公务员报考缘何“冷热不均”

本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：胡涤非（暨南大学公共管理学院教授）、邓世康（暨南大学公共管理学院），原文标题：《“千里挑一”与“无人问津”：公务员报考缘何“冷热不均”》，头图来自：视觉中国

每逢公务员报考季，关于“热门”和“冷门”职位的报道层出不穷。究竟是什么因素导致有的职位“千里挑一”，有的职位却“无人问津”呢?本文基于2019年广东省县级以上机关公务员招录职位表的文本分析来收集数据，利用职位吸引力模型来回答这一问题。

分析显示，职位的部门工资福利、部门政治地位、岗位限制条件数量、岗位专业开放数量、岗位类别等均可显著影响职位吸引力，而部门性质的影响并不显著，岗位层面的影响相较于部门层面更强。本文的研究结论可以为缓解报考“冷热不均”、分流竞争人群、优化机关人才队伍建设提供政策建议，为招考制度改革提供理论借鉴。

一、问题的提出

我国是人民民主专政的社会主义国家，实行中国共产党领导的多党合作制度，坚持党管干部，注重政治考察，要求公务员必须坚持四项基本原则，兼具事务能力和政治站位，履行政治责任和义务^[1]。

我国的人才选拔制度始终坚持“中国特色”的根本立场^[2]。建国初期就确立了三条招考录用公务员的基本原则：一是注重考察候选人的工作实绩，强调直接考虑选拔各项工作的先进积极分子；二是注重考察政治背景、家庭出身；三是注重干部培养，要求选培结合^[3]。

改革开放以后，邓小平同志在《论党和国家领导制度的改革》的重要讲话中指出，公务员考试制度改革要敢于打破过去的条条框框，健全招考各项环节，尽可能逢进必考，合格必录取^[4]。在这一思想指引下，正式覆盖全国范围的公务员考选制度得以逐步确立，通过公平公开考试竞争录用公务员的观念不断深入人心。

1993年实施的《国家公务员暂行条例》、2006年实施的《公务员法》以及2019年实施的《公务员法》都明确规定，国家各级机关凡是录用担任主任科员（一级主任科员）以下的公务员应坚持“逢进必考”。由此，公务员招考成为国家、社会、学界共同关注的问题，出现了“公务员热”现象^[5][6]。

“公务员热”常用于形容在公务员考试中，报名人数远大于拟录用人数的现象^[7]。国家公务员局官方数据显示，2020年共有1395845人报名参加国家公务员考试，其职位平均报录比达到60比1的历史新高，且最高报录比达到2315比1^[8]。

学术界对于“公务员热”现象展开了丰富的讨论，并将“公务员热”看成是一个普遍现象。但实际上，公务员招考中还存在“冷门”职位少人或无人报考的现象，各职位的报录比呈现出大幅度、多层次的不均衡。这种“冷热不均”使在招考职位中遇冷的机关难以吸收新鲜血液，难以通过充分竞争招揽优秀人才，导致机关公务员队伍出现代际断层，衍生“有编不用，编外扩编”现象^[9]，编制资源的良性运转受阻。

同时，对众多竞逐热门岗位而最终只能成为“陪跑人”的报考者而言，意味着他们将付出极大的机会成本（如择业机会）、显性成本（如时间、金钱）和隐性成本（如心理压力）^[10]。由此引发了如下思考：为何同样是公务员职位，有的报考人数众多，足以优中选优，有的报考人数稀少，甚至无人报考，只能“矮子里拔将军”?本文尝试引入“职位吸引力模型”对这一现象进行剖析，一方面打破“公务员热”的理论与现实思维惯性，另一方面基于理论分析提出相应的政策建议。

二、文献综述与研究设计

1. 文献综述

现有对“公务员热”的探讨主要基于成本-收益视角，认为公务员热出现的原因主要在于，考生群体认为报考公务员一旦成功，就会获得大于过去投入成本的收益。

交易成本理论认为，“公务员热”形成的前提，一是在从事同类交易活动时，私人部门成员需要支付的成本高于公共部门的成员；二是私人部门与公共部门之间存在过高的交易成本，且私人部门往往在交易中处于不利地位。高交易成本意味着，如果跻身私人部门，将面临多重不确定性，而一旦进入公共部门，则可产生稳定性以及系列“派生价值”，还能在很大程度上节约办事的交易成本^[11]。

与此相似，人力资源定价理论则将报考公共部门视为一种可以产生预期收益的投资行为。研究表明，政府机关及参公事业单位的平均人力资本价格高、教育回报率高、工作稳定，工作压力相对企业等私营部门较小，且性别歧视现象不严重^[12]。

还有部分学者认为“公务员热”应该更准确地表达为“公务员报考冷热不均”^[13]，产生这一现象的原因主要在于：一是由职位所在地区发展差异、政治和职业晋升前景差异以及工资福利收入差异等激励性因素产生的影响^[14]；二是工作强度要求、额外限制条件多、学历学位要求等限制性因素的影响^[15]。

上述结论具备一定的解释力，但这些要素及其框架的提出大多源于学者自身经验以及观察对比，属于规范研究的结果，没有经过较为严格的实证检验。

基于问卷调查和数据分析的研究在一定程度上弥补了这一缺陷。有研究发现，个体参加公务员考试的意愿主要受到公职岗位所能带来高的社会评价、社会地位、转移就业压力、父辈学历和政治面貌^[16]，以及工作稳定性、工资福利、工作环境、社会保障、晋升等因素的影响^[17]。

从宏观因素来看，地区经济水平同样会对公务员报考热潮产生显著影响^[18]。另一项利用国家公务员报考数据的实证研究则基于部门和岗位两大因素考察公务员报考中的冷热不均现象，指出招考岗位的额外限制条件与报考竞争强度之间存在着显著的相关关系，而招考部门的政治重要性、媒体影响力和预算等对于报考竞争人数比的影响并不显著^[19]。上述结果表明，岗位因素比部门因素对公务员报考竞争强度的影响更为显著，即广大考生的报考行为策略主要遵循岗位因素而非部门因素。

已有的基于成本-收益视角的规范研究更多关注公务员热的原因，对公务员考试中的冷热不均现象较少展开深入分析，没有看到成本-收益逻辑在投射到不同层级、不同地区、不同职位时的差异，缺乏对于热门职位收益大于成本、冷门职位成本大于收益的分析。

实证研究同样存在一些值得商榷之处。基于问卷调查的研究，主要以应届毕业大学生为研究对象，通过个人主、客观因素测量主观的报考意愿变量。这类基于大学生群体得出的研究结论延展性有限，因为每年都会有大量的社会人员参与考试。此外，问卷调查基于报考意愿的分析，并不能代表其最终报考选择结果，其研究结论具有不确定性。

2. 数据来源及变量操作化

(1)被解释变量

职位吸引力是本文的被解释变量，采用的数据全部来源于广东省人力资源和社会保障厅主办的广东省考试录用管理系统。该系统职位报名人数栏目中完整地保存了2019年广东省考各考区报考竞争人数。

职位吸引力为定距变量，等于某职位最终报名人数与招录人数之间的比值（考录比），以上处理方式可以方便本文在职位招录人数不同时进行横向对比。由于该变量值域范围大，呈偏态分布，为满足线性回归分析前提假设，在回归分析中对其取对数^[20]。

(2)解释变量

本文的解释变量有两类：一是和岗位有关的变量，包括岗位类别、学历要求、岗位职级、拟录用人数、限制条件数量、专业开放数量；二是和部门有关的变量，包括部门职能类型、性质、工资福利和政治地位。

其中，部门政治地位信息是事先在新华网发布的《十九大受权发布：中国共产党第十九届中央委员会委员名单》和《十九大受权发布：中国共产党第十九届中央委员会候补委员名单》采集委员所属工作部门后，进一步整理编码所得。部门工资福利来源于各招考部门所属一级政府网站的重点领域信息公开—部门预决算栏目。其他信息均来源于《广东省县级以上机关2019年考试录用公务员职位表》（不含审计、公安、法检、监狱、戒毒系统），经过整理转码组成。

(3)控制变量

控制变量中，地区发展水平数据来源于从各职位所在地级市的2019年政府工作报告中提取的国内生产总值（GDP）数据。实时竞争增量数据来源于中公教育和华图教育在其官方网站上公布的《岗位竞争情况分析》中的每日实时报名数据（2019年3月15~19日）。

3. 研究假设

(1)部门因素与职位吸引力

部门职能类型与职位吸引力。各部门职能分工的差异，导致部门内的岗位工作内容会存在不尽相同之处，个人职业前景、发展道路也会因此而不同。过往研究认为，处于党政机关中重要职能部门经历，更容易对个人晋升产生显著性影响^[21]。也就是说，考生在考虑未来职业规划和发展时，如其余条件相差无几，将更偏向报考履行相对重要职能的部门。

根据“五位一体”总布局，可将政府职能划分为经济职能、政治职能、文化职能、社会职能和生态文明职能^[22]。我国是以经济建设为工作中心的国家，发展是第一要务。因此本文认为，与其他职能相比，来自履行经济职能和政治职能部门的职位吸引力更大，职位报考人数更多。

此外，既有研究显示1995~2014年间，环境与经济、社会、文化子系统在地区分布上形成较鲜明的对比，经济、社会、文化得分较高的地区环境子系统都不高，表明多数地区社会经济的发展是以生态环境的恶化为代价的^[23]。这一研究显示，“五位一体”的子系统中，地方政府对生态环境的重视度较低，政府对其生态环境职能的重视度较低。政府职能定位会产生相应的社会影响，进而影响公务员报考人员的选择。据此，本文提出以下假设：

H1.1 相较于履行生态文明职能部门的职位，履行经济职能、政治职能、文化职能、社会职能部门的职位吸引力更强，职位竞争热度更大。

部门性质与职位吸引力。部门性质意味着编制类型的不同，选择某个报考职位所在的部门，相当于选择了自身入职时的编制类型。我国现行编制包括公务员、参公事业编制人员、雇员等不同的编制类型，其工资待遇、福利保障、职业发展差别较大^[24]。

照我国党政机关职权、性质及管理关系，可将省考的招考部门具体分为党委两会机关、政府机关、部门下属事业单位以及群团组织。根据现有实证研究观点，相较于参公事业单位，党委机关和政府机关通常掌握更多职权，对于地区事务决策的话语权更大，其人员待遇也相对占优^[25]。

本文进一步将参公事业单位分为群团组织和部门下属事业单位。与其他部门相比，群团组织在一定程度上存在职能覆盖面萎缩、工作支持乏力、组织弱化边缘化倾向等问题^[26]，本文据此提出以下假设：

H1.2 相较于群团组织的职位，党委两会机关、政府机关、部门下属事业单位的职位吸引力更强，职位竞争热度更大。

部门工资福利与职位吸引力。在现行制度下，我国公务员的基本工资主要按照公务员所属职级、所任职务进行决定，这在各党政部门之间大同小异^[27]。因此，在同级公务员基本工资差不多的情况下，部门能为其所属人员提供何种水平的福利待遇，对其部门人员的生活水准影响较大^[28]。省考职位表中各职位所属部门工资福利支出存在差异，报考人对未来生活福利水平可以进行对比和选择。因此本文提出以下假设：

H1.3 职位所属部门工资福利越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

部门政治地位与职位吸引力。部门政治地位，预示着某部门在特定党政机关序列中所拥有的政治资源和政治话语权，这种地位在部门之间分布各异。而对于部门中的个人而言，处于掌握更多政治资源的部门能为其带来更多的晋升机遇和职业发展空间，亦可凭借部门平台，谋求更高的政绩成就。

过往研究通过考察各省份党政领导数据发现，来自具有更高政治地位、更为强势部门的人员更容易获得晋升，而所在地区的经济表现对于晋升的影响并不显著，这显示可能存在一种广泛性的、差异化的非正式人事关系和晋升发展网络^[29]。本文据此提出以下假设：

H1.4 职位所属部门政治地位越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

(2)岗位因素与职位吸引力

岗位限制条件数量与职位吸引力。现行考试制度下，多数部门招考中的笔试和面试科目差异都不大，为充分实现人岗匹配，很多部门会进一步提出与职位需求更匹配的限制条件，在报名阶段对报考人员进行筛选。此举在节约考试成本的同时，为考生留出更多另做选择的空间。一般来说，招考职位设定的限制条件越多、越为严苛，则将会有越多考生对这些职位望而生畏，据此本文提出以下假设：

H2.1 岗位限制条件数量越多，其职位吸引力越弱，职位竞争热度越小。

岗位拟录用人数与职位吸引力。从目前招考实践情况来看，某职位的拟录取人数有时并不只有一人。部分职位因存在较大用人缺口，其拟录用人数往往安排在2~4人之间。通过分析招考公告原文，本文发现，按照往常进入面试1:3的比例，只要某职位拟录用人数越多，其进入面试的名额也就越多，那么对于考生而言，其进入面试而不是因名额稀少止步于笔试环节的主观认知概率将更大。

类似于公考和招考部门的关系，高考和高等学校的关系中，有研究发现，受各校招生政策影响的录取人数，对于入学本院校机会的提高最为显著^[30]。据此本文推断，当职位给出更多的拟录用人数时，报考人主观感知的被录用机会将更大，也就更倾向于报考该职位。本文提出以下假设：

H2.2 岗位拟录用人数越多，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

岗位专业开放数量与职位吸引力。为适应当代高度专业化分工的社会现实和管理情境，党政机关普遍各司其职、各有分管。这种现象体现在公务员个体身上即要求公务员必须具备某种与职位工作相关，对顺利开展工作有所裨益的专业能力。这种专业能力可直接见诸各考生在高等教育阶段所主修的专业毕业证书和学位证书上。

而某特定职位所需的专业类型大多时候并不单一，只要某考生修读的专业在招考单位划定的范围内，考生即可参与竞争。因此，当这个期望范围越大，所容纳的专业数量越多时，将会有更多考生有机会参与到共同竞争中。本文文献回顾中亦有学者提到一些职位可能因专业开放数量少，范围过窄而导致冷门。据此，本文提出以下假设：

H2.3 岗位专业开放数量越多，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

岗位职级与职位吸引力。自2018年11月开始，《公务员法》新修订草案颁布，正式在立法议程上确认了职务与职级并行制度的施行^[31]。目前省考招考的岗位均为非领导岗位，那么能够确定个体在部门中排位的就是职级。职级可以说是确定部门中个体工作内容、发展前景、福利等一系列要素的关键依据。

与此同时，省考招考的岗位职级却不尽相同。以本文研究的沿用旧职级类型的广东省考为例，科员以下占到了招考职位的多数。然而当考生有机会一步而跃，直接在副主任科员以下或主任科员以下的职级起步时，其各方面职业条件将大概率优于一般科员。因此，本文提出以下研究假设：

H2.4 岗位职级越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

岗位学历要求与职位吸引力。公务员的职业性质要求报考人必须具备良好的受教育水平。过往研究大多从学历要求的等级高低角度出发进行研究，而在招考实践中看，这种处理方式并不妥当。例如研究者实际上难以判断“本科以上”和“研究生”孰高孰低，因为“本科以上”本身就囊括研究生，当研究生选择报考“本科以上”职位时，这种方法容易引发结论性偏差。

因此，本文从学历开放的范围进行考量，与专业开放数量类似，学历的限定范围越宽时，具备报考本职位学历资格的人就越多，也就意味着职位本身面临更强的潜在竞争程度。本文提出以下研究假设：

H2.5 岗位学历要求越宽，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大。

岗位类别与职位吸引力。根据现行《公务员法》，公务员的职位(岗位)类别主要分为三类:综合管理类、行政执法类和专业技术类^[32]。与历史存在时间较长、发展较为成熟、群体规模较大的综合管理类和行政执法类公务员相比，目前对于专业技术类公务员的管理仍存在诸多问题，如准入门槛高、数量欠缺、缺乏操作化制度、激励不足、培训缺位、不易跨部门交流等^[33]。对于考生而言，在了解这一情况后，选择综合管理类、行政执法类进行竞争的概率将更大。本文基于此提出以下研究假设：

H2.6相较于专业技术类职位，综合管理类和行政执法类职位吸引力更强，职位竞争热度更大。

三、广东省考中的“冷热不均”

广东省考，是指广东省委组织部、广东省人力资源和社会保障厅根据《公务员法》和公务员录用有关规定，组织全省各级机关（含参照公务员法管理单位）考试录用主任科员以下及其他职务序列相当职务层次的非领导职务公务员（含参照公务员法管理单位工作人员）^[34]。2

019年广东省考中，全省各级机关共计划招考公务员10417名。其中，省级机关招考916名，市级机关招考1431名，县级机关单位招考4247名，乡镇街道机关招考3823名。2019年广东省考规定其招考对象为“全日制普通高等院校2019年应届毕业生和社会上具有国家承认学历的大专毕业以上人员”，且招考对象必须满足国籍、遵纪守法、特定年龄段、特定学历等基本条件，以及部分职位所需要满足的其他条件，包括基层工作经历、户籍、专项计划等。

如表2所示，广东省考中的冷热不均表现在多个方面：一是地域性的冷热不均。竞争程度最激烈的依次是省直机关、佛山和广州，平均竞争比为130.70、95.41和86.67。肇庆的竞争比为26.19，排位最后。二是部门之间的冷热不均。部门之间的最大竞争比出现在省直机关的招考中，达到901；其次是云浮，达到842；部门竞争比最小值出现在阳江的招考中，仅为99。第三，从职位竞争热度来看，最大值为2589，最小值为0，说明热门职位和冷门职位的悬殊。平均热度达到了58.83，大约59个人竞争同一个职位，整体竞争程度较激烈。

四、职位吸引力模型：对“冷热不均”现象的一种解释

上述数据说明广东省公务员招考中的冷热不均具有广泛性、多样性特征。但本文重点关注的是职位冷热不均，并尝试用岗位有关的变量（岗位类别、学历要求、岗位职级、拟录用人数、限制条件数量、专业开放数量）和部门有关的变量（部门职能类型、性质、工资福利和政治地位）对职位冷热不均的原因进行分析。

1. 相关性分析

表3展现了职位吸引力与各解释变量之间的相关关系。结果表明，绝大多数解释变量与被解释变量之间存在着显著的相关关系。但部门职能类型与被解释变量未呈现显著相关，同时岗位招考人数与被解释变量的相关系数虽然显著，但方向为负，与研究假设的正向不一致。即便如此，以上结果总体上为下一步的回归分析奠定了较好的基础。

2. 回归结果分析

如表4所示，我们在回归模型中分三步依次加入岗位相关的解释变量、部门相关的解释变量和控制变量，分别建立三个回归模型。可以看出，随着解释变量的逐步加入，模型的拟合程度稳步提升，具有显著性影响的解释变量不断增加。第三个完整模型中，拟合程度达到了0.632。

表3显示，三个模型均能满足建立多元线性回归模型的条件假设：第一，三个模型的杜宾-沃森值均在2附近，说明该截面模型不存在空间自相关问题；第二，模型所有解释变量方差膨胀因子（VIF）的取值范围均位于1.051~8.462之间，最大值未大于10，模型不存在明显的共线性问题；第三，模型3的残差能做到服从近似正态分布，标准化残差在P-P图中与45°中斜线有较好的拟合度；第四，模型3输出的标准化残差散点图中，大多数散点能较为均匀地分布在-2~2之间，说明模型不存在明显的异方差性。

回归模型3显示，部分研究假设得到部分验证，分别是：

部门职能类型变量中，相较于生态文明职能的职位，履行经济或文化职能对职位吸引力产生显著正向影响，履行其他职能的职位不具有显著影响，H1.1“相较于履行生态文明职能部门的职位，履行经济职能、政治职能、文化职能、社会职能部门的职位吸引力更强，职位竞争热度更大”得到部分支持。

岗位职级变量中，相较于主任科员，副主任科员未能产生对职位报考热度的显著影响，而科员及职级产生的影响是显著负向的，说明岗位职级越低，职位报考热度越低，吸引力越小，H2.4“岗位职级越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”得到部分支持。

岗位学历要求变量中，学历条件设定为“大专以上”的岗位对学历的要求最宽松，相较于该类学历要求，除“本科以上”类别要求的职位，其他学历要求的职位都能显著影响职位吸引力，但只有研究生类别的影响是负向的，H2.5“岗位学历要求越宽，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”假设得到部分支持。

模型3还显示，部分研究假设得到验证，依次是：

部门工资福利支出可对职位吸引力产生显著正向影响，说明职位所属部门工资福利越高，该职位面临的竞争热度越大，H1.3“职位所属部门工资福利越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”通过检验。

部门政治地位可对职位吸引力产生显著的正向影响，说明职位所属部门政治地位越高，该职位越容易获得考生青睐，H1.4“职位所属部门政治地位越高，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”通过检验。

岗位限制条件数量会对职位吸引力产生显著负向影响，表明职位设定的限制条件越多，该职位越容易成为冷门职位，H2.1“岗位限制条件数量越多，其职位吸引力越弱，职位竞争热度越小”通过检验。

岗位专业开放数量会对职位吸引力产生显著正向影响（B=0.203，p<0.001），表明职位开放给更多不同专业背景的人报名，将面临更大的竞争热度，H2.3“岗位专业开放数量越多，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”通过检验。

岗位类别可对职位吸引力产生显著影响，相较于专业技术类岗位，综合管理类或行政执法类具有更大的吸引力，H2.6“相较于专业技术类职位，综合管理类和行政执法类职位吸引力更强，职位竞争热度更大”通过检验。

模型3显示，还有部分研究假设未获得验证：

部门性质变量未通过显著性检验，H1.2“相较于群团组织的职位，党委两会机关、政府机关、部门下属事业单位的职位吸引力更强，职位竞争热度更大”这一假设未得到支持。

回归数据显示，岗位拟录用人数对职位吸引力产生显著负向影响，当某职位计划招录更多人时，其竞争热度反而有所下降，这与研究假设不相符合，H2.2“岗位拟录用人数越多，其职位吸引力越强，职位竞争热度越大”未得到支持。

五、结论与讨论

1. 结果解释

本文的数据分析结果表明，与岗位有关的解释变量比与部门有关的解释变量对职位吸引力的影响更大。

部门工资福利水平和部门政治地位都显著正向地影响职位吸引力。报考者认为，进入体制内部所能获得的各类福利保障收益水平是一般私人部门难以企及的，进入体制内工资福利更高部门所具有的吸引力则更大。同时，部门政治地位意味着不同的职业发展可能性、晋升资源和政绩施展平台的差异。

这一发现在一定程度上验证了双因素理论，工资福利与部门政治地位分别具有保健因素和激励因素的作用，更高的福利待遇能促使个体更愿意进入并留在某部门，高政治地位则能激励个体进入该部门并获得更大的发展机会。

岗位限制条件、专业开放数量均能对职位吸引力产生显著影响。两者都是对招考职位划定报考人群的限制条件，当限制条件越多时，能满足条件的报考人数就越少，招考范围收缩之后，职位竞争热度也就自然而然地下降。

此外，岗位类别对职位吸引力具有显著影响，证明了综合管理类和行政执法类公务员更受欢迎，而专业技术类公务员在招考中面临更大难度。这可能是因为多数具备一定专业技术能力的个体，更愿意在能得到更高回报的私人部门工作。

研究还发现，相较于履行生态文明职能的部门，履行经济职能的部门对职位吸引力存在更显著的正向影响，这可能是因为经济部门掌握的职权更为关键。经济部门往往需要直接对发展总目标、规划计划的顺利完成负责，这类部门的工作更容易见成效。

同时，相较于履行生态文明职能的部门，履行文化职能的部门也对职位吸引力存在显著正向影响，这是因为文化职能具有鲜明的意识形态属性，具有前置性的基础地位，是关乎改革和制度成败的关键职能。相比之下，难以在较短时间内“出政绩”、需要长期“深耕”的政治和社会职能部门的职位吸引力则与生态文明部门差异不大。

与岗位相关的影响因素中，岗位职级的影响力只获得了部分验证，原因可能在于招录中科员占比虽然远高于副主任科员，但考生仍然更倾向于选择定级为主任科员的职位。岗位学历要求里，与报考条件限定为大专以上的职位相比，学历要求限定为研究生的职位吸引力更小。这说明具有研究生学历的人员在报考时，更愿意凸显自身的学历优势，回避与同等学历水平群体的直接竞争，具有一定的风险规避意识。

2. 政策建议

首先，针对热门职位应该适当加大限制，提高岗位报考门槛。根据本文实证分析，推出更加严格的招考限制条件，提高报考岗位准入门槛对于抑制职位吸引力，降低报考热度有显著作用。对于大多数部门工资福利、政治资源条件等多方面条件占优的预期热门职位，招考单位可以在未来招考中适当增加更多能有效推动入门竞争群体优质化的限制条件，如在提升学历、学位要求，将本科或本科以上提升至硕士研究生以上的同时，配合加入双一流毕业院校背景要求。

这一措施的效果已经在2020年广东省选调生考试中得以充分显现，往常热门的一些重要省直、市直机关与去年相比，过热情况有所缓解；如政治面貌（特别是高层级党委部门）可以尽可能要求为党员；再如结合工作实际，缩窄专业开放范围，等等。以上措施均旨在争取有效分流竞争人员，并促进形成优质化、热度适中的竞争环境。

其次，针对冷门职位可以优化部门预期，重视政策配套。基于前文数据分析，逐步、适当地提高部门工资福利支出，向考生提供冷门职位所属部门的向好预期，将有力提升预期冷门职位的吸引力水平。同时，财政部门可加大对落后欠发达地区职位的津贴补贴扶持力度。

部门政治地位变量的显著影响告诉我们，多数报考群体有意通过借助本部门政治地位实现职级晋升和职业发展。眼下职务与职级并行制度正在深入推行，冷门职位所在部门可以适当申请增加本部门四级主任科员以上非领导职位数量，给予报考人员持续向好的职业发展预期，从而增强基层单位对人才的吸引力。

与此同时，所在地区市直、省直机关可建立面向艰苦边远地区的选人用人机制，适当采取遴选形式，拿出部分岗位专门向地级市艰苦边远地区单位招录。此外，还可以采取面向冷门职位公务员提供基层领导职位、重要党政部门的晋升锻炼机制、有较多冷门职位的地级市推出人才引进优惠政策、引入调剂机制等做法。

最后，细化职位分类，进行更深入的分析说明，更有利于优化职位吸引力。无论是热门职位还是冷门职位，只有基于现实职位需求和符合职位实际制定的限制措施和激励措施才能真正发挥作用。因此，本文建议由各级组织部门牵头，联合编制部门，针对不同职位工作内容的多样性、复杂性，开展科学的职务分析，更新优化岗位说明书，明确具体到人的用人条件、需求以及部门可以为之提供的福利待遇水平。

具体负责招录的部门可以在此工作成果的基础上，开发更多类型的限制条件和激励措施类型，并将上述两者视作调控竞争热度、分流竞争人员的工具加以使用，推动职位表信息设置的合理化科学化。除此之外，更为重要的是在国家立法层面，应进一步深入对公务员职位分类的改革探索，就如何细化分类、实现分类功能进行考量。充分细化的职位分类可以反过来丰富职位表信息，提供更多报考决策依据。

[基金项目:本文系暨南大学筑牢中华民族共同体意识研究基地重点项目“香港澳门地区青年群体的国家认同与培育机制比较研究”的阶段性研究成果]

参考文献:

[1]朱立言，胡晓东.美国政府公务员“两官分离”研究[J].学习论坛，2008(11). 

[2]冯军.公务员考选制度研究[M].北京:社会科学文献出版社，2011:4. 

[3]句华.中国公务员录用制度的发展历程与变革趋势[J].行政管理改革，2019(9).

[4]邓小平.党和国家领导制度的改革—在中央政治局扩大会议上的讲话[M]//邓小平文选.北京:人民出版社，1994:320-343. 

[5]孔章圣，王家俊.竞考国家公务员热透视[J].中国人才，1997(10). 

[6]刘熙瑞.公务员热拐点论:应然与实然[J].人民论坛，2011(31). 

[7]卢现祥，梁玉.寻租、人力资本投资与“公务员热”诱因[J].改革，2009(11). 

[8]中央机关及其直属机构2020年度考试录用公务员专题[eb/ol].http://bm.scs.gov.cn/pp/gkweb/core/web/ui/business/home/gkhome.html. 

[9]颜昌武.刚性约束与自主性扩张—乡镇政府编外用工的一个解释性框架[J].中国行政管理，2019(4). 

[10]张桥.我国公务员考试录用制度研究[J].武汉理工大学学报(社会科学版)，2014，27(3). 

[11]冯英，汪淑珍.交易成本理论视角下的“公务员热”现象分析[J].江西社会科学，2012(10).

[12]陈瑞祥.为什么存在公务员热?—基于中国部门人力资本定价机制的比较研究[J].青年研究，2010(3).

[13]毛建国.国考冷热不均的正常与不正常[J].人才资源开发，2016(1). 

[14]王坤.公务员职位为何“冷热”不均?[J].中国人力资源社会保障，2012(7).

[15]雷晋芳，蔚垚辉，尹伊.我国公务员制度存在的问题及其对策分析—从“公务员报考冷热不均”现象谈起[J].辽宁行政学院学报，2009，11(3). 

[16]胡凤霞，沈桂林.大学生参加公务员考试意愿影响因素分析[J].当代经济，2017(23).

[17]罗瑾琏，段晓华.公务员报考热潮的深层原因分析[J].人才开发，2010(11). 

[18]方昀达.地区经济对“公务员热”的影响[D].合肥:中国科学技术大学，2018. 

[19][25]马亮，韩翘楚.部门属性、岗位特征与职位吸引力:国家公务员考试的实证研究[J].领导科学论坛，2019(19).

[20]张晓峒.计量经济学基础[M].天津:南开大学出版社，2013:110. 

[21]许彬.个人特质、职业经历与晋升空间:以G省县委书记为对象的研究[J].学术研究，2017(8). 

[22]刘熙瑞，马德普.中国政府职能论:基于现代化与社会主义国家治理的战略思考[M].北京:学习出版社，2017.

[23]范玉先，袁晓玲.生态文明视角下“五位一体”协调发展研究[J].西安交通大学学报(社会科学版)，2017(4).

[24]官华，蔡静雯.不同编制身份培训机会差异分析[J].广东开放大学学报，2017，26(2). 

[26]胡献忠.改革开放以来群团组织研究述评[J].中共云南省委党校学报，2015，16(5). 

[27]刘昕，董克用.公务员工资水平调查比较制度:我国政府的困境与对策[J].公共管理学报，2016，13(1).

[28]Chan H S，Ma J.How are they paid?A study of civilservicepay in China[J].International Review of Administrative Sciences，2011，77(2).

[29]Wong SHW，Zeng Y.Getting Ahead by Getting on the Right Track:Horizontal Mobility in China’s Political Selection Process[J].Journal of Contemporary China，2018，27(109).

[30]曹妍，张瑞娟.我国高等教育入学机会及其地区差异:2007—2015年[J].教育发展研究，2017，37(1). 

[31]杨梅.公务员职级制度演进历程和配套机制建设[J].行政管理改革，2018(12). 

[32]全国人大常委会办公厅.中华人民共和国公务员法[M].北京:中国法制出版社，2019. 

[33]李佳琪.专业技术类公务员管理现状及对策研究[J].中国行政管理，2013(8). 

[34]中共广东省委组织部，广东省人力资源和社会保障厅.广东省2019年考试录用公务员公告[eb/ol].广东省人力资源和社会保障厅，2019，https://www.gdhrss.gov.cn/jycy1/15109.jhtml.

本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：胡涤非、邓世康