2026-01-21 07:13
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本文来自微信公众号： 中外管理传媒 ，责任编辑：胸怀天下，作者：任慧媛
AI带来的真正颠覆，并非简单替代人力，而是“解构职位，重组任务”。这正催生一种新物种：由“超级个体”驱动、被AI无限赋能的“一人公司”。传统公司的金字塔结构正在松动，在此过程中，社会人才分布将从“正态”演变为残酷的“图钉型”。你，准备好迎接这场重塑了吗？
管理解读：冉涛（“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人、深圳百森咨询创始人）
前不久，长三角（无锡）国际人才港做出了一项引人注目的举措——专门划出1000平方米的物理空间，面向全球仅招募30家由人工智能驱动的“一人公司”入驻。这个被称为“AI OPC创业港”的项目定位清晰：重点扶持那些只需1到3人便能启动、以核心技术及产品为竞争力、且天生具备全球化基因的创新团队。
这一动作并非偶然。在人工智能技术的持续催化下，“一人公司”正逐渐摆脱边缘化的实验角色，加速走向创业舞台的中央。股权管理平台Carta在2025年发布的最新数据显示，由独立创始人创立公司的比例已从2019年的23.7%显著上升至2025年上半年的36.3%，六年增幅超过50%。换言之，如今每新成立三家公司，就有一家是名副其实的“单人战队”。
早在2024年初，OpenAI首席执行官山姆·奥特曼在接受采访时就曾断言：“在AI时代，一个人创办一家估值十亿美元的独角兽公司将成为可能。”现实的发展正迅速印证这一预言。一份名为《TOP Lean AI Native Companies Leaderboard》的榜单显示，其上所列的44家人工智能原生公司，平均员工数仅为27人，年度总营收却高达38亿美元。折算下来，人均创造营收超过1.4亿美元，效率之高令人惊叹。
更为震撼的个案不断涌现：
美国AI初创公司Anysphere凭借约60人的团队，支撑起99亿美元估值；
AI绘画工具Midjourney仅用约40名员工，实现年收入5亿美元；
迅速走红的AI搜索公司Perplexity，员工不足50人，估值已冲至600亿美元；
就连OpenAI旗下的核心产品ChatGPT，其核心开发团队最初也只有87人。
一组鲜明的对比足以引发深思：上述榜单中27人团队的人均产出效率，达到国内某员工规模约5000人的SaaS巨头（人均产值约20万元人民币）的700倍之多。
在这些冰冷而惊人的数字背后，一个根本性问题正在被重新审视：组织的规模优势是否正在瓦解？“人多力量大”这一传统认知是否依然成立？
当极小规模的团队能够撬动巨大的商业价值时，传统的公司形态、人才定义与管理逻辑无疑正遭遇前所未有的冲击。为此，我们专访了“中国造隐形冠军”评委、前华为全球招聘负责人、百森咨询创始人冉涛，试图深入解读这场正在发生的组织范式变革：未来的公司究竟会演变成什么模样？我们又究竟需要什么样的人才？
组织规模优势正在瓦解？
中外管理传媒：从组织形式上看，如今流行的“一人公司”，似乎与过去常说的“个体户”有相似之处。这两者底层逻辑是否相同？
冉涛：AI时代的“一人公司”与传统的“个体户”存在本质区别。我们可以观察一个典型的中小企业形态：例如一家专注于财税培训的公司。这类企业虽然业务聚焦，但其运营依赖于完整的组织架构——需要销售团队开拓市场，需要讲师团队负责授课，因此必须招募并管理大量员工，形成一套复杂的组织结构来支撑同一项核心业务。
而AI时代的“一人公司”实现了一种根本性的模式跃迁。其运作逻辑是：由创始人设计好核心业务逻辑与知识体系，然后借助人工智能技术完成过去需要多人协同的各个环节。例如，可将专业财税知识训练成AI模型，由AI承担课程讲授、内容营销乃至客户交付等工作。因此，创始人能够聚焦于商业模式设计、产品迭代与AI调度，而无需构建庞大的实体团队。
关键在于，这种模式下的“一人公司”并非真靠一人之力。其核心在于，通过AI技术将那些需批量复制、重复执行的标准化任务进行拆解与自动化替代。AI在此扮演了“可无限扩展的虚拟团队”角色。这使得业务能在无需大规模招募实体员工、极大降低管理复杂度的前提下，沿专业方向实现高效、规模化的复制与扩张。
愈演愈烈的“帕累托效应”
中外管理传媒：未来衡量公司成功的关键指标，是否会从“营收规模、员工数量”转向“人均效能、网络化协作能力”等新维度？公司有没有可能演变为“连接个体”的算法平台？
冉涛：未来公司的形态将因AI而发生深刻重构。传统组织遵循“战略─流程─组织─职位”的层级逻辑：公司由具体职位构成，员工在固定岗位上完成任务，再通过流程实现协同，这是工业时代以来组织架构的基石。
AI带来的颠覆性变化在于，它正在击穿“职位”这一基本单元。AI并非替代某个职位的员工，而是能够将职位解构为一系列具体、可自动化处理的任务。这些任务由不同的AI工具或智能体分别完成，再经由系统重新整合为完整的业务流。
以招聘专员为例。其工作包含理解需求、搜寻简历、初步筛选、安排面试、办理入职等多个环节。在AI赋能模式下，这些环节可被分解，并由不同的专用AI智能体接管。
由此，过去需要一个百人团队完成的招聘工作量，未来可能仅需一位负责最终深度面试与综合决策的人类员工，协同一组AI即可完成。AI由此成为连接与赋能个体的核心枢纽。
组织形态也将随之演变：未来的公司可能越来越不依赖固定职位与庞大编制，而是逐渐演化为一个基于任务流进行动态编排与智能调度的算法平台。该平台的核心功能在于将业务目标穿透分解为具体任务，并高效连接、调度AI工具与人类专家（个体）去执行。因此，组织的构建逻辑将从“为固定职位配置人员”，转向“为动态任务配置最合适的智能体或人力”。
可以预见，由“超级智能体”赋能的新型“一人公司”将在服务业、科技创新等领域不断涌现。这并非意味着现有巨头会立即消失，但其内部必将发生深刻演变：越来越多标准化、重复性乃至部分复杂的认知任务——例如医药研发中的分子筛选、智能驾驶的算法优化——将被AI或AI智能体高效替代。
其结果是人类员工将主要聚焦于两类工作：一是必须依靠人类动手操作的实体性工作；二是需要突破性创新、复杂判断与深度同理心的创造性工作。组织形态会因此呈现更极致的“帕累托效应”——组织的核心价值与竞争力将由极少数顶尖人才（如战略家、尖端研发者、核心创意者）所定义，而大多数执行性岗位则被AI任务流替代或重构。
这场变革将催生两种主流组织模式：高度灵活、由AI赋能的“小型化精英组织”，以及经过AI化改造、内部高度协同的“大型高敏捷组织”。这势必对传统人才发展体系产生根本性冲击。工业时代建立的、基于固定职位与按部就班晋升的“职业阶梯”观念可能逐步失效。在许多领域，人类个体仅依靠传统学习与经验积累，或许终身难以超越AI在该领域专业能力的天花板。
你的位置在哪：图钉尖，还是图钉帽？
中外管理传媒：如果“一人公司”成为未来高效的商业单元，那么其创始人最核心的竞争力显然不再是传统的“专业技能”。应如何定义这类人才的核心特质？
冉涛：AI时代正在重塑整个社会的人才结构。过去，社会人才结构大致呈“正态分布”——绝大多数人的能力居于中等水平，顶尖者与落后者的比例皆较低。在这种结构下，顶尖人才的优势不易被极度放大，社会运转主要依赖庞大而坚实的“中间层”专业群体。
AI带来的颠覆在于，它正将这种结构“压扁”并“拉长”，使之转变为一种“图钉型分布”：
顶尖的“钉尖”：代表极少数真正的精英领袖型人才。他们是能够定义方向、整合资源、洞察本质、进行复杂决策与创造的人。他们是AI的驾驭者与指挥者，是“一人公司”的灵魂所在。
广阔的“钉帽”：代表绝大多数人。在AI替代大量程式化、标准化工作的背景下，中间层级的专业岗位需求会急剧萎缩。这一庞大群体更多将从事执行AI分配的具体任务、提供基础服务或进行日常维护等工作，角色的可替代性较高，差异化价值相对减弱。
AI的作用，正是“消灭”或极大压缩了原来那个庞大的专业“中间层”，促使人才价值迅速向两极聚集：一极是价值被高度放大的顶尖创造者与整合者；另一极则是从事辅助性、支持性工作的广大群体。
因此，那些真正适合并能够成功运营“一人公司”的人，必然是位于“图钉尖”上的人。他们不仅需要某一领域的深厚专业知识，更需具备强大的商业头脑、战略眼光、资源链接能力、产品化思维以及领导AI“虚拟团队”的协同能力。他们不再是传统的“个体户”，而是能以自身为支点，撬动AI与全球协作网络、实现超线性增长的“一人企业家”。而身处广阔“钉帽”上的大多数人，则更可能成为这个新生态中的参与者、服务提供者或消费者。
对个体而言，未来的关键在于精准的自我定位：
如果你是执行型人才，核心是驾驭好AI工具，高效、可靠地完成人机协同的具体任务；
如果你志在成为定义行业的“超级个体”或顶尖人才，则必须专注于发展AI难以替代的人类独有能力——例如提出颠覆性假设、进行价值判断、跨领域整合、建立深度信任与情感连接等。
HR的终局：从“事务官”到“架构师”
中外管理传媒：如果未来公司形态极度扁平，人才高度自治且通过平台匹配，传统的招聘、培训、绩效管理等职能被AI与算法大幅替代。人力资源部门本身是否会消失？其必须保留、不可被替代的核心价值是什么？
冉涛：人力资源部门的大部分传统事务性工作会被AI接管，但这一职能的核心价值将发生转移与升华，而非完全消失。
具体而言，AI将高效承担HR领域中标准化、流程化与事务性的工作环节：
AI招聘：完成初步筛选、人岗匹配乃至初步沟通；
AI训战：提供个性化学习路径与模拟训练；
AI计算：自动处理薪酬核算、考勤统计等数据运算。
这些“中台”或“后台”工作的自动化，将使HR从业者从大量重复性事务中解放出来。
那么，什么是HR不可替代的核心价值？我认为主要集中在三大层面：
处理“人”的复杂性与情绪价值：只要组织由人构成，就存在AI难以完全模拟的领域。例如：
文化与氛围塑造：构建并维护组织文化，营造具有归属感的工作环境；
深度激励与关怀：理解员工的深层需求，提供有温度的非物质激励与情绪支持；
社交与关系促进：组织促进团队融合、信任建立的文化活动与社交连接。这些根植于人的社会属性，难以被技术完全替代。
扮演“赋能教练”与战略伙伴角色：从事务管理者转型为业务部门及高管团队的赋能者。这意味着HR需：
提供专家级解决方案，处理AI与业务管理者无法应对的复杂人才与组织发展难题（如核心团队融合、组织变革、领导力发展等）；基于对人与组织的深刻理解，提供战略层面的人才洞察与决策支持。
成为“组织架构师”与“规则设计者”：在人才高度自治、通过平台匹配的未来组织中，HR的核心职责可能更多转向：设计并维护人与AI协同工作的组织规则与协作机制；规划平台化组织的治理模式与价值分配体系。
因此，未来的HR部门可能呈现明显的“两极分化”形态：一端是高度智能化的AI运营平台，处理所有标准化流程；另一端则是高度专业化的HR专家团队，聚焦于处理人的复杂问题、组织战略与文化等高阶工作。换言之，传统意义上的“人事行政”职能会大幅萎缩或转型，而聚焦于“组织能力与人的复杂性”的战略性HR职能，其重要性将更加凸显。其不可替代的价值，正源于对“人性”的深刻理解、对“组织”的顶层设计，以及在高度技术化环境中充当关键的“连接器”与“赋能者”。
