低薪五星酒店，榨干打工人最后的体面

一

前段时间，在厦门一家外资四星酒店工作的读者朋友若溪忽然问我一句：

五星酒店，怎么感觉比我们还难混？

若溪是酒店前台，之前就和我抱怨过她们部门一下走了两个主力，一个领班，一个主管。

几个月过去，她却对我哭笑不得地说：那俩人，又准备回来啦。

不光是回到原酒店，更像是回到了现实世界。

若溪先说的是那个领班妹子。

原来她跳到了厦门岛内一家地段绝佳的外资五星级酒店，头衔没变，还是领班，工作内容也同样是负责好评率。

听起来不难，可她干了三个月，几乎崩溃。

她说，领班妹子原话是“以前我们四星酒店给客人升个房型，送个小果盘，或者说两句软话，多半就能换来好评。五星酒店的客人呢，房型升级、早餐加送、连住打折，都试过了，根本不甩你。”

若溪语气里掺了点叹气，“她从试用期到离职，拿到的好评不超过三位数。”

更扎心的是工资。

领班妹子和若溪吐槽，一个月到手三千出头，竟然比原来还少，连称，“以前以为五星酒店工资高，跳过去才知道，原来自己是去贴金的。”

一番毒打后，她回到原酒店上班，若溪说看着都觉得她心情好多了。

至于那个主管，若溪说，看她辞职后先去外面玩了几天，然后回家躺了一个月。

最近也在到处面试，但好像兜了一圈，最后还是想回来。

若溪回忆：“她那时候走，酒店里的领导轮番给她做思想工作，现在我们这边岗位空着，只要回来，工资一定能往上调。”

离职后，她其实也拿到了几份Offer，但最终都没去。

原因只有一句话：“厦门岛内的五星级酒店，真的是超级内卷。”

在这位主管同学看来，五星酒店门槛高，但待遇并不优厚，有时候，甚至连工作环境都不如自营型的中端酒店。

而若溪所在的这家四星品牌，虽然不如五星听起来响亮，但隶属于一个国际酒店集团，品牌线从中端到高端都有，名气不缺，制度不死板，反而成了练级的好地方。

“我们这边，领导一句话，很多事就解决了，管理也宽松，客诉不怕，上面支持你就行。”

她举了个例子，最近有个女客人进门就说房型不满意，要求换房，但她外卖直接放床上，油渍渗进了被芯。退房时拒绝赔偿，一度闹到现场。

“我们白班经理，直接跟她掰扯，撕到报警。她是个泼妇，但我们就是硬杠，没让她得逞。”

她停顿了一下，笑了，“后来她说以后拉黑我们酒店，但我们其实挺开心的。”

但若溪也明白这在五星酒店几乎不可想象。

“那边讲究流程，层层审批，客人只要说投诉，前台脸都吓白了。”

二

很多人以为，酒店行业薪资和星级是挂钩的。

星级越高，工资也该越体面，毕竟制服更笔挺，Lobby更亮堂，客人也更挑剔。

打工人站在那里，眼神都要带点光。

但实际情况，往往刚好相反，五星酒店常常给不出行业最高工资，甚至连中位数都达不到。

看看招聘平台就知道了。

以厦门为例，在BOSS直聘上搜索五星级酒店的前厅、客房、礼宾岗位，薪资区间大多集中在4000到9000元之间，其中不少岗位实习期只有3K出头。

而同城的一些中端连锁品牌，比如四星合资、自营型轻奢酒店，招聘价反而更高，直接开到了5000到9000元之间，有提成的销售岗甚至能摸到上万。

懂的都懂，招聘上写的是区间，到账那部分，永远取的是最低值。

换句话说，很多五星酒店的“招人价”，正在和中端酒店打平，甚至被反超。

那为啥五星酒店有底气用低于市场价去招聘基层员工？

一些在五星酒店工作的读者和我分析，他们认为除了收入之外，很多五星酒店品牌自信地认为可以给打工人履历贴金，方便下一份求职。

说白了，在招聘市场，五星级牌子就像一纸头衔，站在那里，本身就是吸引力。

而很多从业者一开始确实也愿意，毕竟简历上多了一行知名品牌，总归是加分项。

更何况，不少名企出身的管理层、更加系统化的标准流程，也确实能学到些东西。

但长此以往，打工人觉得来这里能涨身价，那酒店和业主也觉得没必要多出成本，学费收不到，至少省点工资没什么问题。

如果我们用一个简单的经济型理论来总结，这就是所谓的履历贴金效应。

越高端的品牌，越容易掉进这个陷阱，因为它们从来不缺应聘者。

公开招聘挂在官网上，后台永远有人投，即便暂时没有合适岗位，也可以从实习生、劳务派遣、轮岗制开始磨。

人才多到溢出，自然就少了讨价还价的空间，供给过剩的岗位，工资只会越走越低。

行业里的结构性差异也就此显现。

《中国酒店人力资源现状调查报告（2024）》指出，近五年总经理与总监级别的薪资在稳步上涨，但关于基层员工的涨薪趋势，却未在公开报告中呈现。

涨的是塔尖，稳的是底盘。

这就意味着，年轻人想通过五星酒店提升身价，起点可能选得没错，但路径往往走得太慢。

三

当五星酒店失去工资光环，也有很多年轻人开始思考：这段履历，真的值这个代价吗？

毕竟，五星酒店内部的运营结构，本就没那么扁平。

光一个部门，就可能层层设岗，从专员到领班，从主管到经理，再到总监，人一多，责任一摊，晋升通道就容易变窄。

每层级之间拉不开足够的工资差，岗位的价值感就会被削弱。

做五年还是领班，和刚进来的领班工资相差无几，只不过你多背了一点责任，多熬了一点委屈。

管理上却还要套流程、讲规矩、过审批，一旦出事还得扛锅。

有时为了一个客诉要连写三封邮件、填五张表格、按五轮流程，最后被告知要“进一步调查”。

你会发现，自己虽然穿着体面的制服，干的却是最低效的打工流程。

相比之下，四星甚至准四星的自营酒店，反倒越来越成了打工人避风港。

一些本土酒管集团品牌晋升路径更明确，岗位权责更清晰，管理风格更灵活，做得好的人，短时间就能挑担子，拉得住客户也能叫得动管培生。

只要你做得出效果，就拿得到结果。

这种工作氛围，虽然没有五星的光环，但胜在真实可控。

而在五星酒店，很多时候，事情还没做，就已经有人在准备PPT了。

更大的问题是，外资五星酒店的岗位结构，很多年没有变过。

人力预算吃紧，只能靠实习生补空档，一批走一批来，队伍永远是流动的，而这种结构对年轻人来说，并不友好。

因为你很难在一个不稳定的系统里稳定地成长，期待的工资抵学费也成了一场空。

事实上，当经济收敛，对很多打工人来说，真正的稀缺品是酒店品牌背后那张写得出前途的工资条。

更现实的是，打工人并不会无限期地等待体系优化。

当晋升变慢、收入倒挂、话语权稀薄，这些曾经心甘情愿留下来“镀金”的人，也终有一天会转身离场。

这些年，我已经记不住身边有多少在五星酒店打拼的年轻人转行。

他们跳去了高端物业，干起了私房菜，加入了新兴露营品牌做营地运营，还有人干脆把自己包装成有酒店经验的职场博主，在短视频平台接起了合作单。

他们没做错什么，五星酒店也觉得自己有理，只是彼此之间不再刚好匹配。

当低薪行业留不住务实打工人，最终也只会剩下那份空落落的体面。

本文来自微信公众号：旅界，作者：theodore熙少