8 ，P8管理的团队一般在20人以内）。他告诉全现在，小组长不仅要陪着下属一起加班，还要向上管理保证完成业绩。“而且钱一定比总监少很多。”

2. 实用主义用人观

在一些报道中，字节跳动创始人张一鸣，被塑造成总能保持情绪稳定的“机器人”。全现在采访的前员工们认为，从某种程度上来说，他的确是这样的人。哪怕在发现员工在群里激烈讨论游戏《原神》，他的第一反应还是比较克制。“一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很闲吗，这很常见吗？”

张一鸣信奉勤奋付出。第一份工作“不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的”。两年内从基层升职到部门小主管。他对旗下中高层的“拼”劲儿也要求很高。但是一旦过了创业阶段，特别是当中层人数超过150人（人类稳定社交关系的人数上限），老板就很难保证利益分配公平，以及亲自督促大家全速往前冲。

张一鸣没有回避这个问题，他在2020年全员信中说：“我们已经看到了不少管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了。”

作为技术出身的管理者，张一鸣信奉实用主义，为了最大化团队、公司利益，个人的情绪、ego、满足感都应该往后放。效率至上体现在用人这件事上，跑不动、或经验不再能为公司所用的中高管很快会被冷落或架空。 

以前新浪网副总编赵添为例，从张一鸣亲自挖角、2015年“高调加入”，作为今日头条的负责人之一频繁站台演讲，到2019年在公开场合逐渐“销声匿迹”，不过4年不到的时间。

接受全现在采访的小夏是在那个时候来到赵添的团队。

“在赵添到来前，字节高层实际上没有懂内容的人。”小夏告诉全现在。赵添当时整体负责今日头条内容运营，直接向张一鸣汇报。简言之，她是帮助头条打破头条内容版权困境，一手建立内容运营体系的功臣。

但是，今日头条App迅速发展后，瓶颈期也很快到来。2018到2021年，今日头条的CEO换了三任。据QuestMobile，它的日活用户从2018年8月至2019年8月几乎没有增长，还微微下降了，从1.2亿滑落到1.15亿。

赵添在2017年底开始淡出运营条线，之后又从与陈林平级下滑到向陈林汇报。

这可能也跟运营在互联网公司的“地位”有关。另一位互联网大厂的运营人员表示，运营难干不只是在字节。和技术相比，它的可替代性更高。“当一个项目裁掉时，产品技术都可以转岗，一般运营直接裁掉。”

据潜望2020年的报道，抖音的初创运营员工中，除了李恬坐稳运营负责人，其余几人皆已不在公司。

2019年之后，赵添就很少见诸媒体报端。小夏所在的项目被裁撤，他觉得很不合理，“我们的团队不错，其实数据也不错。”

作为中层，最极限的失败就是项目被裁撤，而在字节的成长过程中，由于以抖音为代表的新业务成功，得到了“APP工厂”的美誉，但另一面，这个速成的巨头在崛起的过程中，失败的业务更多，包括最出名的悟空问答和社交尝试多闪。

3. 永远都在找更好的人

那些做不出成绩的中层，当然很快就会离开，但做得好的人也未必能留下来。

“你知道朱洁吧，朱洁可猛了。”小飞说。

朱洁曾经是抖音音乐的负责人。歌剧出身的她策划了“中国新唱将”，促成了一些独立音乐人和抖音的合作。2018年，中国年度播放器Top100里70%爆款歌曲来自抖音。

据腾讯潜望，朱洁因为和空降的领导牟菲观念不和，达不成共识而选择离开。在朱洁离开一年后，牟菲离任，曹桢全盘接管。

小飞认为，实际上大家都知道朱洁原本是抖音音乐的负责人，在她之上再空降领导，意图不言自明。“朱洁并不是干得不好，只是公司觉得找到了更好的人。”她认为，在字节快速发展的过程中，公司一直在市场上寻找更好的人，来替代现在的人。

柳甄可能是一个类似的例子。张一鸣2016年把这位Uber高级副总裁请到字节跳动负责国际化业务。不过，她发挥能力的空间逐步受限。

随着字节跳动对Music.ly的收购，其创始人Alex Zhu入职字节并在2019年接管国际业务，柳甄的发挥空间压缩到了海外投资和法务。随着迪士尼前高管Kevin Meyer的到来，柳甄的职权可能进一步被缩小到国内法务。2020年5月，柳甄离开了字节跳动。

“有时候，你面试的人，其实可能就是来代替你的。随时可能被取代、移植的感觉真不是很好。”小飞说。

从外部环境来说，业务迅速壮大，本身也能吸引更好的人，这就让字节可以用不断迭代中层的方式，来推进业务。

小飞在2019年离开，除了不愿意被迭代，他说也实在太累，“肝不动了”。

曾经在字节跳动短暂待过的“群响”创办人刘思毅，认为字节跳动是激进执行冗余招聘的公司。

“对内来讲，冗余意味着大家要争抢、打仗，以及有赛马的余地，以及大家都需要急不可耐地去开疆拓土。因为在大公司，闲下来就是死去的先兆，冗余反而是激活员工在 996 的海洋中寻找新方向的激活器。当然代价就是，很多人真的是形式主义的忙碌……”他在一篇文章中写到。

4. 失速之忧

字节还没有到形式主义忙碌的阶段，但是却已经是实实在在的大公司。

2021年初，成立第八年的字节跳动全球员工已经达到10万人，超过了腾讯的人员规模。光是2020年一年，它就新增了4万名员工，也就是说平均每工作日约150人办理入职。

随着公司规模扩大，各部门职能有了重叠，冗余的弊病开始显现：业务之间争抢和内耗。

另一方面，蛋糕并没有变大多少。两款DAU过亿的App之后，字节跳动已经很久没有出过爆款产品了。2020年，这个曾经最国际化的中国互联网公司海外业务受阻，被印度政府屏蔽，面临出售美国业务的危机。在国内，教育和游戏暂时没能壮大。

这就让中层的协同更加复杂，除了正常的沟通，还增加了部门之间相互挑战的潜台词，“大家都想争夺影响力和话语权”。

“可能有些leader觉得相互踩着跑起来比较快。”一位要求匿名的员工表示。比如，运营、用户增长、市场相互有竞争。

干得好更要说得好，表明自己的贡献、影响力很重要。Tina的领导参加部门汇报，一段简单的发言，常常要来回修改两个小时。

在一些部门，“说故事”、“向上管理”成为了必备技能。日报、周报、双周报、月报、双月OKR。

“我没有精力去思考事情长期应该怎样更好，变成服务于一个又一个的双周的目标，以及如何‘生存’。”Tina说，她可能有一半的工作时间都在汇报和打磨话术上， 剩下的时间才是真正做事。

这和字节跳动内部倡导的“坦诚清晰”“反对向上管理”的价值观刚好相反。

不过，据全现在了解，技术部门的沟通就相对简单务实得多。

唐泽在字节工作了一年，他的感受是相比上一份互联网大厂的工作，这里更加直接、务实。但是工作的不确定性更大，在上一个东家，每个人都清楚自己一两年能做什么。“（字节）很多任务来得很突然。有点把人当资源。”

5. 热锅上的蚂蚁

“不是欺人太甚，就是虐己太深。”——知乎用户furburger这样总结在字节的工作状态。

“要么作为一个领导者，向上管理，不唯书不唯实只唯上。不停接单，分发任务、催单、回收结论，质疑产出，推翻重来or勉强接受，人身PUA，恶性循环。

要么作为一个执行者，正面抵抗，无效，消极抵抗，带着情绪执行，给自己施压，向对接人施压，开会争吵，强词夺理，写周报，勉强蒙混过关。

你看向周围陌生的同事，觉得他们每天都能开开心心的工作，风风火火的做事，不要太羡慕。直到有天你参加了她的离职party，才发现大家都是热锅上的蚂蚁，焦灼、怀疑、抗拒、抵触、甚至都想拜拜了互联网。”

焦虑、紧张也是我们和前字节员工对话中频繁听到的词。

一位字节跳动的员工对全现在说：“所有高层，包括我能接触到的张楠，每天都非常焦虑……但据我所知，腾讯同等地位的人实际上日子是过得比较舒服的。”

互联网速度和节奏已经是传统行业的N倍，但字节比一些“老牌”互联网公司更快。据晚点报道，字节跳动实现一个产品功能时，从准备上线到复盘情况，最快只需要一周。而类似的事在美团可能需要两周。

字节擅长闪电战，一直推崇 “大力出奇迹”。进入一个领域时，通常会快速投入大量资源，多团队同时推进多个项目。但是一旦发现ROI不行就很快关掉。这样虽然能快速试错，但是在面临投入产出周期更长的项目时，这套机制往往会失灵。

有时候闪电战也是快速消耗资源。一位前员工在做教育产品时，手下有五十几个地区市场的人员。但短短几个月内，公司把40%的人都裁掉了。“我觉得公司当时决策没有想清楚。”

另一位在去年离开字节的中层认为，有时候放弃项目可能就是因为上面的负责人自己“作”的，“其实我们的项目再做一段时间可能就做出来了。”

这更增加了不确定性。每个人在字节都曾有过美好的回忆，离开后也都有很好的出路，但是随时随地都可能被离开的压力让人印象更为深刻，甚至在回忆起这段一般并不算长的工作经历时，将其描述成“幸存者游戏”。

（应采访对象要求，Tina、小飞、小夏、唐泽都为化名）