中3条以上，说明公司是个草台班子

本文来自微信公众号： 技术领导力 ，作者：Mr.K

读者小李，最近入职了一家业内颇有些名气的公司，但试用期还没过，他就动了离职的念头。原因是他发现公司内部决策随意、管理混乱，效率甚至不如小作坊。听完小李的描述，我直言不讳地告诉他，他现在的公司其实就是一家看上去包装精美的“草台班子”，这跟它的办公楼是否豪华、员工人数多少并没有直接关系。如果你发现所在的公司具备以下几个特征，那么你就要小心了。

01

老板朝令夕改

在一些企业里，看上去最忙的人往往不是基层牛马，而是老板本人。小李的公司就是如此。老板每天早上都会发几十条语音到工作群，内容包罗万象。可能因为昨晚看了一场网红直播，觉得“内容电商”是唯一出路，就要求公司全员转型，每个人都要搞自媒体；也可能因为听到一些同行投了某个线上推广，就立刻推翻筹备了半年的线下方案，马上跟风。

迈克尔·波特曾在《竞争战略》中指出，战略的本质是抉择，是决定不做什么。而草台班子的逻辑却是变化无常，啥都想要，结果也大多是啥都落空。就像物理上的“布朗运动”，虽然看上去每个分子都在疯狂跳动，但由于方向相互抵消，整个系统的位移却几乎为零。

作为员工，在这样的组织里所体验到的，将是巨大的内耗、疲惫感和迷失感。你在前线刚挖好战壕，准备冲锋，后方就传来命令说目标变了，要改攻别的山头。几次下来，再有激情的员工也会变成老油条。原因很简单，既然我知道老板会朝令夕改，想一出是一出，那我又何必把他的话当回事，真刀真枪的干呢？

02

领导一言堂

草台班子的第二个特征，就是领导层排斥异见，大搞一言堂，内部只剩下唯唯诺诺的“伪高管”和各种谄媚讨好的彩虹屁。在这种公司，会议室通常不是讨论问题的场所，而是老板的个人演讲台。任何试图提出真实反馈和建议的下属，都可能被贴上“执行力差”或“认知水平低”的标签。

心理学上有个著名的“阿什从众实验”。20世纪50年代，心理学家所罗门·阿什邀请受试者，进行一次简单的视觉判断，要求在一组直线中找出与目标直线长度相等的一根。实验的特别之处在于，除了受试者，房间里的其他“参与者”全是助手，他们一致被要求给出明显的错误答案。最后的结果令人震惊，在群体压力下，约有四分之三的受试者至少有一次违背自己的观察，跟着大家选了那个很明显的错误选项。

这种从众效应，在草台班子里往往会被加倍放大。一旦领导层不允许被质疑，把任何来自专业角度的讨论，都当成对个人权威的冒犯，组织内部很快就会陷入一种危险的集体失明状态。为了迎合上意，那些并不真正懂业务、却深谙“向上管理”之道的伪高管，往往会主动屏蔽坏消息，把所有负面声音挡在门外。

当客观的评价体系失灵，劣币驱逐良币几乎是必然结果。讲逻辑、有操守的人被边慢慢缘化，善于逢迎站队的平庸之辈却不断上位，占据关键位置。一个失去纠偏能力的组织，就像一辆没有刹车的赛车，直道上或许风光，但一旦遇到弯道，翻车只是时间问题。

03

越级指挥，不知道该听谁的

权责对应，是现代组织管理最基本的逻辑。成熟的企业会把岗位边界和汇报关系划清，避免事情在不同层级之间来回折腾。但在草台班子里，这套规则常常被当成“影响效率”的累赘。

老板会经常跳过副总裁、总监，直接在群里给一个基层执行者下指令；或者是不同层级的领导针对同一件事情给出完全相反的要求。这种越级指挥在表面上看是高效、扁平、接地气，实际上却是管理上的灾难。

WeWork在上市失败前的混乱管理，就是很好的例子。创始人亚当·诺伊曼经常越过高管和HR部门，在电梯里或走廊上因为“不喜欢某个员工的能量”而直接将其开除；或者在视察新办公楼时，无视建筑师和项目经理的专业方案，凭直觉要求拆除已建好的墙体和玻璃。

这种越级指挥，本质上是治理结构的失控。它一方面摧毁了中层管理的权威性和责任感，让他们产生一种心理防御：既然老板什么都管，那我就什么都不管，出了问题也是老板兜底；另一方面，又会把基层员工逼进两难境地：听直属领导的，会得罪老板；听老板的，直属领导又会心理不平衡，最后只能左右糊弄，爱咋咋的。

04

过度管理，制度流程卡死人

战略上极其随意，流程细节上却过分苛刻，这是草台班子另一个明显的共性。它们迷恋所谓的“军事化管理”。几百块钱的行政采购需要经过多级审批，买一箱打印纸都要惊动总经理；员工哪怕前一晚为项目加班到凌晨，第二天九点零一分打卡，照样被点名批评……

这种现象在经济学中被称为“自行车棚效应”：组织成员不敢在核电站建设这种复杂大事上发表意见，却会在“自行车棚该漆成什么颜色”这种琐事上争论不休，耗费大量精力。

K哥就见过一个真实案例：一家几百人的互联网公司，为了“降本增效”，规定办公用品采购超过200元，就必须走完从组长到副总裁的五级审批。我后来替这家公司的老板算过一笔账：5位管理者的审批时间、员工的填表时间、财务的核对时间，折算成薪资成本，可能已经超过500元。为了规避那点不确定的几十块钱风险，却付出了数倍的隐性成本，真值得吗？

但这恰恰是草台班子常有的典型逻辑，用战术上的勤奋（狠抓流程），掩盖战略上的懒惰（无法创造增量）。当业务停滞、增长乏力，老板无法从市场上拿到增量，就会本能地向内收紧控制，通过抓考勤、卡流程、抠细节来获得安全感，仿佛只要盯住员工的每一分钟、每一分钱，公司就能撑下去。

大卫·格雷伯在《狗屁工作》中对此有过犀利的剖析：现代组织中存在大量毫无意义的工作，其存在的唯一目的就是为了让上级觉得自己很重要。一个真正健康的公司，应该是目标导向，而不是过程崇拜，这种过度管理，透支的不仅是员工对公司的信任，也是公司的未来格局和发展前途。

05

形式大于结果

经济学里的“古德哈特定律”早就提醒我们，当一项指标成为目标时，它就不再是一个好的指标。但在草台班子公司里，这条定律往往被彻底无视。他们衡量一个人价值的标准，不是员工真正创造了多少有效成果，而是PPT做得够不够好看，汇报时情绪够不够到位。

当公司考核周报字数时，员工会贡献连篇累牍的废话文学；当公司暗示“加班时长等于敬业度”时，全公司都会用力地“表演式加班”。在草台班子里，可被感知的工作（比如汇报、加班）远比实际产出的价值（如解决bug、搞定客户）更重要。而真正干活的人，却因为忙于业务没时间包装自己，或者不屑于表演，在绩效评估中被贴上“沟通能力差”、“缺乏大局观”的标签，最终被排挤出局，只剩下一群擅于职场政治的“演员”。

如果一家公司变成了一个巨大的剧组，大家都在拼命演戏给老板看，而唯一的观众（老板）还在那里沾沾自喜时，这场戏离落幕也就不远了。

以上5条，如果你的公司中3条以上，就做好准备吧。查理·芒格在《穷查理宝典》里说过：“如果你把葡萄干和粪球混在一起，得到的仍然是粪球。”这句话放在组织管理中，同样一针见血。对有追求、有抱负的职场人来说，与其在劣质的草台班子里不断内耗，不如在合适的时机果断离开，去寻找那些真正尊重规律、尊重专业、也尊重人的系统。这不仅是为了找一份更好的工作，也是为了找回对职业、对付出的尊重。