公司烂不烂，看年终奖就知道了

本文来自微信公众号： 技术领导力 ，作者：Mr.K

查理·芒格在《穷查理宝典》中留下过一句告诫：“永远不要在应该考虑激励机制威力的时候，去考虑别的事情。”职场里，最直接展现“激励机制威力”的窗口，就是年终奖。前两天，朋友小王就找我聊了这事。他今年刚跳槽到一家新公司，入职时老板拍着胸脯保证会有丰厚的年终奖。但今年公司的效益不理想，这马上就到年底了，小王担心老板当初承诺的年终奖还能不能兑现。

相信有小王这种担心的职场人应该不在少数。每到年底，年终奖仿佛就成了一面照妖镜，它不仅仅是一笔钱，还是观察一家公司真实生存现状、管理水平以及文化价值观的最佳窗口。公司烂不烂，看它的年终奖发放，基本就能定调了。

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谈钱，是对员工最大的尊重

职场上最违和也最讽刺的场景，莫过于老板在台上讲情怀，员工在心里算房贷。按理说职场人打工靠自己的本事和付出，获取报酬养家糊口，是天经地义的事。但却有很多公司非常善于偷换概念和洗脑，把员工“谈钱”包装成“自私自利，眼光短浅”，整天将“公司现在困难，大家先以大局为重”、“先把蛋糕做大，以后不会亏待你”一类的话术挂嘴边。这些话听起来好像很有“境界”，但细品后你会发现，这里面只有情绪，没有规则；只谈“以后”，没有“现在”；只画大饼，不聊兑现，没有任何营养。

心理学家赫兹伯格提出过著名的“双因素理论”。他将影响员工工作的因素分为“保健因素”和“激励因素”。薪酬和奖金属于最基础的“保健因素”。如果这个因素没到位，员工必然会产生强烈的不满；只有这个因素满足了，谈论成就感、责任感这些“激励因素”才有意义。但很多烂公司的逻辑却是本末倒置的，他们试图用廉价的“激励因素”（如画大饼、谈理想、给头衔）来替代昂贵的“保健因素”（真金白银）。

这里就让K哥想到了“胖东来”。在零售业普遍叫苦的今天，胖东来之所以成为神话，不是因为它的超市装修多豪华，商品价格有多卷，而是因为创始人于东来敢于分钱。众所周知，胖东来将绝大部分利润分给了员工，基层员工的薪资水平远超同行业。于东来并没有扯什么高深的管理理论，他的逻辑很简单：你给员工吃草，员工就只能像羊一样软弱；你给员工吃肉，员工才能像狼一样去战斗。

如果一家公司在年终奖上总是遮遮掩掩，甚至用库存商品、抵用券来代替现金，或者干脆撒谎成性、从不算数，那么就足以说明这公司不太靠谱，能早做打算就早做打算吧。你想，一个连核心承诺都无法兑现的公司，在市场竞争中大概率也是缺乏诚信的。今天可以赖掉你的年终奖，明天就能赖掉供应商的货款，这样的船，迟早会沉的。

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年终奖，藏着老板的格局

年终奖发多少，看的是业绩；年终奖怎么发，看的是格局。所谓的格局，不是看老板在酒桌讲多少宏大叙事，也不是听他在会议室里有多少高瞻远瞩，而是要看他在涉及利益分配时的决断力。真正格局大的老板都明白一个道理：财散人聚，财聚人散，年终奖发的不只是钱，更是人心。

任正非对这一点的理解最为透彻。在华为发展的早期，他就提出了“不让雷锋吃亏”号召。而华为特有的虚拟受限股+高分红机制，本质上就是把员工从“打工者”变成了与公司利益绑定的“合伙人”。

任正非还曾在内部会议上批评高管“今年的利润太高了，这说明我们在战略投入和员工激励上做得还不够！”在他看来，把钱留在账面上只是死钱，把钱分给员工，才能让员工更有“血性”，才能为华为打下更大的江山。

“钱给多了，不是人才也变成了人才。”任总这句话反映的是老板的顶级格局。反观一些心胸狭隘的老板，把员工应得的年终奖当成自己的“私房钱”，发出去一块钱都要心疼半天。甚至搞些小花招，突然修改绩效考核标准，强行压低奖金总额；或者在发放时间上玩心眼，拖到次年六七月份分期发放，以此来绑架员工不敢离职。

奈飞公司以维持极高的人才密度闻名于世，其创始人里德・哈斯廷斯就算过一笔账：1名顶尖人才的贡献＞10–25名普通员工。如果为了省那点年终奖而导致核心人才流失，这样的老板是聪明还是愚蠢，就不用说了。

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年终奖是公司综合实力的体现

抛开老板的格局人品不谈，年终奖还能客观反映一家公司的健康指数。敢发、能发、发好年终奖的公司，通常意味着三件事：

1.财务健康，能扛住现金流的压力测试

在经济学中，现金流又被称为企业的“血液”。而年终奖对企业最直接的考验，恰恰就是现金流。年终奖通常是一笔大额的现金支出，往往发生在春节前这个企业资金回笼压力最大的时间节点。这个时候有实力真金白银爽快发年终奖的，足以从侧面证明这家公司的财务状况还是相对健康的。

2.战略眼光与资源配置能力经受住考验

高明的管理层会在年初就将年终奖纳入成本预算，并根据不同的战略目标设置激励。如果一家公司年终拿不出钱，往往说明其在资源配置上存在严重失误。比如，盲目扩张了不赚钱的业务线，导致研发或运营成本超支，最后只能牺牲员工的激励补窟窿。而能兑现年终奖的，往往说明公司在这方面还是很能打的。

3.运营和管理水平到位

除了发不发，年终奖“怎么发”还能暴露一家公司的运营和管理水准。

在管理混乱的公司，年终奖的分配往往是一个“黑箱”：没有明确的标准，全凭老板心情，或者某些领导的个人喜好。这种“拍脑袋”式的分配，不仅无法起到激励作用，还可能引起员工的不公平感，导致团队内耗。而管理成熟的公司，年终奖一定对应着一套目标清晰、数据准确、流畅规范的高透明度、可量化的运营体系。

如果一家公司发年终奖，既没有绩效面谈，也没有数据支撑，只是一笔糊涂账突然打到卡里，也就说明这家公司的管理还不够规范，水平还有待提高。

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三条建议，让你避免踩坑

年终奖如此重要，作为普通打工人，我们该如何保障自己的权益？K哥这里给大家三条建议，让大家避免踩坑。

1、入职前：把口头承诺变成白纸黑字

这是最重要的一点。在谈Offer时，HR或老板有时候会用“年薪包”的概念来忽悠你。比如“年薪30万”，实际上可能是“15k月薪×13薪+浮动年终奖”。

根据《劳动法》及相关司法解释，写在合同里的“第13薪”通常被视为固定工资的一部分，企业必须发放；而“年终奖”如果被定义为“根据公司经营状况发放的绩效奖金”，那么企业具有很大的自由裁量权了。所以，尽量争取将核心的奖金条款写入劳动合同，或者在Offer中明确奖金的计算方式、发放时间及考核标准。不要相信“我们公司从不亏待人”这种鬼话，毕竟法律只相信证据。

2、在职时：保留证据，做好预期管理

在平时的工作中，要有意识地多留个心眼，做好该有的证据留存。比如，保留好你的绩效考核记录、优秀员工证书、加班记录以及老板在邮件或微信群里关于奖金发放的承诺截图。虽然这些在法律上不一定能百分百帮你讨回全额奖金，但在劳动仲裁或与公司谈判离职补偿时，都会成为对你有利的筹码。

3、如已“入坑”，尽快启动你的Plan B思维

多向公司里的老员工打听往年的发放情况。如果这家公司过去几年都有拖欠或克扣年终奖的前科，那就不要抱太大幻想，你大概率已经入坑了。这是就要启动你的Plan B了。比如，一方面准备走法律或仲裁程序，积极争取应得的年终奖；另一方面，要花更多的时间和精力，更新简历、梳理人脉，为自己物色更好的下家。

维珍集团创始人理查德·布兰森有句名言：“好好培训员工，让他们有能力离开；好好对待员工，让他们不愿意离开。”这大概才是一家好公司该有的样子。到年底了，希望大家所在的公司，都是既有情怀谈梦想，又有实力发奖金的“梦中情司”。