领导看不上你的4个表现，从来不会明说，行为说明一切

本文来自微信公众号： 技术领导力 ，作者：Mr.K

德鲁克曾说：“沟通中最重要的是，听见那些没有被说出来的声音。”现实职场中也确实有很多沉默比大声嚷嚷更震耳欲聋。最近，前同事小刘找我求助，明明自己技术过硬，同级别的Leader也纷纷升职，他却被一步步边缘化，整天被安排处理一些边缘业务……

听完他的描述，我马上意识到他所遭遇的就是职场常见的“静默解雇”的套路。领导看不上你，但为了避免冲突或支付赔偿金，一般不会明说，而是通过“不作为”或“边缘化”让你知难而退。当遇到以下4种情况时，你就要特别警惕，领导可能是想把你耗走了。

01

不肯花时间指导你、不听你汇报

职场中，领导的时间是整个团队最稀缺的资源。一个理性的管理者，常常会将他的时间投资在高回报的“资产”、也就是那些他认为有潜力、值得培养的下属身上，比如会耐心听取汇报、指出方案中的漏洞、或者是一次严厉的批评复盘。

管理学中的“领导-成员交换理论”指出，领导者会与下属建立两种截然不同的关系：一种是“圈内人”关系，即高质量的交换关系，以此换取下属的高绩效和忠诚。另一种是“圈外人”关系，也就是仅基于雇佣合同的低质量交换，只限于完成任务。

以前你做错事，领导会拍桌子骂人，会手把手教你改PPT的逻辑；现在你汇报工作，他总是盯着电脑屏幕，甚至不愿抬头看你一眼，嘴里敷衍着“行，放那吧”、“我知道了”。或者当你满怀热情地想讨论一个新想法时，他总是以“最近太忙，改天再说”为由将你拒之门外。领导对你的这些疏远，往往就是把你推向“圈外人”的信号。

在领导的潜意识里，你已经不再是他需要的“资产”（甚至是即将剥离的“不良资产”），你的成长也已经和他的规划无关，所以也就不再对你“智力投资”。这种冷处理，虽然貌似风平浪静，但实际上却比激烈的争吵更具杀伤力。

02

对你区别对待，排除在圈外

社会心理学家罗伊·鲍迈斯特研究表明，人类对“被排斥”的敏感度极高，而且这种社会性疼痛在大脑中激活的区域，与物理疼痛几乎是一致的。在一个组织里，权力的本质往往是对信息的掌控，而信息不对称既是职场阶层的护城河，也是领导隔离异己的常用手段。

就像小刘向K哥提到的，以前部门的聚餐，大家都会喊上他；最近几次，大家似乎都“默契”地忘记了通知他。更明显的是，以前他都会参与的一些临时性闭门会议，现在大家却把他当成了空气，无人告知。这些现象根本不是什么“忘了叫你”，而是刻意对你的“圈层隔离”。这种隔离一般体现在物理隔区隔和信息封锁两个方面。

所谓“物理区隔”，比如下班后的聚餐、周末的运动局、抽烟时的闲聊等，这些非正式场合（往往是很多关键决策的“吹风会”），开始不再邀请你，就意味着你已经被排除在信任圈层之外了。而“信息封锁”的主要表现，就是邮件抄送列表没有你的名字，关键项目的群组把你移除，或者在谈论核心业务时突然对你守口如瓶，这些都是非常明显地限制你知情权的信号。

当一个人在团队中，逐渐成了一座孤岛，周围的人都知道风往哪里吹，只有你还在傻傻地问天气，那么很遗憾，你已经成为了局外人。那些深谙权术之道的领导，正通过这种方式，兵不血刃、无声无息地切断了你的社交支持系统，让你在孤独感中自生自灭。

03

忽略你的工作成果，不承认你的功劳

美国心理学家丹.艾瑞里曾做过一个著名的“乐高实验”。他邀请受试者组装乐高机器人，并支付逐次递减的报酬。实验被分为两组：其中一组，受试者每拼好一个机器人，研究员都会将其收好并承诺在实验结束后才拆除；而在另一组中，每当受试者辛苦拼好一个机器人，研究人员会当着他们的面，立刻将其拆解还原成零散碎片。

最终的实验结果表明：即便金钱报酬完全相同，第二组受试者还是在心理上受到了极大的挫败，他们平均组装的数量远低于第一组。丹·艾瑞里由此得出一个结论：当一个人的工作成果被无视甚至当面贬低时，其积极性会迅速坍塌，这种精神层面的“价值剥离”，甚至比削减薪酬更让人难受。

在领导“看不上”你的第三个阶段，他们会开始对你的工作成果进行“贬值化处理”。常常表现为：

1、公开场合零表扬：即使你完成了一个非常艰难的项目，他在复盘会上也不会表扬你，而是会轻描淡写地归功于“运气好”或者“平台优势”。

2、功劳转移：你的创意被他拿去在更高级别的会议上汇报，却说是“团队共同讨论的结果”，或者干脆挂上他亲信的名字。

3、价值消解：当你拿着数据去找他请功时，他会冷漠或阴阳怪气地表示：“这些都是你应该做的”、“这没什么大不了，并不值得显摆”。

领导的这些做法，本质上就是“归因偏差”。当领导认可你时，你取得成绩，他会认

为是源于你的才华和努力；当领导看不上你时，你所有的价值都会被一层认知滤镜给过滤掉，

你加班赶进度，他觉得是你效率低；你提出风险预警，他觉得你是消极怠工……

如同“乐高实验”所展示的那样，当一个人的功劳无法被承认，他的职业成就感就会大大降低，甚至枯竭，而这正是领导希望看到的，因为他本来就想让你觉得自己“毫无价值”，从而主动离开。

04

开始盯过程，收集你不称职的证据

如果说前三点还是冷暴力，那么这一点往往是图穷匕见的热战前奏。当领导突然开始从“结果导向”转向极端的“过程导向”时，往往意味着他要准备“收网”了。比如，以前他只看你KPI的完成情况，现在突然要求你写日报、周报，甚至精确到每半小时的工作内容；以前对文档格式不拘小节，现在连字体大小、标点符号都要反复挑刺，让你改上十遍八遍。

不要天真地以为这是领导在抓精细化管理，这其实是“绩效改进计划”的前奏，是收集你“不胜任证据”的开始。这些刻意制造且毫无意义的冗余工作，能很好地消耗你的精力，并让你在繁琐的流程中不可避免地犯错。而通过高频次的检查，记录你的每一次迟到、每一次失误、甚至每一个错别字，都能成为某天证明你“工作不胜任”证据链的最佳“事实依据”。

当一个领导不再和你谈战略、谈目标，而是死磕你的考勤和日报字数时，你心里一定要有根弦，人家这是准备打明牌了，赶紧早做准备吧。

05

做好自己，不要急于自我否定

面对领导的这些表现，有人可能会和小刘一样，陷入迷茫、惶恐或自我否定之中。但K哥想告诉你的是：完全没必要这样，发生这样的事，很多时候并不是你的错。

我们心里要清楚，职场就是一种契约关系，领导看不上你，并不等同于你没有价值，可能是你们磁场不合，也可能你无意间成了派系斗争的牺牲品，或者是你的能力威胁到了他的地位。这个时候，你需要远离一切负面想法，全力做好以下三件事：

1.保持客观，拒绝内耗；不要因为领导的否定，就认为自己是个“废物”。你可以复盘自己的专业能力是否真的存在短板，如果有，就补齐它；如果没有，就把这次经历当成一次错误的匹配，而不是你的人生定论。

2.停止无谓的讨好；当一个人已经决定“看不上”你时，你的讨好只会增加他的优越感和对你的轻视。与其花心思研究他的喜好，不如花心思打磨自己的核心竞争力。

3.寻找“第二曲线”；在职场中，要有“反脆弱”的能力。既然这里已经形成了“不欢迎你的生态”，那就利用边缘化的时间，悄悄投递简历，或者提升学历、考取证书。当你的价值在市场上得到验证时，领导的脸色也就不再重要了。

著名心理学家维克多·弗兰克尔在《活出意义来》中说：“当我们不再能改变一种情境时，我们面临的挑战就是改变我们自己。”职场同样如此，如果客观评估后发现，周围的环境并不适合自己成长，我们就要提早做规划，要有敢于退场的勇气和决心。勇敢告别错的，才可能与对的相逢，天地宽广，一定会迎来更适合你的下一站。